Πώς να δημιουργήσετε επιτυχείς στόχους αξιολόγησης της απόδοσης

Πιστεύετε ότι το στοιχείο που καθορίζει το στόχο της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης είναι ένα μεγάλο μέρος του γιατί οι αξιολογήσεις των επιδόσεων δεν λειτουργούν; Πολλοί πιστεύουν ότι το τμήμα που θέτει το στόχο του συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης παρεμποδίζει την αποτελεσματικότητα της συνολικής διαδικασίας.

Οι πολίτες θέτουν πάρα πολλούς στόχους και μικροοργανώνουν τον «τρόπο» επίτευξης των στόχων, όταν ένας εργαζόμενος πρέπει να έχει ευρείς, στοχαστικούς στόχους που να μηδενίζουν τις πιο σημαντικές απαιτήσεις που χρειάζεται ο οργανισμός από τη θέση του.

Σε έναν οργανισμό, οι υπάλληλοι είχαν γραπτούς στόχους, οι οποίοι χρειάστηκαν δύο έως τρεις σελίδες όταν τυπώθηκαν σε χαρτί. Μόνο η ανάγνωση των στόχων καθώς και τα συνιστώμενα βήματα του διαχειριστή σχετικά με τον τρόπο επίτευξης των στόχων ήταν μια πρόκληση. Κανείς δεν μπορεί να καταλάβει σαφώς τις ευθύνες του και να προσδιορίσει τις πιο σημαντικές πτυχές της δουλειάς του όταν αντιμετωπίζει σελίδες και σελίδες στόχων.

Πάρα πολλοί στόχοι αξιολόγησης απόδοσης

Εάν ένας υπάλληλος έχει περισσότερους από τέσσερις έως έξι στόχους, οι προσδοκίες του οργανισμού είναι πολύ υψηλές και μπορεί να είναι ένα σημάδι ότι ο διαχειριστής είναι η μικροδιαχείριση των βημάτων που εμπλέκονται στην επίτευξη των ευρύτερων στόχων.

Με πάρα πολλούς στόχους που ο εργαζόμενος δεν βλέπει να φτάνει, η απογοήτευση και η έλλειψη εμπιστοσύνης για την κατεύθυνση της εταιρείας θα τεθεί μέσα. Ο εργαζόμενος θα αισθανθεί επίσης ότι χάνει την απαιτούμενη σαφή κατεύθυνση, η οποία αναγνωρίζεται τακτικά ως ένα από τα χειρότερα χαρακτηριστικά των διευθυντικών στελεχών που χαρακτηρίζονται ως κακοί διευθυντές.

Εάν ένας υπάλληλος ενημερωθεί ότι όλοι αυτοί οι στόχοι είναι σημαντικοί και πρέπει να επιτύχει τους όλους, δεν θα έχει νόημα για τις πραγματικές του προτεραιότητες. Αυτό οδηγεί στο αίσθημα ότι στην πραγματικότητα δεν εκτελεί αποτελεσματικά το ρόλο του. Αυτό μειώνει τα αισθήματα της επάρκειας και της αυτοπεποίθησης των εργαζομένων. Στην ιδανική οργάνωση, η αποστολή, ο καθορισμός στόχων και τα επιτεύγματα θα πρέπει να αυξήσουν την αυτοεκτίμηση ενός εργαζομένου και την αίσθηση αυτοπεποίθησης.

Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν το τέλος στο μυαλό, αλλά να διαχειρίζονται τη δική τους διαδρομή με ανατροφοδότηση και καθοδήγηση στην πορεία. Εξουσιοδοτεί τους υπαλλήλους να συμβάλλουν στο στρατηγικό πλαίσιο του οργανισμού, αναδεικνύοντας παράλληλα τη δέσμευσή τους και τη δέσμευσή τους για την επίτευξη όλων των προσδοκιών.

Βελτιώστε την απόδοση

Χρησιμοποιήστε αυτές τις τρεις ιδέες για να βελτιώσετε τους στόχους αξιολόγησης της απόδοσης.

• Βελτιώστε τις εκτιμήσεις επιδόσεων από τον αριθμό και την ποιότητα των στόχων που έχετε θέσει. Εάν υπάρχουν περισσότεροι από τέσσερις έως έξι βασικοί στόχοι, ο εργαζόμενος έχει εγγραφεί για μια άκαρπη ατζέντα. Πάντα να ενθαρρύνετε και να επιτρέπετε τον χρόνο έτσι ώστε ο εργαζόμενος να μπορεί να εργάζεται για προσωπικούς επιθυμητούς αναπτυξιακούς στόχους εκτός από τους επιχειρηματικούς στόχους. Θα τελειώσετε με έναν αποτελεσματικό, επιτυχημένο, συμβάλλοντα υπάλληλο που ικανοποιεί τις ανάγκες του και στην εργασία.
• Βελτιώστε τις εκτιμήσεις απόδοσης λαμβάνοντας σοβαρά υπόψη τις λεπτομέρειες που αφορούν τους στόχους του εργαζομένου. Εάν υπάρχουν περισσότεροι από πέντε ή έξι, μπορεί να είστε μικροεπιχειρηματικός τρόπος με τον οποίο ο εργαζόμενος θα επιτύχει τους στόχους, αντί να καθορίσει τους γενικούς στόχους για την απόδοσή του. Μη μικρο-διαχείριση του τρόπου με τον οποίο ο υπάλληλος επιτυγχάνει στόχους.

• Εμπιστευθείτε τον υπάλληλο για να καταλάβετε πώς να επιτύχετε το στόχο. Να είναι διαθέσιμοι για συζήτηση, ανατροφοδότηση και καθοδήγηση. Αβολος? Δημιουργήστε μια κρίσιμη διαδρομή με τον υπάλληλο, μια σειρά από σημεία στα οποία ο εργαζόμενος θα σας παρέχει πληροφορίες σχετικά με την πρόοδο σε εσάς. Είναι λογικό επειδή, ως διευθυντής, είστε υπεύθυνοι για την επίτευξη των στόχων.

Διαχείριση με Στόχους

Η διαχείριση με βάση τους στόχους συχνά γίνεται υπερβολικά ανησυχητική για τις λεπτομέρειες των στόχων ενός υπαλλήλου. Εστιάστε, αντ 'αυτού, σε αυτό που χρειάζεστε οι εργαζόμενοι για να ολοκληρώσουν. Εάν γνωστοποιήσετε με σαφήνεια τους στόχους και τους στόχους και εάν αποφύγετε, οι εργαζόμενοι είναι πιθανό να σας εκπλήξουν με την εκπληκτική τους απόδοση.

συμπέρασμα

Εάν μπορείτε, παρέχετε πάντα αυτές τις συνιστώσες στόχων για αποτελεσματικό καθορισμό στόχων καθώς εργάζεστε με τους υπαλλήλους σας. Οι εργαζόμενοι που γνωρίζουν τους στόχους τους, λαμβάνουν τακτικά ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδό τους και ανταμείβονται και αναγνωρίζονται για την επίτευξη στόχων είναι πιθανό να επιτύχουν και να παραμείνουν στον οργανισμό σας.

Οι διευθυντές οι οποίοι εξουσιοδοτούν τους υπαλλήλους να ολοκληρώσουν τους συμφωνημένους στόχους τους είναι επιτυχημένοι διευθυντές. Οι διευθυντές που ξέρουν να παραμένουν εκτός λειτουργίας και να ευαισθητοποιήσουν τους υπαλλήλους τους είναι ακόμα πιο επιτυχημένοι.

Βεβαίως, αυτό είναι το επιθυμητό αποτέλεσμα οποιασδήποτε διαδικασίας καθορισμού στόχων, είτε το ονομάζετε αξιολόγηση απόδοσης, αξιολόγηση απόδοσης είτε, την τρέχουσα προτιμώμενη στρατηγική, τον προγραμματισμό της ανάπτυξης επιδόσεων.