Συστήματα αξιολόγησης απόδοσης που βαθμολογούν, ρυθμό και όριο

Ερώτηση του αναγνώστη:

Δουλεύω για μια μεγάλη εταιρία που διαθέτει σύστημα διαχείρισης απόδοσης όπου μόνο ένα ορισμένο ποσοστό των ατόμων μπορεί να πάρει τις υψηλότερες βαθμολογίες. Δύο συνεχόμενα χρόνια, ο διευθυντής μου (και ο διευθυντής της) συμφώνησαν να λάβω μια υπέρβαση προσδοκιών. Αυτή η αξιολόγηση σχετίζεται με υψηλότερη αύξηση και υψηλότερο ποσό μπόνους.

Δυο χρόνια στη σειρά, αυτή η σύσταση αξιολόγησης υποβαθμίστηκε από εκείνους που βρίσκονται πάνω από αυτές για να επιτύχει τις προσδοκίες. Μου είπαν ότι αυτό δεν ήταν προσωπικό. είναι ακριβώς οι αριθμοί. (Η Susan προσθέτει: Σε παρόμοια συστήματα, μόνο ένα ορισμένο ποσοστό των εργαζομένων μπορεί να κατατάσσεται σε κάθε αριθμητική κατηγορία.)

Εργάζομαι σε ένα περιβάλλον πωλήσεων όπου οι κορυφαίοι πωλητές λαμβάνουν αυτόματα τις υψηλότερες βαθμολογίες. Επίσης, δεν αναφέρω άμεσα στον Αντιπρόεδρο (και υποθέτω εκείνους που έχουν ευκολότερη δουλειά να πάρουν την αξιολόγηση που τους αξίζει). Τα σχόλιά μου και τα δύο χρόνια ήταν λαμπερά. Γραπτή σε αυτά ήταν τα σχόλια του διευθυντή μου ότι πρότεινε να λάβω μια υπερβαίνει τις προσδοκίεςεκτίμηση. Δυο χρόνια στη σειρά, υποβαθμίστηκε.

Αισθάνομαι πολύ άσχημα για να δουλέψω για μια εταιρεία με αυτό το είδος συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης. Όταν ρώτησα τον διαχειριστή μου τι θα μπορούσα να κάνω για να κρατήσω τη βαθμολογία που μου υπέβαλαν, μου είπε τίποτα. Δεν υπάρχει τίποτα περισσότερο που μπορεί να κάνει ούτε. Δεν μπορεί να πάρει αίμα από μια πέτρα.

Ως υπάλληλος, δεν βλέπω κανένα όφελος για μια εταιρεία να έχει ένα τέτοιο σύστημα. Αν κάποιος έχει καλούς ανθρώπους, θα πρέπει να είναι σε θέση να τα αξιολογήσει ως τέτοια. Αν έχουν πολλούς καλούς ανθρώπους, τότε όλη η δύναμη σε αυτούς. Οι καλοί άνθρωποι θα πρέπει να βαθμολογούνται ανάλογα και έχουν κάνει τη δουλειά τους ως διαχειριστές μίσθωσης καλά.

Υπάρχουν άλλες εταιρείες με αυτό το είδος συστήματος που γνωρίζετε (αυτή είναι η πρώτη μου εμπειρία με αυτό); Γιατί έχουν τέτοια συστήματα; Πώς θα συνεχίσετε να είστε ο κορυφαίος καλλιτέχνης, που γνωρίζετε ότι είστε όταν το σύστημα βαθμολόγησης είναι τόσο άδικο; Οποιαδήποτε λέξη σοφίας θα εκτιμηθεί.

Αντίδραση Ανθρώπινου Δυναμικού:

Αν διαβάσετε τα υλικά μου σχετικά με τα συστήματα αξιολόγησης και κατάταξης των επιδόσεων, γνωρίζετε ότι διαφωνώ απόλυτα με αυτά. Πρόκειται για μια μέθοδο που χρησιμοποιούν οι εταιρείες για να περιορίσουν το κόστος και να περιορίσουν ψευδώς τη διαθεσιμότητα υψηλών βαθμολογιών, μια πρακτική την οποία επίσης απορρίπτω.

Φιλοσοφικά, οι υποστηρικτές ενός τέτοιου συστήματος, που συνήθως περιλαμβάνει έναν ποσοστιαίο παράγοντα που καθορίζει το ποσοστό των εργαζομένων που μπορούν να αποκτήσουν κάθε βαθμολογία, θα ισχυριζόταν ότι καθιστά τους επιθεωρητές απόδοσης πιο διακριτικοί. Μόνο οι εξαιρετικοί υπάλληλοι έχουν υψηλότερη βαθμολογία και οι εξαιρετικοί υπάλληλοι πέφτουν στο κατώτατο σημείο της κατάταξης.

Μπορούν επίσης να δηλώσουν ότι ένα τέτοιο σύστημα βεβαιώνει ότι αναμένεται και ανταμείβεται πραγματική διαφοροποίηση των επιδόσεων. (Ως νέος υποστηρικτής της βαθμολόγησης και της κατάταξης, ένα τμήμα 30.000 υπαλλήλων μιας μεγάλης εταιρείας διαπίστωσε ότι το 96% των εργαζομένων της είχε λάβει την υψηλότερη βαθμολογία πριν από το νέο σύστημα, το οποίο διαιρούσε το επίπεδο βαθμολογίας κατά - 10% - εξαιρετικό, 15% υπερβαίνει τις προσδοκίες, το 60% - ανταποκρίνεται στις προσδοκίες και το 15% - κάτω από τις προσδοκίες).

Δεν ξέρω τι άλλο μπορώ να πω. Πολλές εταιρείες το κάνουν αυτό, εις βάρος τους, κατά τη γνώμη μου. Το μόνο που μπορώ να σας προτείνω, επειδή δεν φαίνεται να είστε σε θέση να επηρεάσετε το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης, είναι ότι αναζητάτε τη δουλειά σας για να βρείτε μια εταιρεία που σας επιτρέπει να ανταμείβετε προφανώς πολλά ταλέντα και συνεισφορές, όπως αξίζουν.

Σκεφθείτε να μιλήσετε με τον διευθυντή σας για τη χρήση πιο συγκεκριμένων και ποσοτικοποιήσιμων παραδειγμάτων των συμβολών και των προσπαθειών σας στο έγγραφο αξιολόγησης - το κομμάτι που συχνά παρατηρούσα λείπει - σε μια ανταγωνιστική άσκηση κατάταξης των εργαζομένων.

Εάν η εταιρεία σας έχει μια μέθοδο για να προσελκύσει εισροές υπαλλήλων, μπορεί να δώσετε τη δική σας σχετικά με αυτή τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης. Αλλά αν ο διευθυντής σας δεν είναι σε θέση να επηρεάσει τις τελικές αποφάσεις, σε ανταγωνισμό με όλους τους άλλους διευθυντές για τους υπαλλήλους τους, δεν υπάρχει τίποτα περισσότερο που μπορείτε να κάνετε.

Περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων

• Λίστα ελέγχου ανάπτυξης επιδόσεων
• Γιατί οι οργανισμοί αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων

Αποποίηση ευθυνών: Λάβετε υπόψη ότι οι πληροφορίες που παρέχονται, ενώ είναι έγκυρες, δεν είναι εγγυημένες για ακρίβεια και νομιμότητα. Ο ιστότοπος διαβάζεται από παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα. Ζητήστε νομική βοήθεια ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κυβερνητικούς πόρους, για να βεβαιωθείτε ότι η νομική σας ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές για την τοποθεσία σας. Αυτές οι πληροφορίες είναι για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.