Φαίνεται παράνομη στην αγορά εργασίας;

Εάν έχετε δουλέψει ποτέ με έναν διευθυντή ο οποίος αντιμετώπιζε τον συνεργάτη σας όπως ο χρυσός ενώ είστε κολλημένοι με όλη τη δουλειά και δεν επαινείτε καθόλου, θα αναρωτιόσαστε αν η προβολή ευνοιοκρατίας στο χώρο εργασίας είναι παράνομη.

Τι είναι η ευνοϊκότητα;

Η ευνοϊκότητα στο χώρο εργασίας είναι όταν ένα πρόσωπο (συνήθως ένας διευθυντής) επιδεικνύει προτιμησιακή μεταχείριση σε ένα άτομο έναντι όλων των άλλων εργαζομένων για λόγους άσχετους με την απόδοση. Εάν η Sue πωλεί 50 τοις εκατό περισσότερο προϊόν από τη Jane, δεν είναι ευνοϊκή, αν η Sue κερδίσει την προώθηση, επαίνους και ειδικά προνόμια.

Το κέρδισε με την υψηλή της απόδοση. Αλλά αν η Sue και η Jane είναι ίσες ερμηνευτές ή η Jane κάνει καλύτερη δουλειά, και η Sue εξακολουθεί να παίρνει την προώθηση, τον έπαινο και τα προνόμια, τότε αυτό είναι favoritism.

Είναι παράνομη η Favoritism;

Η απάντηση στο ερώτημα αυτό είναι "εξαρτάται". Στο παραπάνω παράδειγμα, όπου η Sue και η Jane εκτελούν σε ίσο επίπεδο, αλλά η Sue παίρνει όλα τα προνόμια, η ευνοιοκρατία είναι νόμιμη αλλά χαζή. Εάν ο λόγος που ένας διευθυντής ευνοεί έναν υπάλληλο σε σχέση με τους άλλους βασίζεται στην προσωπικότητα, τις κοινωνικές σχέσεις (είναι ο ευνοούμενος υπάλληλος η ανιψιά του CEO;), ή ακόμα και ότι ο ευνοούμενος υπάλληλος ξέρει πώς να απορροφήσει το αφεντικό, τότε η ευνοιοκρατία είναι νόμιμη.

Το favoritism γίνεται παράνομο εάν ο λόγος πίσω από την προτιμησιακή μεταχείριση δεν είναι μόνο προτίμημα, αλλά προστατευμένο χαρακτηριστικό, όπως η φυλή, το φύλο ή η ηλικία. Εάν ο διευθυντής αντιμετωπίζει την 24χρονη Sue καλύτερη από τη 60χρονη Jane, η θεραπεία μπορεί να σχετίζεται με την ηλικία.

Ίσως ο διαχειριστής δεν θέλει να επενδύσει σε έναν υπάλληλο που σκέφτεται ότι δεν θα μάθει νέα πράγματα. Αυτό είναι παράνομη διάκριση. Εάν ο διαχειριστής προτιμά τους ανθρώπους της δικής του φυλής και ως εκ τούτου επιβραβεύει τους ανθρώπους που μοιράζονται την εθνική τους κληρονομιά με εκείνους που δεν το κάνουν, αυτό είναι παράνομο.

Μερικές φορές είναι δύσκολο να προσδιοριστεί εάν η ευνοιοκρατία είναι νόμιμη ή παράνομη. Αν η Jane και η Sue είναι διαφορετικές φυλές και η Sue συμμερίζεται την ίδια φυλή με τον προϊστάμενο, είναι παράνομη διάκριση ή βασίζεται μόνο στην προσωπικότητα; Εάν ο προϊστάμενος δεν δείχνει κανένα σημάδι παράνομης διάκρισης διαφορετικά, ίσως χρειαστεί να το κάνετε σε νόμιμη ευνοιοκρατία.

Τι συμβαίνει σε ένα τμήμα με ευνοϊκότητα;

Τίποτα καλό δεν συμβαίνει όταν ένας διευθυντής δείχνει ευνοϊκά προς έναν υπάλληλο. Οι μη ευνοούμενοι εργαζόμενοι αρχίζουν να αισθάνονται ότι τα επιτεύγματά τους δεν αναγνωρίζονται. Αποθαρρύνονται από την έλλειψη συσχέτισης μεταξύ σκληρής δουλειάς και επιτυχίας.

Σταδιακά, οι άνθρωποι αρχίζουν να απεμπλακούν από το έργο τους. Γνωρίζουν ότι ο ευνοούμενος υπάλληλος θα συνεχίσει να ανταμείβεται ανεξάρτητα από το τι κάνουν, έτσι γιατί πρέπει να προσπαθήσουν; Μερικές φορές, οι εργαζόμενοι θα προσπαθήσουν να σαμποτάρουν το αγαπημένο, το οποίο μπορεί να ενισχύσει τη θέση του διευθυντή ότι αυτό το άτομο είναι ξεχωριστό - αλλιώς, γιατί θα ζήλευαν όλοι οι άλλοι;

Αλλά δεν είναι πάντα ηλιοφάνεια και τριαντάφυλλα για τον ευνοούμενο υπάλληλο, είτε. Ενώ ορισμένοι ευνοούμενοι εργαζόμενοι προφανώς απολαμβάνουν το προνομιακό τους σημείο, άλλοι αρχίζουν να αισθάνονται άβολα. Ξέρουν ότι δεν είναι οι καλύτεροι, αλλά λαμβάνουν τον έπαινο. Άλλοι εργαζόμενοι σταματούν να προτιμούν τον αγαπημένο, γεγονός που δυσχεραίνει τη δημιουργία φίλων στην εργασία.

Μπορείτε να καταλήξετε με αυξημένο κύκλο εργασιών και χαμηλή εργασιακή ηθική στο τμήμα.

Πώς καταπολεμάτε το ευνοϊκό πνεύμα;

Η ενασχόληση με τον ευνοιοκρατισμό είναι σίγουρα ένας ρόλος για το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ή για ανώτερα στελέχη. Το πρώτο βήμα είναι να γνωρίζει ο διευθυντής την ευνοιοκρατία. Μπορεί να φαίνεται περίεργο, αλλά ορισμένοι διευθυντές δεν έχουν καμία ιδέα ότι ευνοούν έναν εργαζόμενο έναντι άλλου.

Σε περιπτώσεις όπου ο προϊστάμενος και ο υπάλληλος είναι καλοί φίλοι ή έχουν προσωπικότητες που κάνουν κλικ, το αφεντικό μπορεί να μην δει την ευνοιοκρατία της ως παράλογη. Μερικές φορές, το μόνο που φέρνει στην προσοχή του διευθυντή μπορεί να λύσει το πρόβλημα. Μόλις γνωρίζει, ο διαχειριστής μπορεί να εργαστεί για να αντιμετωπίζει τους υπαλλήλους πιο δίκαια.

Εάν αυτό δεν λειτουργήσει, βοηθήστε τον διαχειριστή να εφαρμόσει μετρήσεις για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων, παρά να εμπιστευτεί τα συναισθήματα του εντέρου τους για την απόδοση των εργαζομένων. Στη συνέχεια, συνεργαστείτε με τον διαχειριστή για να μεταβείτε σε αυτές τις μετρήσεις σε τακτική βάση.

Εάν αυτό δεν σταματήσει το πρόβλημα, ίσως χρειαστεί να μετακινήσετε είτε τον διαχειριστή είτε το αγαπημένο σε διαφορετική ομάδα ή σε μια πραγματικά κακή κατάσταση, τερματίστε τον διαχειριστή.

Πώς εμποδίζετε την προτίμηση;

Ακόμα και τα μεγάλα στελέχη μπορούν να πέσουν θύματα ευνοιοκρατίας επειδή οι άνθρωποι απλά φυσικά όπως κάποιοι άνθρωποι περισσότερο από άλλους. Έτσι έχετε τα εξής πράγματα για να βοηθήσετε να σταματήσετε την ευνοιοκρατία στο χώρο εργασίας σας.

• Αποθαρρύνετε τις φιλίες μεταξύ των επιπέδων. Ακριβώς όπως και η πολιτική σας για τη χρονολόγηση των ατόμων στη γραμμή άμεσης αναφοράς σας, θα πρέπει να απαγορεύσετε στα στελέχη να ασκούν εξωτερικές δραστηριότητες με τις άμεσες αναφορές τους. Χρειάζεστε διαχειριστές, όχι φίλους.
• Δημιουργήστε ένα σύστημα μέτρησης της απόδοσης που βασίζεται σε μετρικές. Είναι πιο εύκολο να δείτε ποιος είναι ο κορυφαίος καλλιτέχνης αν γνωρίζετε τι ψάχνετε σε όρους εξαιρετικής απόδοσης.
• Ενθαρρύνετε περιστασιακές συναντήσεις σε επίπεδο skip-level, ώστε οι υπάλληλοί σας να έχουν την ευκαιρία να συναντηθούν με το αφεντικό του αφεντικού.

• Καλέστε το όταν βλέπετε την ευνοιοκρατία. Αν παρατηρήσετε ότι η Heidi τρώει συχνά το μεσημεριανό γεύμα με την άμεση έκθεσή της, η Jane, μιλάμε γι 'αυτήν. Βεβαιωθείτε ότι τρώει το μεσημεριανό γεύμα ένα με το ένα με τις άλλες άμεσες αναφορές της ή και να σταματήσει την πρακτική πριν μεγαλώσει.

Το favoritism μπορεί να μην είναι παράνομο, εκτός από ορισμένες περιπτώσεις, αλλά είναι ασφαλώς επιζήμιο για ένα παραγωγικό και ευτυχισμένο εργασιακό περιβάλλον.

-------------------------------------------------

Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητος συγγραφέας που πέρασε 10 χρόνια στον εταιρικό ανθρώπινο δυναμικό, όπου μισθώνει, απολύει, διαχειρίζεται τους αριθμούς και ελέγχεται διπλά με τους δικηγόρους.