Οι προσδοκίες απόδοσης που κάνουν τη διαφορά

Όλοι οι εργαζόμενοι θέλουν να γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς και οποιοσδήποτε διαχειριστής πρέπει να είναι σε θέση να απαντήσει σε αυτήν την ερώτηση. Για να γράψετε μια περιγραφή θέσης εργασίας, να διαφημίσετε μια θέση, την επιλογή των εργαζομένων, τον προσανατολισμό των εργαζομένων, τον καθορισμό στόχων, την ανατροφοδότηση και την καθοδήγηση, καθώς και τις ετήσιες αναθεωρήσεις απόδοσης, πρέπει να έχετε σαφή εικόνα των προσδοκιών για μια θέση εργασίας.

Υπήρξε μια μελέτη του 2003 που διεξήχθη από τη Στρογγυλή Τράπεζα Μάθησης και Ανάπτυξης, η οποία διαπίστωσε ότι η εξήγηση των προσδοκιών απόδοσης είχε την υψηλότερη απόδοση επένδυσης από οποιαδήποτε δραστηριότητα διευθυντικού στελέχη ανάπτυξης. Υψηλότερη από την παροχή ανατροφοδότησης, καθοδήγησης, παροχής συμβουλών ή ατομικών σχεδίων ανάπτυξης.

Η μελέτη διαπίστωσε επίσης ότι οι διαχειριστές οι οποίοι είναι αποτελεσματικοί στην ανάπτυξη των εργαζομένων μπορούν να ξεπεράσουν τους συνομηλίκους τους έως και 25%.

Η εξήγηση των προσδοκιών απόδοσης είναι σημαντική για τους εργαζόμενους, βελτιώνει την παραγωγικότητα και δεν κοστίζει ούτε μια δεκάρα. Τότε λοιπόν γιατί τόσοι πολλοί υπάλληλοι εξακολουθούν να μένουν στο σκοτάδι όταν πρόκειται να υπολογίσουν τι είναι σημαντικό για τους διαχειριστές τους; Γιατί οι διευθυντές δεν το κάνουν;

Ρύθμιση προσδοκιών

Γιατί λοιπόν δεν το κάνουν περισσότεροι διευθυντές; Μήπως αυτό, όπως πολλές πρακτικές διαχείρισης και ανθρώπινου δυναμικού, το καθιστούμε πιο περίπλοκο από ό, τι χρειάζεται; Εάν κάνατε ποτέ ένα μάθημα για το πώς να γράψετε στόχους SMART, ίσως να συμβεί και αυτό το συμπέρασμα.

Δεν χρειάζεται να είναι. Εδώ είναι μια απλή, αλλά αποτελεσματική μέθοδος:

1. Αφήστε κατά μέρος 30 λεπτά αδιάλειπτου χρόνου. Απενεργοποιήστε το τηλέφωνό σας, το ηλεκτρονικό σας ταχυδρομείο και κλείστε την πόρτα σας.
2. Βγάλτε ένα κενό μαξιλάρι χαρτιού και ένα στυλό ή ανοίξτε ένα έγγραφο του Word.
3. Σκεφτείτε τι θα αναζητούσατε σε έναν ιδανικό υπάλληλο εάν ας ενοικιάζονταν αύριο. Τζέψτε αυτά τα πράγματα.
4. Σκεφτείτε όλες τις συζητήσεις βελτίωσης των επιδόσεων που είχατε με τους υπαλλήλους τα τελευταία χρόνια. Τζον το αντίθετο από αυτά τα πράγματα κάτω. Για παράδειγμα, εάν η συζήτηση αφορούσε την κακή εξυπηρέτηση των πελατών, γράψτε "Παρέχετε εξαιρετική εξυπηρέτηση πελατών".

1. Σκεφτείτε όλα τα πράγματα που είναι σημαντικά για εσάς που εσείς δεν έχουν συζητήσατε με τους υπαλλήλους, αλλά υποθέσατε. Προσθέστε στη λίστα σας.
2. Σκεφτείτε τους καλύτερους υπαλλήλους σας - τι τους έκανε τόσο καλά; Ποια είναι η καλύτερη δουλειά τους και πώς το κάνουν; Το πήρατε, περισσότερο για τη λίστα σας.
3. Ρίξτε μια ματιά στα γενικά κριτήρια απόδοσης που παρέχει η HR στη φόρμα αξιολόγησης επιδόσεων της εταιρείας. Για κάθε στοιχείο, περιγράψτε με δικά σου λόγια τι "καλό" μοιάζει με τους υπαλλήλους σας.

Μετά από 30 λεπτά ή νωρίτερα, δεν θα πρέπει να έχετε πρόβλημα να γεμίσετε τουλάχιστον ένα φύλλο χαρτιού.

Ό, τι κι αν κάνετε, μην γυρίσετε πίσω και καθαρίστε το. Δεν είναι μια επίσημη περιγραφή θέσεων εργασίας για το ανθρώπινο δυναμικό που πρέπει να περάσει τον ΕΟΟΣ και το τμήμα εργασιακών προτύπων. Είναι απλά μια λίστα με πράγματα που ο καθένας που έχει εργαστεί για εσάς εδώ και πέντε χρόνια έχει πιθανώς καταλάβει.