Διαχείριση προσωπικού έναντι ανθρώπινων πόρων

Η διαχείριση του προσωπικού αναφέρεται στις λειτουργίες που πολλοί εργοδότες αναφέρονται ως ανθρώπινοι πόροι. Αυτές είναι οι λειτουργίες που εκτελεί το ανθρώπινο δυναμικό σε σχέση με τους υπαλλήλους του οργανισμού. Αυτές οι λειτουργίες περιλαμβάνουν την πρόσληψη, την πρόσληψη, την αποζημίωση και τα οφέλη, το νέο προσανατολισμό των εργαζομένων, την κατάρτιση και τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης.

Η διαχείριση του προσωπικού περιλαμβάνει επίσης την ανάπτυξη και την εφαρμογή πολιτικών και διαδικασιών για τη δημιουργία ενός εύρυθμου, εργασιακού περιβάλλοντος που υποστηρίζει τους εργαζομένους. Πρόκειται για έναν παλαιότερο όρο που αχρηστεύεται στις σύγχρονες οργανώσεις.

Το Τμήμα Προσωπικού

Παραδοσιακά, το τμήμα προσωπικού ασχολήθηκε με πράγματα που σχετίζονταν με την απασχόληση, αλλά σε σχετικά χαμηλό επίπεδο. Οι εργασίες συνίσταντο στην συμπλήρωση των εντύπων και στον έλεγχο των κουτιών. Πολλοί εξακολουθούν να σκέφτονται αυτό το τμήμα με αυτόν τον τρόπο, παρόλο που οι περισσότερες εταιρείες δεν διαθέτουν πλέον τμήματα προσωπικού και αντλούν τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Οι εταιρείες μιλούν επίσης για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και όχι για τη διαχείριση προσωπικού σήμερα.

Ενώ εξαφανίζεται, η διαχείριση του προσωπικού είναι ένας όρος που χρησιμοποιείται ακόμα σε πολλές κυβερνητικές υπηρεσίες και κυρίως στον μη κερδοσκοπικό τομέα για να περιγράψει λειτουργίες που ασχολούνται με την απασχόληση ανθρώπων μέσα σε έναν οργανισμό.

Όσον αφορά τη λειτουργικότητα, ένα τμήμα προσωπικού χειρίζεται τις πιο συναλλακτικές και διοικητικές πτυχές της ομάδας διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, υπάρχουν εκείνοι που εξακολουθούν να χρησιμοποιούν τον όρο για να αναφερθούν σε ολόκληρο το φάσμα των ευθυνών και των υπηρεσιών του ανθρώπινου δυναμικού.

Για να κατανοήσετε τη διαφορά μεταξύ διαχείρισης προσωπικού και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, εξετάστε τα εξής:

Καθήκοντα διαχείρισης προσωπικού

Την πρόσληψη σε πολλές οργανώσεις που πραγματοποιούνται από ένα μόνο άτομο ή ομάδα ατόμων. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων εξετάζουν τις λίστες πλαισίων ελέγχου και αντιστοιχούν τα βιογραφικά των υποψηφίων σε αυτήν τη λίστα.

Τμήματα αποζημίωσης και παροχών που δημιουργούν αυστηρούς κανόνες σχετικά με τους βαθμούς αμοιβών και τις αυξήσεις. Για παράδειγμα, επιβάλλοντας ένα όριο στις ετήσιες αυξήσεις που δεν υπερβαίνουν το 10 τοις εκατό και εμποδίζοντας προαγωγές περισσότερων του ενός βαθμού μισθού. Το σημαντικό μέρος είναι να δημιουργηθεί συνέπεια.

Νέος προσανατολισμός των εργαζομένων η οποία συνίσταται στην παροχή βοήθειας στους υπαλλήλους να συμπληρώσουν τα δικαιώματά τους γραφειοκρατία, να τους δείξει πού είναι το δωμάτιο ανάπαυσης και να παραδώσει ένα αντίγραφο του εγχειριδίου των εργαζομένων. Το επίκεντρο είναι να πάρει τα χαρτιά καλά συμπληρωμένα και να κατατεθεί μακριά.

Καθήκοντα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού

Την πρόσληψη η οποία γίνεται από ειδικούς που έχουν βαθιά γνώση των αναγκών του οργανισμού. Συνεργάζονται με τον υπεύθυνο προσλήψεων για να βρουν ανθρώπους που δεν έχουν μόνο τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για να κάνουν τη δουλειά αλλά ταιριάζουν με τον πολιτισμό της οργάνωσης. Εφαρμόζουν μέτρα πρόσληψης για να εξασφαλίσουν υψηλές προσλήψεις.

Τμήματα αποζημίωσης και παροχών που αναγνωρίζουν την ανάγκη όχι μόνο να έχουν δικαιοσύνη και συνέπεια σε ολόκληρη την επιχείρηση, αλλά να κατανοούν την ανάγκη κάλυψης των αναγκών των μεμονωμένων εργαζομένων. Το κύριο σημείο εστίασής τους είναι πάντα "τι είναι καλύτερο για την επιχείρηση;"

Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι ένας υπάλληλος με ένα εξειδικευμένο σύνολο δεξιοτήτων παίρνει έναν νέο τίτλο και πληρώνει βαθμό, έτσι ώστε η αποζημίωσή του να του επιτρέψει να νιώθει αξία και να μην αφήσει να εργαστεί για έναν ανταγωνιστή. Αναγνωρίζουν ότι ενώ η αμοιβή είναι κρίσιμη, πολλοί υπάλληλοι θεωρούν ένα πακέτο παροχών ως τον λόγο να ενταχθούν ή να αποχωρήσουν από μια εταιρεία. Δεν είναι μόνο η ασφάλιση υγείας που θέλουν οι σπουδαίοι εργαζόμενοι, είναι ευέλικτα χρονοδιαγράμματα, προνόμια και εταιρική κουλτούρα.

Νέος προσανατολισμός των εργαζομένων που συνίσταται στον προσανατολισμό του υπαλλήλου στην εταιρεία. Ενώ η γραφειοκρατία εξακολουθεί να είναι σημαντική και όλοι θέλουν να συμπληρωθούν σωστά τα έγγραφα ασφάλισης υγείας, το τμήμα ανθρώπινων πόρων επικεντρώνεται στη δημιουργία του υπαλλήλου για επιτυχία. Ο νέος προσανατολισμός των εργαζομένων μπορεί να περιλαμβάνει ακόμη ένα επίσημο πρόγραμμα καθοδήγησης. Ή μπορεί να περιλαμβάνει ευκαιρίες συναντήσεως και υποδοχής, ώστε οι νέοι υπάλληλοι να γνωρίζουν τους ανθρώπους με τους οποίους θα συνεργάζονται καθώς και όσοι εργάζονται σε διαφορετικά τμήματα.

Τι θέλεις για την επιχείρησή σου;

Οι μικρές εταιρείες συχνά προτιμούν να εξοικονομούν χρήματα, έχοντας έναν υπάλληλο να αναλαμβάνει τις ευθύνες του ανθρώπινου δυναμικού, ακόμη και αν αυτό δεν είναι το ιστορικό τους. Οι μεγάλες εταιρείες, από την άλλη πλευρά, είναι επιρρεπείς στην ανάθεση καθηκόντων HR σε εταιρείες ή συμβούλους που είναι πολύ γνωστοί στον τομέα.

Σκεφτείτε πολύ και σκληρά για το ποσό των χρημάτων που επενδύετε στους υπαλλήλους σας και αναρωτηθείτε εάν θέλετε να μειώσετε τις γωνίες όσον αφορά τον τρόπο αντιμετώπισης και διαχείρισης των εργαζομένων. Η εστίαση στην ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησής σας μπορεί να δημιουργήσει μια ισχυρότερη εταιρεία με υψηλότερο ηθικό και χαμηλότερο κύκλο εργασιών. Τελικά, αυτό εξοικονομεί χρήματα και αυξάνει την παραγωγικότητα.

Δείτε τα δέκα από τα πιο δημοφιλή θέματα στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού.