Γιατί οι διευθυντές παίρνουν λάθος και τι να κάνουν γι 'αυτό

Η διαδικασία πρόσληψης είναι αβυσσαλέα σε έναν μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων. Ο καθένας επικεφαλίζει καταφατικά τα κεφάλια τους όταν μιλάνε για την ανάγκη να βρεθούν οι σωστοί άνθρωποι στις σωστές θέσεις. Και έπειτα προχωρούν να αντιπαραβάλλουν τον εαυτό τους εκτελώντας μια σειρά από όσα μπορούν να περιγραφούν μόνο ως διεργασίες με κεφαλές οστών που θα τονίζουν την υπομονή ενός αγάλματος.

5 Managers πράγματα λάθος στη διαδικασία πρόσληψης

1. Το κρίσιμο πλαίσιο χάνεται στη μετάφραση όταν οι εργασίες πρόσληψης και προεπιλογής μεταβιβάζονται σε άλλους, συμπεριλαμβανομένου του προσωπικού πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού. Πολλοί διαχειριστές αναθέτουν αποτελεσματικά αυτό το σημαντικό έργο σε άτομα που δεν καταλαβαίνουν τον ρόλο, τη λειτουργία, τη στρατηγική και τις αναμενόμενες μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού. Ο άρρωστος προσκεκλημένος στρατολογημένος με μια λίστα γενικών προδιαγραφών και μια αόριστη περιγραφή της θέσης περιστρέφεται τυφλά και κωφά, επιδιώκοντας κάποιον που μπορεί να φανεί ότι θα ταιριάζει. Η έλλειψη ποιότητας σε αυτή τη διαδικασία είναι αποτρόπαια και είναι καιρός να το ξαναφτιάξουμε στον οργανισμό σας.

1. Γράφουμε τις περιγραφές των απαιτήσεων θέσης χωρίς καμία βάση στην πραγματικότητα. Κάποιος έχει καλό γέλιο όταν γράφει πολλές από τις περιγραφές των απαιτήσεων εργασίας. Δεν έχει σημασία ότι κανείς δεν μπορεί πραγματικά να γεμίσει το γράμμα αυτών των γελοίων λιστών των υπερ-ανθρώπινων δυνατοτήτων και των συνόλων εμπειρίας που δεν έχουν βρεθεί ποτέ πριν. Δεν είναι πιθανό ο Διευθύνων Σύμβουλος να κερδίσει μια δεύτερη ματιά για πολλές από τις περιγραφές των διαχειριστών στα μέσα του διαστήματος που βρίσκονται σε εταιρικούς ιστότοπους και πίνακες εργασίας. Η βάση στην πραγματικότητα για πολλές περιγραφές θέσεων λείπει εντελώς από τη δράση, φιλτράροντας δυνητικά επιθυμητούς υποψηφίους. Είναι καιρός να γίνουν πραγματικοί για τις περιγραφές θέσεων στη διαδικασία πρόσληψης.

1. Οι διαχειριστές μίσθωσης επιδεινώνουν την ποιοτική ανεπαρκή αναγνώριση και αξιολόγηση ταλέντων καταλήγοντας στην κατάσταση χωρίς επιφύλαξη σε συνεντεύξεις και υποψηφίους. Παρόλο που κάποιος μπορεί να βρεθεί υπαιτιότητα στην επιχείρηση επειδή δεν εκπαιδεύει τους διαχειριστές σχετικά με τις σωστές τεχνικές συνεντεύξεων και βοηθά στον εντοπισμό και την εξάλειψη πολλών από τις γνωστικές προκαταλήψεις που μας ενοχλούν όταν διαμορφώνουμε τις απόψεις των ανθρώπων, οι μεμονωμένοι διαχειριστές κατέχουν πραγματικά αυτή την ευθύνη. Είναι καιρός οι διευθυντές να ενισχύσουν και να καλλιεργήσουν τις δεξιότητες που είναι τόσο απαραίτητες για μια επιτυχή διαδικασία πρόσληψης. Ο οργανισμός πρέπει να ενεργοποιήσει αυτή τη δραστηριότητα.

1. Οι διευθυντές συχνά αποτυγχάνουν να αναζητήσουν πέρα ​​από τα σύνορά τους. Τα πιο αποτελεσματικά στελέχη και ανώτερα στελέχη είναι οι αδυσώπητοι ανιχνευτές ταλέντων που αναζητούν άτομα με τις στάσεις, τις αξίες και τις συμπεριφορές που είναι τόσο απαραίτητες για την επιτυχία στις περιοχές τους. Συχνά, το καλύτερο ταλέντο δεν προέρχεται από τον ίδιο τόπο ή έχει το ίδιο ιστορικό με όλους τους άλλους στην ομάδα. Ήρθε η ώρα να πάρετε τα blinders και να αρχίσετε να αναζητάτε ταλέντα σε ασυνήθιστα μέρη.
2. Πολύ μεγάλη έμφαση δίνεται στο λαμπερό παιγνίδι κάποιου και δεν αρκεί για το σύνολο των εμπειριών που καθορίζουν το άτομο. Αυτό είναι ένα θέμα βιβλίου. Φανταστείτε δύο άτομα που αγωνίζονται για την ίδια θέση. Κάποιος έχει μια εντυπωσιακή γενεαλογία και μια γρήγορη πορεία εξέλιξης στο φόντο της και η άλλη έχει μια σειρά από αγώνες και προκλήσεις για να ακολουθήσει τις απόλυτες επιτυχίες της. Οι περισσότερες διαδικασίες φιλτραρίσματος θα αποκλείσουν γρήγορα το τελευταίο άτομο ή τουλάχιστον θα τον ωθήσουν στο πίσω μέρος της γραμμής, υπέρ των παγίδων ικανότητας που σχετίζονται με την γενεαλογία του πρώτου ατόμου. Αυτή η άγρια ​​ακρίβεια μεροληψίας για να τονισθεί ο χαρακτήρας, οι αξίες και η ικανότητα μάθησης είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες που συμβάλλουν σε υποσέλιδες πρακτικές πρόσληψης. Είναι καιρός να αρχίσουμε να ξανασκεφτούμε πώς σταθμίζουμε τα βασικά κριτήρια για εξέταση.

7 Ιδέες για τη μεταρρύθμιση και τη βελτίωση της διαδικασίας πρόσληψης

Ενώ οι απαντήσεις είναι έντονα υπαινιγμένες στο παραπάνω περιεχόμενο, αξίζει να ξεχωρίζουν. Εδώ είναι επτά ιδέες που θα πρέπει να το κάνουν στην ημερήσια διάταξη καθώς η επιχείρησή σας προσπαθεί να ενισχύσει την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα και την ανθρωπιά των διαδικασιών πρόσληψης.

1. Ως διευθυντές, πρέπει να δεχθούμε την ευθύνη για αυτό το κρίσιμο ζήτημα ταυτοποίησης και επιλογής ταλέντων. Μέρος της ευθύνης για αυτό είναι η επένδυση χρόνου και ενέργειας στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων μας, στην αναζήτηση σχολίων σχετικά με τις επιδόσεις μας και στην αξιολόγηση των πραγματικών μας επιτυχιών και αποτυχιών με την πάροδο του χρόνου.
2. Η άλλη πλευρά της ευθύνης του διαχειριστή είναι η υπευθυνότητα. Οι διαχειριστές πρέπει να λογοδοτούν στην ταυτοποίηση και την πρόσληψη ταλέντων, όχι μόνο στην απόδοση των ατόμων που έχουν ήδη στην ομάδα τους. Θα πρέπει να αναπτυχθεί μια κάρτα αποτελεσμάτων που να παρακολουθεί την επιτυχία ενός διευθυντή για την εξεύρεση, πρόσληψη και ανάπτυξη ατόμων με την πάροδο του χρόνου και αυτή η κάρτα αποτελεσμάτων θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη την συνεχή εξέλιξη και εξέλιξη του διαχειριστή.

1. Οι Ανθρώπινοι Πόροι πρέπει να μπουν στο παιχνίδι και να μας βοηθήσουν να βελτιώσουμε όλοι. Η H.R. πρέπει να επιτρέπει και τις βελτιωμένες πρακτικές προσλήψεων, βοηθώντας τους διαχειριστές να αποκτήσουν κρίσιμη κατάρτιση σε συνεντεύξεις συμπεριφοράς και σχεδιασμό θέσεων εργασίας και να σταματήσουν να αναλαμβάνουν προσλήψεις που δεν έχουν κανένα πλαίσιο. Μπορούν είτε να αφιερώσουν χρόνο για να βγάλουν πραγματικά τις ανάγκες του διευθυντή, της λειτουργίας και της επιχείρησης, είτε πρέπει να ανακατευθούν από τη διαδικασία. Σταματήστε το σκουπίδια / σκουπίδια όταν πρόκειται για την πρόσληψη και τα προκριματικά ταλέντα, ιδιαίτερα με υπερβολικά φουσκωμένες περιγραφές θέσεων.

1. Ο καθένας πρέπει να συνδέει τα όπλα και να επικεντρώνεται στις πραγματικές προτεραιότητες για την πρόσληψη ταλέντων συμπεριλαμβανομένης της ευθυγράμμισης με τις αξίες της επιχείρησης, της ικανότητας εκμάθησης και του δυναμικού ανάπτυξης.
2. Πρέπει να σταματήσουμε την πρόσληψη κλώνων. Αντιμετωπίστε την ποικιλομορφία, όχι μόνο στη φυλή, το φύλο και τον πολιτισμό, αλλά κάνοντας βαθύτερη αναζήτηση για ανθρώπους με μοναδικές εμπειρίες και τρόπους σκέψης. Αυτό είναι πιο δύσκολο από ό, τι ακούγεται και απαιτεί δέσμευση, εκπαίδευση, μέτρηση και ενίσχυση.
3. Επίκληση μιας ομαδικής προσπάθειας για την εξάλειψη των προκαταλήψεων. Μέρος της ύπαρξης του ανθρώπου είναι ότι φέρνουμε μαζί μας τις εμπειρίες, τις σκέψεις, τις αξίες και τα ιδανικά μας. Παρόλο που αυτό είναι θετικό, μπορεί επίσης να μας προκαταλάβει όταν πρόκειται για αποφάσεις πρόσληψης. Χρησιμοποιήστε την ευρύτερη ομάδα για να βοηθήσετε να ελέγξετε ο ένας τον άλλον για προκαταλήψεις και να τους καλέσετε όπως εμφανίζονται.

1. Ως επιχείρηση, προσπαθήστε να αναπτύξετε μια φήμη για την αριστεία στη διαδικασία πρόσληψης. Ορισμένες μεγάλες εταιρίες επωνύμων αντιμετωπίζουν τους αναζητούντες εργασία και ακόμη και τους συνεντευξιαζόμενους με τρόπο που είναι χονδροειδής, χονδροειδής και εξαιρετικά ασεβής. Κάθε άτομο που αποτελεί μέρος της διαδικασίας αξίζει μια σωστή και έγκαιρη απάντηση ως προς την κατεύθυνση και όπου είναι δυνατόν, την εποικοδομητική ανατροφοδότηση και το πλαίσιο για το γιατί τα πράγματα μπορεί να μην προχωρούν. Αρχίστε να αντιμετωπίζετε το δυνητικό σας ταλέντο με σεβασμό και η λέξη θα εξαπλωθεί Δεν υπάρχει κυριολεκτικά καμία δικαιολογία για τον τρόπο με τον οποίο πολλοί υποψήφιοι και ερωτηθέντες καταλήγουν να αντιμετωπίζονται από διακεκριμένους διαχειριστές, λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού και ανώτερα στελέχη που το αποδέχονται ως μέρος της προσωπικότητας της επιχείρησης.

Η κατώτατη γραμμή

Δίνουμε χειρουργική επέμβαση στο βασικό έργο της εξεύρεσης και εμπλοκής του σωστού ταλέντου. Είναι καιρός να βάλουμε ορισμένα δόντια στη διαδικασία και να επικεντρωθούμε στην ποιότητα σε κάθε βήμα και να συνδέσουμε αυτή την ποιοτική πρωτοβουλία με τα αποτελέσματα της οργάνωσης.