Πώς να μειώσετε την αντίσταση στην αλλαγή από τους υπαλλήλους

Η αντίσταση στην αλλαγή είναι μια φυσική αντίδραση όταν οι εργαζόμενοι καλούνται, καλά, να αλλάξουν. Η αλλαγή είναι άβολη και απαιτεί νέους τρόπους σκέψης και πράξης. Οι άνθρωποι δυσκολεύονται να αναπτύξουν ένα όραμα για το πώς θα μοιάζει η ζωή από την άλλη πλευρά μιας αλλαγής. Έτσι, τείνουν να προσκολλώνται στα γνωστά και όχι να αγκαλιάζουν το άγνωστο.

Οι εργαζόμενοι δεν φοβούνται αλλαγή, όμως, φοβούνται το άγνωστο. Φοβούνται να αλλάξουν.

Η αλλαγή προκαλεί άγχος και αβεβαιότητα - ακόμη και φοβισμένοι υπάλληλοι

Οι εργαζόμενοι ενδέχεται να χάσουν την αίσθηση ασφάλειας. Μπορεί να προτιμούν το status quo. Το εύρος των αντιδράσεων, όταν εισάγεται η αλλαγή, είναι απρόβλεπτο.

Κανένας υπάλληλος δεν παραμένει ανεπηρέαστος από τις περισσότερες αλλαγές. Ως αποτέλεσμα, η αντίσταση στην αλλαγή συμβαίνει συχνά όταν εισάγεται αλλαγή.

Οι προσδοκίες σας παίζουν ρόλο στην αντοχή των εργαζομένων

Η αντίσταση στην αλλαγή αντιμετωπίζεται καλύτερα ως φυσιολογική αντίδραση. Ακόμα και οι πιο συνεταιριστικοί, υποστηρικτικοί υπάλληλοι μπορεί να βιώσουν αντίσταση.

Επομένως, μην εισάγετε αλλαγή πιστεύοντας ότι δεν θα αντιμετωπίσετε τίποτε άλλο παρά αντίσταση ή ότι η αντίσταση θα είναι σοβαρή.

Αντ 'αυτού, εισάγετε την αλλαγή με ένα θετικό πνεύμα και πιστεύετε ότι οι υπάλληλοί σας επιθυμούν να συνεργαστούν, να κάνουν το καλύτερο από κάθε κατάσταση εργασίας και ότι θα υποστηρίξουν εντελώς και με ενθουσιασμό τις αλλαγές με το πέρασμα του χρόνου.

Με τη σκέψη σας και την προσέγγισή σας, μπορείτε να επηρεάσετε το βαθμό στον οποίο οι τάσσοι αντίστασης αλλάζουν την αλλαγή. Μπορείτε να μειώσετε τη φυσική αντίσταση από τις ενέργειες που παίρνετε και τον τρόπο συμμετοχής των εργαζομένων. Βαθιά στην καρδιά τους, θέλουν να γίνουν μέρος της μεγαλύτερης εικόνας της οργάνωσης.

Επικοινωνία και εισροή μειώνουν την αντίσταση των εργαζομένων

Σε ένα βέλτιστο σενάριο, κάθε εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να μιλήσει, να δώσει συμβολή και να επηρεάσει τις αλλαγές που επιδιώκετε. Ορθολογικά, αυτό εξαρτάται από το πόσο μεγάλη είναι η αλλαγή και πόσοι άνθρωποι θα επηρεάσουν την αλλαγή.

Σε μια προσπάθεια αλλαγής σε ολόκληρη την εταιρεία, για παράδειγμα, η εισροή των εργαζομένων πιθανότατα θα επηρεάσει τον τρόπο εφαρμογής των αλλαγών σε επίπεδο τμήματος, και όχι το ζήτημα εάν θα πραγματοποιηθούν οι αλλαγές στην πρώτη θέση. Η γενική κατεύθυνση, σε αυτές τις περιπτώσεις, προέρχεται από ανώτερα στελέχη που έχουν ζητήσει ανατροφοδότηση από το προσωπικό που τους αναφέρει.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, δημιουργείται μια ηγετική ομάδα που θα καθοδηγεί τις αλλαγές οργανωτικά. Αυτές οι ομάδες μπορεί να περιέχουν μια διατομή υπαλλήλων από ολόκληρο τον οργανισμό. Ή, συχνά, απασχολούνται από στελέχη και ανώτερους ηγέτες που έχουν επακόλουθο έλεγχο για τμήματα του οργανισμού.

Εάν η επικοινωνία είναι μια δύναμη στον οργανισμό σας, η ευκαιρία για εισροή μπορεί να έχει φτάσει μέχρι τους πρώτους στρατιώτες. Όμως, αυτό συχνά δεν συμβαίνει, επειδή η είσοδος και η ανατροφοδότηση πρέπει να κάνουν το δρόμο τους πίσω από όλα τα φίλτρα που παρουσιάζονται από τη μεσαία διοίκηση.

Αυτές οι συστάσεις απευθύνονται σε εκατομμύρια διαχειριστές, επιβλέποντες, ηγέτες ομάδων και υπαλλήλους, οι οποίοι καλούνται να αλλάξουν κάτι-ή οτιδήποτε-περιοδικά στην εργασία. Μπορεί να έχετε ή να μην είχατε εισροή στην κατεύθυνση που επέλεξαν οι ανώτεροι ηγέτες σας ή ο οργανισμός σας.

Όμως, ως βασικοί πράκτορες στην εργασία, αναμένεται να κάνετε τις αλλαγές και να αντιμετωπίσετε οποιαδήποτε αντίσταση στην αλλαγή που μπορεί να αντιμετωπίσετε κατά μήκος του δρόμου. Μπορείτε να μειώσετε την αντίσταση των εργαζομένων στην αλλαγή, λαμβάνοντας αυτές τις συνιστώμενες ενέργειες σε κάθε στάδιο.

Διαχείριση αντοχής στην αλλαγή

Αυτές οι συμβουλές θα σας βοηθήσουν να ελαχιστοποιήσετε, να μειώσετε και να κάνετε λιγότερο επώδυνη την αντίσταση που δημιουργείτε καθώς εισάγετε αλλαγές. Αυτός δεν είναι ο οριστικός οδηγός για τη διαχείριση της αντίστασης στην αλλαγή - αλλά η εφαρμογή αυτών των προτάσεων θα σας δώσει ένα ξεκίνημα.

Αποκτήστε τις αλλαγές.

Ανεξάρτητα από το πού προέκυψε η αλλαγή - και η αλλαγή μπορεί να εμφανιστεί σε οποιοδήποτε σημείο της επιχείρησής σας, ακόμη και να προέρχεται από εσάς - πρέπει να είστε ιδιοκτήτης της αλλαγής. Είναι δική σας ευθύνη να εφαρμόσετε την αλλαγή. Αυτό μπορείτε να το κάνετε μόνο αν σχεδιάζετε πώς θα εφαρμόσετε την αλλαγή με τα άτομα που επηρεάζετε ή επιβλέπετε στον οργανισμό σας.

Ξεπέρασέ το.

Εντάξει, είχατε την ευκαιρία να πείτε στα ανώτερα διευθυντικά στελέχη τι πιστεύετε. Μιλήσατε δυνατά στην ομάδα εστίασης. Παρουσιάσατε την προτεινόμενη κατεύθυνση, με δεδομένα και παραδείγματα, στην ομάδα. Οι δυνάμεις που έχουν επιλεγεί σε διαφορετική κατεύθυνση από αυτήν που υποστηρίζετε.

Είναι καιρός να προχωρήσεις. Μόλις ληφθεί η απόφαση, ο χρόνος αναταραχής σας τελείωσε. Είτε συμφωνείτε είτε όχι, αφού ο οργανισμός, η ομάδα ή η ομάδα αποφασίσει να προχωρήσει - πρέπει να κάνετε τα πάντα για να καταφέρετε να επιτύχετε την επιλεγμένη κατεύθυνση. Οτιδήποτε άλλο είναι σαμποτάζ, και θα κάνει τη ζωή σας άθλια. Μπορεί ακόμη και να σας απολύσει.

Δεν επιτρέπεται μεροληπτική και κλασματική υποστήριξη.

Ακόμη και αν δεν υποστηρίζετε την κατεύθυνση, μόλις αποφασιστεί, οφείλετε το 100% της ηγεσίας και της υποστήριξής σας. Η ευσεβής ή μερική υποστήριξη υπονομεύει την προσπάθεια - δεν θα σας κερδίσει κανένα σημείωμα από τους διευθυντές ή τους ανώτερους ηγέτες σας ή δεν θα αναγκάσει τους συναδέλφους σας και το προσωπικό αναφοράς να σε σεβαστούν.

Αν δεν μπορείτε να αγοράσετε το γεγονός ότι η επιλεγμένη κατεύθυνση είναι όπου πηγαίνετε, μπορείτε τουλάχιστον να αγοράσετε το γεγονός ότι είναι κρίσιμο να την υποστηρίξετε. Μόλις επιλεγεί η κατεύθυνση, είναι δική σας δουλειά να το κάνετε να λειτουργήσει. Οτιδήποτε λιγότερο είναι ασέβεια, υπονομεύει και καταστρέφει την κατεύθυνση των ανώτερων ηγετών.

Υποστηρίξτε την αλλαγή ή ήρθε η ώρα για σας να προχωρήσετε και να βγείτε έξω. (Μην περιμένετε για τους ανώτερους ηγέτες σας να τερματίσουν την εργασία σας για μη υποστήριξη. Μπορείτε να κάνετε πολλές ζημιές ενώ περιμένετε το τέλος.)

Αναγνωρίστε ότι η αντίσταση ελαχιστοποιείται αν έχετε δημιουργήσει ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης, προσανατολισμένο προς τους εργαζομένους, που υποστηρίζει το περιβάλλον εργασίας.

Εάν οι υπάλληλοί σας πιστεύουν ότι είστε ειλικρινείς, σας εμπιστεύομαι και αισθάνομαι πιστοί σε εσάς, είναι πολύ πιθανότερο να επιβιβαστούν με τις αλλαγές γρήγορα.

Έτσι, οι προσπάθειες που έχετε δαπανήσει για την οικοδόμηση αυτού του είδους της σχέσης θα σας εξυπηρετήσουν καλά κατά την εφαρμογή της αλλαγής. (Θα σας εξυπηρετήσουν καλά γενικά, αλλά ειδικά σε περιόδους πίεσης και αλλαγής).

Επικοινωνήστε με την αλλαγή.

Αναμφισβήτητα έχετε το προσωπικό αναφοράς, τους συναδέλφους του τμήματος και τους υπαλλήλους στους οποίους πρέπει να επικοινωνήσετε την αλλαγή. Ο τρόπος με τον οποίο γνωστοποιείτε την αλλαγή στους ανθρώπους που επηρεάζετε έχει τον σημαντικότερο αντίκτυπο στο πόση αντίσταση στην αλλαγή θα συμβεί.

Ένας από τους βασικούς παράγοντες είναι ένα περιβάλλον στο οποίο υπάρχει ευρεία πεποίθηση ότι απαιτείται αλλαγή. Έτσι, ένα από τα πρώτα σας καθήκοντα στην αποτελεσματική επικοινωνία είναι να οικοδομήσουμε την υπόθεση για το "γιατί" η αλλαγή ήταν απαραίτητη.

Συγκεκριμένα, ενημερώστε τους υπαλλήλους για το τι μπορεί και δεν μπορεί να επηρεάσει η ομάδα σας. Περάστε χρόνο συζητώντας πώς να εφαρμόσετε την αλλαγή και να την λειτουργήσετε. Απαντήστε σε ερωτήσεις. μοιραστείτε τις προηγούμενες επιφυλάξεις σας, αλλά δηλώστε ότι είστε στο πλοίο και θα κάνετε την εργασία αλλαγής τώρα.

Ζητήστε από τους υπαλλήλους να συμμετάσχουν σε αυτή την προσπάθεια επειδή μόνο η ομάδα μπορεί να κάνει την αλλαγή να συμβεί. Τονίστε ότι έχετε γνώση, δεξιότητες και δυνατότητες που θα σας βοηθήσουν να μετακινήσετε την ομάδα προς τα εμπρός, όπως και κάθε μέλος της ομάδας. Όλα είναι κρίσιμα για την πραγματοποίηση των αλλαγών, και η ζωή μετά από τις αλλαγές μπορεί να βελτιωθεί.

Βοηθήστε τους υπαλλήλους να προσδιορίσουν τι είναι μέσα τους για να κάνουν την αλλαγή.

Ένα καλό μέρος της αντίστασης εξαφανίζεται όταν οι εργαζόμενοι είναι σαφείς σχετικά με τα οφέλη που τους φέρνει η αλλαγή.

Θα πρέπει να τονιστούν και τα οφέλη για την ομάδα, το τμήμα και την οργάνωση. Όμως, τίποτα δεν είναι σημαντικότερο για έναν μεμονωμένο εργαζόμενο από το να γνωρίζει το θετικό αντίκτυπο στη δική του σταδιοδρομία ή δουλειά.

Επιπλέον, οι εργαζόμενοι πρέπει να αισθάνονται ότι ο χρόνος, η ενέργεια, η δέσμευση και η εστίαση που απαιτούνται για την εφαρμογή της αλλαγής αντισταθμίζονται εξίσου από τα οφέλη που θα επιτύχουν από την πραγματοποίηση της αλλαγής.

Οι ευτυχισμένοι πελάτες, οι αυξημένες πωλήσεις, η αύξηση των αμοιβών, η αναγνώριση από το αφεντικό και ένας συναρπαστικός νέος ρόλος ή έργο αποτελούν παραδείγματα τρόπων με τους οποίους μπορείτε να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να αισθάνονται ότι αποζημιώνονται για το χρόνο και την ενέργεια που απαιτεί οποιαδήποτε αλλαγή.

Ακούστε εκφραστικά στους υπαλλήλους.

Μπορείτε να αναμένετε ότι οι εργαζόμενοι θα βιώσουν την ίδια ποικιλία συναισθημάτων που βιώσατε όταν η αλλαγή παρουσιάστηκε σε εσάς. Ποτέ μην ελαχιστοποιήσετε την απάντηση ενός υπαλλήλου ακόμη και στην πιο απλή αλλαγή.

Δεν μπορείτε να γνωρίζετε ή να αισθανθείτε τον αντίκτυπο από την άποψη ενός μεμονωμένου υπαλλήλου. Ίσως η αλλαγή φαίνεται ασήμαντη σε πολλούς υπαλλήλους, αλλά η αλλαγή θα επηρεάσει σοβαρά το αγαπημένο έργο ενός άλλου υπαλλήλου. Ακρόαση των υπαλλήλων έξω και αφήνοντάς τους να εκφράσουν την άποψή τους σε ένα μη κρίσιμο περιβάλλον θα μειώσει την αντίσταση στην αλλαγή.

Εξουσιοδοτήστε τους υπαλλήλους να συνεισφέρουν.

Ο έλεγχος των δικών τους εργασιών είναι ένας από τους πέντε βασικούς παράγοντες σε ό, τι θέλουν οι εργαζόμενοι από την εργασία. Αυτή η πτυχή ελέγχου ακολουθείται όταν προσπαθείτε να ελαχιστοποιήσετε την αντίσταση στην αλλαγή. Δώστε στους υπαλλήλους τον έλεγχο σε κάθε πτυχή της αλλαγής που μπορούν να διαχειριστούν.

Αν έχετε επικοινωνήσει με διαφάνεια, έχετε παράσχει την κατεύθυνση, τη λογική, τους στόχους και τις παραμέτρους που έχουν οριστεί από τον οργανισμό σας. Στο πλαίσιο αυτό, η δουλειά σας είναι να εξουσιοδοτήσετε τους υπαλλήλους να κάνουν την εργασία αλλαγής.

Εκπαιδεύστε αποτελεσματικά την αντιπροσωπεία και ορίστε τα κρίσιμα σημεία διαδρομής στα οποία χρειάζεστε ανατροφοδότηση για την προσπάθεια αλλαγής - και ξεφύγετε από το δρόμο τους.

Δημιουργήστε ένα βρόχο ανατροφοδότησης και βελτίωσης σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Αυτά τα βήματα σημαίνουν ότι η αλλαγή που έγινε ήταν η σωστή ή βέλτιστη αλλαγή; Οχι απαραίτητα. Πρέπει να διατηρήσετε μια ανοικτή γραμμή επικοινωνίας σε ολόκληρο τον οργανισμό σας για να βεβαιωθείτε ότι η ανατροφοδότηση φθάνει στα αυτιά των εργαζομένων που οδηγούν τη χρέωση.

Η αλλαγή των λεπτομερειών, η συνεχής βελτίωση και η βελτίωση είναι ένα φυσικό και αναμενόμενο κομμάτι οποιασδήποτε οργανωτικής αλλαγής. Οι περισσότερες αλλαγές δεν μεταφέρονται σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, αλλά πρέπει να υπάρξει προθυμία να εξεταστεί η βελτίωση (σχέδιο, μελέτη, λήψη πρόσθετων μέτρων).

Αν υλοποιήσετε την αλλαγή σας σε ένα οργανωτικό περιβάλλον που είναι προσανατολισμένο στους εργαζομένους, με διαφανή επικοινωνία και υψηλό επίπεδο εμπιστοσύνης, έχετε ένα τεράστιο πλεονέκτημα.

Αλλά, ακόμη και στο πιο υποστηρικτικό περιβάλλον, πρέπει να καταλάβετε και να απαντήσετε στο φάσμα των ανθρώπινων συναισθημάτων και απαντήσεων που προκαλούνται σε περιόδους έντονων αλλαγών.