Γιατί οι εργοδότες προσφέρουν μεταβλητή αμοιβή για τη διατήρηση των εργαζομένων

Η μεταβλητή αμοιβή είναι η αποζημίωση των εργαζομένων που αλλάζει σε σχέση με τον μισθό των εργαζομένων, ο οποίος καταβάλλεται σε ισόποσες και αναμενόμενες αναλογίες καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους. Η μεταβλητή αμοιβή χρησιμοποιείται γενικά για την αναγνώριση και την ανταμοιβή της συνεισφοράς των εργαζομένων προς την παραγωγικότητα της εταιρείας, την κερδοφορία, την ομαδική εργασία, την ασφάλεια, την ποιότητα ή κάποια άλλη μέτρηση που θεωρείται σημαντική από τους ανώτερους ηγέτες.

Ο εργαζόμενος στον οποίο απονέμεται μεταβλητή αποζημίωση πέρασε πέρα ​​από την περιγραφή της θέσης του για να συμβάλει στην επιτυχία του οργανισμού. Η μεταβλητή αμοιβή απονέμεται σε ποικίλες μορφές, συμπεριλαμβανομένου του επιμερισμού των κερδών, των μπόνους, του μπόνους διακοπών, των αναβαλλόμενων αποζημιώσεων, των μετρητών και των αγαθών και υπηρεσιών, όπως ταξίδι που καταβάλλεται από την εταιρεία ή γαλοπούλα της ημέρας των ευχαριστιών.

Γιατί οι εργοδότες πρέπει να προσφέρουν στους εργαζόμενους μεταβλητές αμοιβές και παροχές

Η μεταβλητή αμοιβή είναι ένα αναμενόμενο ωφέλημα των εργαζομένων εάν πρόκειται να διεγείρετε και να διατηρήσετε τους υπαλλήλους. Θέλουν την ευκαιρία να κερδίσουν μεταβλητή αποζημίωση για να ενισχύσουν το βασικό τους μισθό. Και οι σημερινοί υπάλληλοι αναζητούν κάτι περισσότερο από ένα βασικό πακέτο μισθών και παροχών όταν αποφασίζουν να έρθουν και να εργαστούν για έναν εργοδότη.

Δεν είναι πλέον αρκετό για μια εταιρεία - ακόμη και μια παγκόσμια εταιρεία - να προσφέρει τα ίδια γενικά οφέλη σε κάθε άτομο που προσλαμβάνει. Οι εργαζόμενοι περιμένουν τώρα περιεκτικά πακέτα παροχών προσαρμοσμένα στις προσωπικές τους ανάγκες - όχι μόνο σε ευρέως καθορισμένες δημογραφικές ανάγκες.

Ωστόσο, τα προσωπικά πακέτα παροχών ξεκινούν με τους εργοδότες να κατανοούν πραγματικά τι οι εργαζόμενοι τους έχουν μεγαλύτερη αξία και ανάγκη. Με άλλα λόγια, τα οφέλη είναι μόνο τόσο πολύτιμα όσο κάθε εργαζόμενος τις βλέπει. Ως εκ τούτου, όσο μεγαλύτερη είναι η ευελιξία και η ποικιλία του προγράμματος παροχών, τόσο πιο πιθανό είναι να εκτιμούν όλοι οι υπάλληλοί σας.

Κόστος εργοδότη στην αμοιβή και μεταβλητή αμοιβή

Σύμφωνα με το Γραφείο Στατιστικών Εργασίας, «τα Έξοδα Εργοδοτών για Αποζημίωση Εργαζομένων (ECEC), ένα προϊόν της Εθνικής Έρευνας Αποζημίωσης, μετράει το κόστος εργοδότη για τους μισθούς, τους μισθούς και τα επιδόματα των εργαζομένων για τους μη ιδιωτικούς και τους κρατικούς και τοπικούς κυβερνητικούς εργαζόμενους».

Τα συμπληρωματικά κόστη παροχών αμοιβής για τους υπαλλήλους του ιδιωτικού τομέα τον Δεκέμβριο του 2016 ήταν κατά μέσο όρο 1,15 δολάρια ανά εργάσιμη ώρα ή 3,5% της συνολικής αποζημίωσης. Η συμπληρωματική αμοιβή περιλαμβάνει τις εργοδοτικές δαπάνες για τις υπερωρίες των εργαζομένων και την αμοιβή των ασφαλίστρων, τις διαφορές μετατόπισης και τα μη παραγωγικά επιδόματα.

Τον Δεκέμβριο του 2016, η μεγαλύτερη συνιστώσα του συμπληρωματικού κόστους μισθοδοσίας για τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα ήταν μη επιδόματα, με μέσο όρο 83 σεντς ανά εργάσιμη ώρα ή 2,5% της συνολικής αποζημίωσης. Τα μη παραγωγικά επιδόματα παρέχονται κατά την κρίση του εργοδότη και δεν συνδέονται με τη μέθοδο παραγωγής. Τα κοινά μη παραγωγικά επιδόματα περιλαμβάνουν τα μπόνους κατά το τέλος του έτους και τις διακοπές, τα μπόνους παραπομπής και τα μερίσματα κερδών σε μετρητά.

Ένα κρίσιμο βήμα εξηγεί τα μεταβλητά οφέλη των εργαζομένων

Οι εργοδότες πρέπει να παρουσιάζουν τόσο την εγγενή όσο και την εξωτερική αξία των οφελών που προσφέρουν σε ευανάγνωστες και κατανοητές μορφές στους εργαζομένους. Το να μεταφέρετε τα πακέτα παροχών σε απλούς όρους δεν είναι εύκολο έργο. Η αποτελεσματική αναμετάδοση αυτών των πληροφοριών είναι ένα χρονοβόρο, αλλά κρίσιμο έργο.

Από την ασφάλιση υγείας μέχρι τα σχέδια συνταξιοδότησης για τη μεταβλητή αποζημίωση, μια εταιρεία μπορεί να προσφέρει πολλά είδη παροχών για τους εργαζόμενους. Μερικά από αυτά τα οφέλη μπορούν να συγχέουν τους υπαλλήλους. (Περισσότεροι όλοι έχουν αναρωτηθεί πόσο να συνεισφέρουν σε ένα 401 (k) ή τι είναι μια λογική έκπτωση.)

Βεβαιωθείτε ότι το σύστημά σας παρέχει στους υπαλλήλους πρόσβαση σε έναν πόρο για να θέσει ερωτήσεις σε πραγματικό χρόνο σχετικά με το ποιο σχέδιο έχει την μεγαλύτερη έννοια για αυτούς ή για τις οικογένειές τους.

Οι εργοδότες θα πρέπει επίσης να εξηγήσουν γιατί προσφέρουν εκ των προτέρων ορισμένα οφέλη. Για παράδειγμα, ένας νεότερος υπάλληλος μπορεί να μην βλέπει το σημείο της ασφάλισης ζωής και να το βλέπει ως χαμένο όφελος. Αλλά αν ο εργοδότης παρέχει πληροφορίες σχετικά με το πόσοι υπάλληλοι πλησιάζουν τη συνταξιοδότησή τους και δίνουν μεγάλη αξία στην ασφάλιση ζωής, αυτοί οι νεότεροι εργαζόμενοι πιθανότατα θα είναι πιο δεκτικοί.

Όλοι οι εργαζόμενοι βλέπουν το πλεονέκτημα της μεταβλητής αποζημίωσης, αλλά οι εργοδότες πρέπει να είναι πολύ σαφείς σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ένας εργαζόμενος μπορεί να κερδίσει, πόσο πληρώνουν και ποιος είναι κατάλληλος να το λάβει. Εάν ο εργοδότης ανακοινώσει συγκεκριμένους στόχους, απαιτούμενα επίπεδα παραγωγικότητας ή ποιοτικά πρότυπα, για παράδειγμα, είναι κρίσιμο ο κάθε εργαζόμενος που επιτυγχάνει τον στόχο να λαμβάνει τα οφέλη.

Στο ίδιο πνεύμα, είναι λογικό οι εργοδότες να ανταλλάσσουν ανοιχτά πληροφορίες σχετικά με το κόστος των παροχών. Τα οφέλη είναι δαπανηρά, ειδικά εάν μια εταιρεία προσφέρει ένα ευρύ φάσμα μοναδικών οφελών, αλλά οι περισσότεροι υπάλληλοι δεν το συνειδητοποιούν. Ο μέσος υπάλληλός σας δεν έχει ιδέα για το ποσοστό που αυξάνει η αποζημίωσή του από την αξία των παροχών του.

Εάν ο εργοδότης είναι σαφής για το πόσο η εταιρεία επενδύει για να κάνει τους υπαλλήλους του πιο ευτυχισμένους και υγιείς, οι εργαζόμενοι αυτοί θα έχουν μεγαλύτερη εκτίμηση για τα οφέλη που προσφέρονται.

Ρωτήστε τις ερωτήσεις, κάντε αλλαγές

Μία από τις πιο δύσκολες προκλήσεις για τα τμήματα HR - ειδικά καθώς αρχίζουν να προσθέτουν νέα και μοναδικά οφέλη - είναι η ανοικτή επικοινωνία με τους υπαλλήλους. Εξηγώντας καλά τα οφέλη είναι μόνο η μισή μάχη.

Οι εταιρείες θα πρέπει επίσης να παρακολουθούν με συνέπεια τους υπαλλήλους τους (σε τριμηνιαία βάση συνιστάται) για να κατανοήσουν την ικανοποίηση των οφελών τους. Εάν μια επιχείρηση αντιληφθεί ότι ένα συγκεκριμένο όφελος δεν λειτουργεί ή δεν είναι πολύτιμο για τους εργαζόμενους, θα πρέπει να ανακοινώνουν τις αλλαγές οφέλους που θα κάνουν για την αντιμετώπιση της δυσαρέσκειας. Οι εργαζόμενοι θα δουν ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται για τα σχόλιά τους.

Κατώτατη γραμμή: Ευελιξία + δέσμευση = ευχάριστο περιβάλλον εργασίας

Είναι αδύνατο να αναπτύξετε μια ενιαία λύση παροχών που θα φροντίζει κάθε εργαζόμενο, ειδικά αν λάβετε υπόψη την ποικιλομορφία των θέσεων, των οικογενειακών, των υγειονομικών, των οικονομικών και των ταξιδιωτικών αναγκών. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοήσουν την αξία του εξατομικευμένου προγράμματος παροχών που προσφέρετε σε αυτούς για να σας εκτιμήσουν ως εργοδότη.

Μια σύγχρονη εμπειρία ανταμοιβής αιχμής μπορεί να σας βοηθήσει να τοποθετήσετε το εμπορικό σήμα του εργοδότη σας ως ηγέτη της βιομηχανίας. Θα επιτρέψει στους υπαλλήλους σας να κατανοούν και να απολαμβάνουν το πακέτο παροχών και τις ποικίλες ευκαιρίες αμοιβής στο μέγιστο βαθμό - και θα αποκομίζετε την ανταμοιβή ικανοποιημένων εργαζομένων.