Προσέλκυση και προβολή σε κοινωνικά μέσα

Οι σε απευθείας σύνδεση ιστότοποι κοινωνικών μέσων παρέχουν σημαντικές ευκαιρίες σε εργοδότες που επιθυμούν να προσλάβουν πιθανούς υπαλλήλους, αλλά παρουσιάζουν επίσης σημαντικές προκλήσεις αν οι εργοδότες θέλουν να τις χρησιμοποιήσουν για έλεγχο και έλεγχο ιστορικού. Ο έλεγχος των αναφορών εργασίας των εργαζομένων είναι ακόμα πιο προβληματικός στα online κοινωνικά μέσα.

Δεν υπάρχει συναίνεση μεταξύ των εργοδοτών σχετικά με την αναζήτηση στο διαδίκτυο για πληροφορίες σχετικά με τους υποψήφιους εργαζομένους λόγω τόσο των δυνητικών διακρίσεων όσο και των αμέσων χρεώσεων. Μέχρι στιγμής, η πρακτική των κοινωνικών μέσων προβολής και των ελέγχων ιστορικού από τους εργοδότες είναι ελάχιστη. Ωστόσο, το ποσοστό των εργοδοτών που ελέγχουν τις πληροφορίες σε απευθείας σύνδεση αναμένεται να αυξηθεί καθώς η χρήση των κοινωνικών μέσων σε απευθείας σύνδεση καθίσταται ακόμη πιο εδραιωμένη στον ιστό της κοινωνικής δικτύωσης και της αναζήτησης εργασίας.

Είστε προετοιμασμένοι με πολιτικές και διαδικασίες για την ενσωμάτωση των πληροφοριών που βρίσκετε στο διαδίκτυο στις πρακτικές ελέγχου προσυμπτωματικού ελέγχου και ελέγχου ιστορικού; Ο Rob Pickell *, ανώτερος αντιπρόεδρος λύσεων πελατών στο HireRight, μοιράζεται τις γνώσεις του σχετικά με την online προσέλκυση κοινωνικών μέσων, την προβολή και τους ελέγχους ιστορικού.

Κοινωνικά μέσα ενημέρωσης ως εργαλείο πρόσληψης

Οι εργοδότες χρησιμοποιούν τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης ως πολύτιμο εργαλείο για την προμήθεια και την πρόσληψη υποψήφιων υποψηφίων. Η κοινωνική δικτύωση επιτρέπει στους οργανισμούς να οικοδομήσουν το εμπορικό σήμα και την ευαισθητοποίησή τους, να επεκτείνουν το εύρος και το βάθος του δικτύου τους, να στοχεύουν τα κορυφαία ταλέντα σε ένα ευρύ φάσμα ικανοτήτων και να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα των προσπαθειών πρόσληψης.

Σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση έρευνας της Εταιρείας για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού (SHRM), το 76% των εταιρειών δήλωσε ότι χρησιμοποιούν ή σχεδιάζουν να χρησιμοποιήσουν τοποθεσίες κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης για προσλήψεις. Περισσότεροι από τους μισούς εργοδότες που απάντησαν δήλωσαν ότι οι ιστότοποι κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν αποτελεσματικό τρόπο για την πρόσληψη υποψηφίων.

LinkedIn είναι η διαδικτυακή έκδοση της επιχειρηματικής δικτύωσης. Όλοι έχουμε ακούσει ότι η δικτύωση είναι ο καλύτερος τρόπος για να βρείτε μια νέα δουλειά και μπορείτε να εξετάσετε το LinkedIn ως το online που ισοδυναμεί με την επιχειρηματική δικτύωση στο πρόσωπο. Για άτομα που αναζητούν εργασία, το LinkedIn παρέχει έναν δωρεάν και εύκολο τρόπο δικτύωσης με μεγάλο αριθμό ατόμων που γνωρίζουν και τους ανθρώπους που γνωρίζουν. Το LinkedIn επιτρέπει επίσης στους αναζητούντες εργασία να ακολουθούν τις ειδήσεις και τις θέσεις εργασίας για τους στοχοθετημένους εργοδότες τους.

Για τους εργοδότες, το LinkedIn παρέχει πληθώρα πληροφοριών σχετικά με τα προσόντα των αιτούντων εργασία και μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να εκμεταλλευτούν τα δικά τους δίκτυα για να βρουν πιθανούς υποψηφίους για θέσεις εργασίας. Το LinkedIn προσφέρει επίσης στους εργοδότες μια λύση βάσει αμοιβής που τους επιτρέπει να βρουν πιο γρήγορα και εύκολα πιθανούς υποψηφίους εργασίας που ταιριάζουν καλύτερα με τα προσόντα της θέσης εργασίας που θέλουν να καλύψουν.

Όπως το LinkedIn, το Facebook και το Twitter δίνουν τη δυνατότητα στους εργοδότες να δημιουργήσουν μια παρουσία που να αντικατοπτρίζει το εμπορικό σήμα τους, να βρει δυνητικούς υποψηφίους και να δημοσιεύσει θέσεις εργασίας. Επιπλέον, παρέχουν μεγάλες ευκαιρίες επικοινωνίας με ομάδες ατόμων που επιθυμούν να ακολουθήσουν τον οργανισμό. Ορισμένες εταιρείες διαθέτουν κανάλια εργασίας και / ή μεμονωμένους υπεύθυνους πρόσληψης που χρησιμοποιούν αφιερωμένους λογαριασμούς Twitter για επικοινωνία με ενδιαφερόμενους υποψήφιους για εργασία.

Κίνδυνοι χρήσης στην εξέταση

Τα κοινωνικά μέσα είναι ένας ιδανικός τρόπος για να βρείτε και να προσλάβετε υποψηφίους, αλλά η δυσκολία εμφανίζεται όταν οι πληροφορίες που παρέχονται σε ιστότοπους κοινωνικών μέσων χρησιμοποιούνται για την ανίχνευση ή την εξάλειψη ενός υποψηφίου από την εξέταση. Αυτή η κατάργηση, όταν βασίζεται σε δεδομένα που βρέθηκαν μέσω περιεχομένου κοινωνικών μέσων, ανοίγει τον εργοδότη στους πιθανούς κινδύνους ευθύνης, διακρίσεων και μη συμμόρφωσης με τους κανονισμούς.

Παρόλο που επί του παρόντος υπάρχει λίγο άμεσο νομικό προηγούμενο, είναι πιθανό η νομοθεσία και η νομολογία να γίνουν σαφέστερες στο εγγύς μέλλον. Εν τω μεταξύ, οι κίνδυνοι είναι εμφανείς και λίγες εταιρείες θέλουν να αποτελέσουν το επίκεντρο οποιασδήποτε νομικής δράσης. Με δεδομένο αυτό το σημείο, είναι σημαντικό οι οργανώσεις να έχουν πολιτικές που να προστατεύουν από πρακτικές που εισάγουν διακρίσεις και είναι σαφείς στον τρόπο με τον οποίο οι κοινωνικοί μέσοι μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους εργαζόμενους στη διαδικασία πρόσληψης.

Δεν υπάρχουν σήμερα πολλές πληροφορίες σχετικά με τη χρήση των κοινωνικών μέσων από τους εργοδότες ειδικά για τους σκοπούς των ελέγχων. Ωστόσο, πιστεύεται ότι το ποσοστό των εργοδοτών που χρησιμοποιούν τα κοινωνικά μέσα για τους ελέγχους ιστορικού είναι μικρό.

Γενικά, οι πρακτικές ελέγχου των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης και ελέγχου ιστορικού από τους εργοδότες εμπίπτουν σε τρεις βασικές κατηγορίες:

• Δεν έχετε καθόλου πρόσβαση σε ιστότοπους κοινωνικών μέσων για οποιονδήποτε σκοπό κατά την πρόσληψη.
• Χρησιμοποιεί κοινωνικά μέσα ενημέρωσης για την προμήθεια υποψηφίων, αλλά δεν το χρησιμοποιεί για προβολή ή έλεγχο ιστορικού.
• Χρησιμοποιώντας τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης σε όλους τους τομείς της μίσθωσης.

Νομικοί και κανονιστικοί κίνδυνοι

Οι εργοδότες πρέπει να συμβουλευτούν τον νομικό τους σύμβουλο πριν αναπτύξουν μια προσέγγιση για τη χρήση των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης κατά την πρόσληψη. Ειδικά αν ο εργοδότης σκοπεύει να χρησιμοποιήσει τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης ως μέρος της διαδικασίας ελέγχου προσυμπτωματικού ελέγχου και ελέγχου ιστορικού. Υπάρχουν τουλάχιστον δύο κατηγορίες ανταγωνιστικών νομικών ανησυχιών:

• Διάκριση: Οι περισσότεροι εργοδότες έχουν αυστηρές πολιτικές απασχόλησης που εμποδίζουν τους υπεύθυνους πρόσληψης και πρόσληψη διευθυντικών στελεχών να μάθουν δυνητικά διακρίσεις σχετικά με τους υποψηφίους. Ωστόσο, η επίσκεψη σε δικτυακούς τόπους κοινωνικών μέσων ενός ατόμου δημιουργεί σαφώς την ευκαιρία να δούμε μεγάλες ποσότητες πληροφοριών αντίθετες με αυτές τις πρακτικές που δεν εισάγουν διακρίσεις. Εάν κάποιος προσκεκλημένος έχει πρόσβαση στα δεδομένα αυτά, είναι δύσκολο να αποδειχθεί ότι δεν επηρεάστηκαν από αυτήν στην απόφαση πρόσληψης.
• Άμεση πρόσληψη: Οι εργοδότες πρέπει να εξετάσουν τον πιθανό κίνδυνο αμέλειας της μισθώσεως ή της αμέλειας της διαδικασίας διατήρησης σχετικά με τις πληροφορίες του προφίλ κοινωνικής δικτύωσης. Ως υποθετικό παράδειγμα, είναι πιθανό ότι αν συμβεί βίαιη στο χώρο εργασίας όταν υπάρχουν διαθέσιμες πληροφορίες σχετικά με το δημόσιο κοινωνικό δίκτυο του δράστη που θα μπορούσε να προβλέψει την μεταγενέστερη συμπεριφορά, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος για αμέλεια να μην χρησιμοποιήσει αυτές τις άμεσα διαθέσιμες πληροφορίες όταν έκαναν την απόφαση πρόσληψης. Παρόλο που η κατάσταση αυτή δεν έχει ακόμη ξεπεράσει, οι βασικοί παράγοντες δεν είναι αντίθετοι με εκείνους των προηγούμενων περιπτώσεων όπου δεν θεωρήθηκαν διαθέσιμες οι πληροφορίες που είχαν οδηγήσει σε σημαντικά βραβεία κριτικής επιτροπής.

Σχετική τιμή

Είναι ενδιαφέρον ότι η αξία της διενέργειας ελέγχου κοινωνικών μέσων και των ελέγχων ιστορικού είναι πιθανό να είναι μικρή για τις περισσότερες εταιρείες. Η HireRight διενήργησε μια έρευνα στην οποία πάνω από 5.000 αιτούντες αναθεωρήθηκαν τυχαία μέσω των ιστότοπων κοινωνικής δικτύωσης. Από αυτές, λίγο περισσότερο από το ήμισυ δεν είχε καμία δημόσια πληροφορία ή καμία πληροφορία που θα μπορούσε σαφώς να συνδεθεί με το άτομο. Από εκείνους που είχαν ένα δημόσιο προφίλ κοινωνικών μέσων ενημέρωσης, λιγότερο από το 1% είχε οποιαδήποτε πληροφορία που θα μπορούσε να θεωρηθεί σχετικά με μια απόφαση πρόσληψης, για παράδειγμα, αναφορές για χρήση ναρκωτικών, πορνογραφικό υλικό, προσανατολισμό προς τη βία κ.ο.κ.

Δεδομένων των προκλήσεων που ενυπάρχουν στην αντιμετώπιση αυτών των δεδομένων σε συνδυασμό με την αποτελεσματικότητα των υφιστάμενων εργαλείων προσυμπτωματικού ελέγχου, η πρόσθετη αξία που παρέχεται από τις πληροφορίες κοινωνικού προφίλ είναι ελάχιστη. Στην εκτίμησή μας, δεν υπάρχει ο περιορισμός του κινδύνου πρόσληψης και η λήψη πιο τεκμηριωμένων αποφάσεων, επαρκής υποκατάστατο ενός ποιοτικού ελέγχου ιστορικού μέσω ενός αξιόπιστου φορέα παροχής υπηρεσιών.

* Ο Rob Pickell είναι ανώτερος αντιπρόεδρος λύσεων πελατών στην εταιρία HireRight, Inc. στην Irvine της Καλιφόρνια, μια εταιρεία παροχής λύσεων για το εργασιακό υπόβαθρο και τη διάγνωση φαρμάκων. Ο Rob έχει συνεισφέρει στη χρήση των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης στην ανίχνευση της απασχόλησης σε πολλές δημοσιεύσεις, μεταξύ των οποίων και SHRM.org, ERE.net, Καναδικό HR Reporter, HRO Σήμερα και HR Magazine.

Η Susan Heathfield καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να προσφέρει ακριβή, συνήθη, ηθική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, εργοδότη και συμβουλές στο χώρο εργασίας τόσο σε αυτόν τον ιστότοπο όσο και από αυτήν την ιστοσελίδα, αλλά δεν είναι δικηγόρος και το περιεχόμενο στον ιστότοπο, ενώ δεν είναι εγγυημένη για την ακρίβεια και τη νομιμότητα και δεν πρέπει να θεωρείται ως νομική συμβουλή.

Ο δικτυακός τόπος έχει παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα, οπότε ο ιστότοπος δεν μπορεί να είναι οριστικός σε όλους τους για τον χώρο εργασίας σας. Σε περίπτωση αμφιβολίας, αναζητήστε πάντα νομική συμβουλή ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κυβερνητικούς πόρους, για να βεβαιωθείτε ότι η νομική ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές. Οι πληροφορίες σε αυτόν τον ιστότοπο είναι μόνο για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.