Θεωρία X και Θεωρία Y για να επιλέξετε το καλύτερο στυλ διαχείρισης

Αν η τελευταία φορά που σκεφτήκατε να βρούμε και να χρησιμοποιήσετε το X και Y ήταν η τάξη αλγεβρικού σας γυμνασίου, πιθανότατα δεν έχετε ακούσει για το στυλ διαχείρισης Theory X και Theory Y.

Αναπτύχθηκε στη δεκαετία του 1960 από τον Douglas McGregor στο βιβλίο του "Η Ανθρώπινη πλευρά της Επιχείρησης", η θεωρία X και η θεωρία Υ κατανέμουν τη δουλειά της διοίκησης σε δύο στυλ. Και, όπως η τάξη άλγεβρας, το X και το Y δεν λειτουργούν εντελώς ανεξάρτητα, αν και μπορείτε να διαχειριστείτε σε ένα στυλ που είναι κυρίως ένα στυλ διαχείρισης Theory X ή Theory Y.

Το στυλ διαχείρισης εξελίσσεται καθώς κερδίζετε τα συνθήματα από το περιβάλλον εργασίας σας, τον τύπο εργασίας που πρέπει να ολοκληρώσετε, τον τόπο ελέγχου του εργατικού δυναμικού σας (εσωτερικά ή εξωτερικά), τη δύναμη και το ταλέντο του εργατικού δυναμικού σας και τις απόλυτες πεποιθήσεις σας για το πώς οι άνθρωποι είναι παρακινημένοι.

Οι μεταβλητές εξηγούν γιατί σε ορισμένες περιπτώσεις, το στυλ διαχείρισης Theory X θα είναι πιο αποτελεσματικό. Σε άλλα, θα βρείτε το στυλ διαχείρισης Theory Y απαραίτητο για να οδηγήσετε τους ανθρώπους. Σε μια τρίτη ρύθμιση, ο συνδυασμός των δύο τρόπων διαχείρισης θα σας βοηθήσει να επιτύχετε τους στόχους σας.

Εδώ είναι αυτό που πρέπει να γνωρίζετε για να κατανοήσετε και να εφαρμόσετε τόσο το Theory X όσο και το Theory Y στυλ διαχείρισης.

Θεωρία X Στυλ διαχείρισης

Η βασική ιδέα με το στυλ διαχείρισης Theory X είναι ότι οι άνθρωποι είναι εγγενώς τεμπέλης και θα λειτουργούν μόνο αν ο διευθυντής τους αναγκάζει να εργαστούν. Χωρίς κάποιον διαχειριστή να στέκεται εκεί, λέγοντας "επιστρέψτε στη δουλειά", τίποτα δεν θα συμβεί. Αυτό το στυλ κάνει την υπόθεση ότι οι άνθρωποι δουλεύουν μόνο επειδή πρέπει να δουλέψουν, οπότε το κίνητρο για εργασία πρέπει να προέρχεται από μια εξωτερική πηγή - τον διευθυντή.

Θεωρία Y Στυλ Διοίκησης

Στο στυλ διαχείρισης Theory Y, οι άνθρωποι αποκτούν αυτοπεποίθηση από το να κάνουν ουσιαστική δουλειά. Αν το έργο εκπληρώνει, οι εργαζόμενοι θα κάνουν καλή δουλειά γιατί είναι σημαντικό για αυτούς.

Μπορείτε να δείτε πώς αυτές οι δύο θεωρίες μπορούν να έρθουν σε σύγκρουση και να έχουν ακόμα πολλές διασταυρώσεις. Είναι δυνατό να ισχύουν και οι δύο καταστάσεις για έναν διαχειριστή, ανάλογα με την εργασία και το άτομο. Μερικοί άνθρωποι είναι τεμπέληδες και κάποιοι παρακινούνται από την επιθυμία να κάνουν καλή δουλειά. Το ερώτημα είναι, πώς μπορείτε, ως διευθυντής ή διευθυντής HR, να χρησιμοποιήσετε αυτές τις θεωρίες για να κάνετε την επιχείρησή σας ένα καλύτερο μέρος για να εργαστείτε;

Τι είδους εργασία κάνετε;

Κάποια δουλειά είναι βαρετή. Είναι. Γι 'αυτό ονομάζεται εργασία. Πολλά πράγματα που κάνουν τον κόσμο να πάνε είναι βαρετά και κουραστικά. Μπορεί να πιστεύετε ότι αυτός ο τύπος εργασίας σας καλεί να εφαρμόσετε το στυλ διαχείρισης Theory X. Ο μόνος λόγος για τον οποίο οι άνθρωποι παίρνουν αυτές τις δουλειές είναι ότι δεν μπορούν να βρουν κάτι καλύτερο και προτιμούν να κάνουν οτιδήποτε άλλο εκτός από αυτό το έργο. Επομένως, θα χαλαρώσουν αν δεν στέκεστε εκεί με ένα παροιμιώδες μαστίγιο στο χέρι σας για να τα φέρετε σε φόρμα.

Πολλοί ουρλιάζοντας και απογοητευμένοι διευθυντές συμφωνούν με αυτή την έννοια. Σοβαρά, πόσες φορές πρέπει να πείτε στους υπαλλήλους σας να κατεβούν τα τηλέφωνά τους και να επιστρέψουν στην εργασία;

Αλλάξτε την πρόταση αξίας για να κερδίσετε τη δέσμευση των εργαζομένων

Αλλά, σταματήστε και σκεφτείτε την αξία αυτού που πραγματικά κάνετε. Εάν η δουλειά δεν είχε αξία, οι άνθρωποι δεν θα μίσθωναν την επιχείρησή σας και δεν θα είχατε δουλειά. Τι αξία λοιπόν φέρνει η επιχείρησή σας;

Ας υποθέσουμε ότι η εταιρεία σας παρέχει υπηρεσίες διαχείρισης. Ο καθαρισμός τουαλέτας δεν είναι τρομερά εμπνευσμένος. Αλλά, αν κοιτάξετε τη μεγάλη δημόσια υπηρεσία υγείας που παρέχετε, μπορεί να αναπτύξετε μια διαφορετική οπτική γωνία με τους υπαλλήλους σας. Αυτός ο τύπος περιγραφής ακούγεται σαν πολύτιμη δουλειά.

Επιπλέον, αν επικεντρωθείτε στο πώς η καλή δουλειά εδώ μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερες ευκαιρίες στο μέλλον, μπορεί να μπορείτε να αλλάξετε τα εσωτερικά κίνητρα των υπαλλήλων σας. Από το Χ στο Υ.

Πολλές εργασίες άσπρου περιλαίμιου φαίνεται να εμπίπτουν στο στυλ διαχείρισης Theory Y. Οι άνθρωποι θέλουν να είναι αφοσιωμένοι, ψάχνουν για δουλειές που εκπληρώνουν και εργάζονται πολλές ώρες για να πετύχουν. Οι διαχειριστές μπορούν να σταθούν πίσω και να επιτρέψουν στους υπαλλήλους να κάνουν ακριβώς τη δουλειά τους.

Είναι η Θεωρία Χ Ποτέ ο σωστός τρόπος για τη διαχείριση;

Μερικοί διαχειριστές δεν μπορούν να βγάλουν το στυλ διαχείρισης Theory X από το κεφάλι τους. Αυτός είναι ο τρόπος με τον οποίο καταλήγετε με μικρο-διαχειριστές που κρίνουν τους υπαλλήλους με βάση το facetime, ελέγχουν διπλά τα πάντα που κάνουν οι εργαζόμενοι και ελέγχουν κάθε πτυχή της διαδικασίας εργασίας. Αυτό ακούγεται σαν ένα φοβερό περιβάλλον εργασίας.

Ωστόσο, υπάρχουν υπάλληλοι που χρειάζονται αυτό το είδος της prodding από τον διευθυντή τους. Μερικοί άνθρωποι δεν κάνουν καλή δουλειά και θα μπορούσαν να ενδιαφέρονται λιγότερο για την επιχείρηση, τους πελάτες ή μια καλή δουλειά.

Το καλύτερο αποτέλεσμα για την επιχείρησή σας δεν είναι να μισθώσετε αυτόν τον τύπο προσώπου στην πρώτη θέση. Αναγνωρίστε όμως ότι εάν η αμοιβή και το κύρος σας είναι χαμηλά, μπορεί να καταλήξετε σε αυτό το είδος εργαζομένων πιο συχνά.

Εάν συμβαίνει αυτό, ίσως χρειαστεί να διαχειριστείτε μικρομεσαίες επιχειρήσεις για να ολοκληρώσετε τη δουλειά, ακόμη και αν η μικροδιαχείριση δεν οδηγεί σε καλύτερη εμπλοκή των εργαζομένων.

Όταν η Θεωρία Χ και η Θεωρία Υ εκτελούνται σε Συγκρούσεις

Εάν έχετε υπαλλήλους που είναι ενδογενώς κίνητροι και τους αντιμετωπίζετε σαν να είναι χαλαροί που δεν θα δουλέψουν αν τους απομακρύνετε τα μάτια, θα σας μισούν και θα το εγκαταλείψουν. Εάν έχετε εργαζόμενους που είναι χαλαροί και τους αντιμετωπίζετε σαν να είναι αυτοτροφοδοτημένοι, θα καταλήξετε να τραβήξετε τα μαλλιά σας όταν δεν γίνει τίποτα.

Η σωστή αντιστοίχιση μεταξύ του τρόπου διαχείρισης του διαχειριστή και της ανάγκης του κάθε υπαλλήλου για εποπτεία είναι ένα από τα βασικά μυστικά της επιχειρηματικής επιτυχίας. Μερικοί υπάλληλοι χρειάζονται μικροδιαχείριση. Άλλοι υπάλληλοι δεν θα είναι ένας μικροεπιχειρηματίας.

Η καλύτερη λύση είναι να προσλαμβάνετε τους σωστούς ανθρώπους κάθε φορά: υπαλλήλους που είναι ενδογενώς παρακινημένοι και τους οποίους μπορείτε να εμπιστευτείτε για να κάνετε την εργασία χωρίς επίβλεψη. Ωστόσο, αυτό δεν είναι πάντα εύκολο και μπορείτε να βρείτε τον εαυτό σας με μια ομάδα που χρειάζεται πολύ περισσότερη διαχείριση από ό, τι θα θέλατε να κάνετε.

Μπορείτε όμως, μέσω της σκληρής δουλειάς και της επανεκτίμησης των καθηκόντων, να βοηθήσετε τους ανθρώπους να γίνουν πιο ανεξάρτητοι, αλλά δεν είναι εύκολο έργο. Εάν μπορείτε να πετύχετε όμως, οι αυτοτροφοδοτούμενοι εργαζόμενοι είναι οι καλύτεροι για την επιχείρησή σας.

-------------------------------------------------

Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητος συγγραφέας που πέρασε 10 χρόνια στον εταιρικό ανθρώπινο δυναμικό, όπου μισθώνει, απολύει, διαχειρίζεται τους αριθμούς και ελέγχεται διπλά με τους δικηγόρους.