Η Διαχείριση Απόδοσης δεν είναι Ετήσια Εκτίμηση

Οι αξιολογήσεις των επιδόσεων είναι ένα καυτό θέμα στις διοικήσεις και τις οργανώσεις αυτές τις μέρες. Στην πραγματικότητα, υπάρχουν εκατοντάδες πόροι για να σας πει πώς να κάνετε αξιολογήσεις απόδοσης. Αυτή είναι η λανθασμένη προσέγγιση.

Η καλύτερη ερώτηση είναι: θα πρέπει να κάνετε κριτικές; Οι άνθρωποι θέλουν να μάθουν πώς να τις κάνουν όταν θα τους κάνουν, αν θα τους κάνουν και πώς θα επηρεάσουν την απόδοση. Οι εργαζόμενοι που αποτελούν τους στόχους αυτών των εκτιμήσεων θέλουν να μάθουν:

• πώς επηρεάζουν το εισόδημα,
• τι εκτιμούν,
• πώς μετρούν τη συμβολή,
• τον τρόπο με τον οποίο αρχειοθετούνται και χρησιμοποιούνται, και
• πώς επηρεάζουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την επιτυχία.

Οι περισσότερες από αυτές τις ερωτήσεις είναι λανθασμένες, ιδίως όταν επικεντρώνονται στενά στο μέσο αξιολόγησης των επιδόσεων και στη συνάντηση αξιολόγησης με τον επιβλέποντα. Ρωτήστε αντ 'αυτού πώς ολόκληρο το σύστημα διαχείρισης απόδοσης υποστηρίζει την επιθυμία σας να δημιουργήσετε ένα εξυπηρετικό, υποκινούμενο, υπεύθυνο, αξιόπιστο, δημιουργικό, αφοσιωμένο και ευτυχισμένο εργατικό δυναμικό.

Η ετήσια αξιολόγηση επιδόσεων σας βοηθά να επιτύχετε αυτούς τους στόχους; Στην ενότητα "Εκτιμήσεις επιδόσεων δεν λειτουργούν", συζητήθηκε το μειονέκτημα της αξιολόγησης της απόδοσης, όπως παραδοσιακά ασκείται. Εδώ θα έχετε την ευκαιρία να αναθεωρήσετε τα στοιχεία ενός συστήματος διαχείρισης απόδοσης, το συνιστώμενο σύστημα για την αντικατάσταση της ετήσιας επισκόπησης απόδοσης.

Ως ανθρώπινο δυναμικό ή επαγγελματίας διαχείρισης, ένας από τους κύριους στόχους σας είναι να αναπτύξετε την ικανότητα του οργανισμού σας και των μελών του να εκτελούν. θέλετε να δημιουργήσετε μια οργάνωση υψηλής απόδοσης.

Οδηγείτε τις προσπάθειες της εταιρείας για τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας στο οποίο οι άνθρωποι μπορούν να αναπτύξουν το πλήρες δυναμικό τους. Ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης, το οποίο οι διαχειριστές γραμμών οδηγούν και κατέχουν, εγγυάται ότι θα επιτύχετε τους στόχους σας.

Διαχείριση απόδοσης: Τόσο μια διαδικασία όσο και ένα σύστημα

Η διαχείριση της απόδοσης είναι η διαδικασία δημιουργίας ενός περιβάλλοντος εργασίας ή ενός χώρου στο οποίο οι άνθρωποι έχουν τη δυνατότητα να εκτελούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τις ικανότητές τους. Η διαχείριση απόδοσης είναι ένα ολόκληρο σύστημα εργασίας που ξεκινά όταν ορίζεται μια εργασία ως απαραίτητη.

Τερματίζεται όταν ένας εργαζόμενος εγκαταλείψει τον οργανισμό σας. Πολλοί συγγραφείς και σύμβουλοι χρησιμοποιούν τον όρο διαχείριση απόδοσης ως υποκατάστατο του παραδοσιακού συστήματος αξιολόγησης. Θα βρείτε ότι ο όρος σε αυτό το ευρύτερο πλαίσιο του συστήματος εργασίας έχει ένα σημαντικά ευρύτερο σύνολο στόχων και ευκαιριών.

Ο στόχος της απόδοσης είναι να επιτευχθεί η αποστολή και το όραμα της εταιρείας. Σχεδόν κανείς δεν εκτελεί, για την οργάνωση, όμως, εάν η δική του αποστολή και το όραμα δεν ολοκληρώνονται επίσης.

Όπως λέει ο Fred Nickols, Ανώτερος Σύμβουλος της Εταιρείας Εξ αποστάσεως Εκπαίδευσης, "η αμβλεία αλήθεια είναι ότι, αν έχουν κάποιο στόχο εργασίας, οι περισσότεροι άνθρωποι θέτουν τις δικές τους, είναι η εποχή του έργου της γνώσης και του εργάτη της γνώσης …"

Πολλοί λεγόμενοι "προϊστάμενοι" (εάν ο όρος αυτός έχει κάποια χρησιμότητα) δεν είναι σε θέση να θέσουν στόχους εργασίας, να παρακολουθήσουν την ολοκλήρωσή τους ή να επιβλέψουν την επιδίωξη τους.

Το έργο, ειδικά σε επίπεδο καθηκόντων, βρίσκεται στα χέρια και στους επικεφαλής των εργαζομένων. Βεβαίως, ένας διαχειριστής θα μπορούσε να διατυπώσει στόχους και στόχους που να σχετίζονται με τη βελτίωση των διαδικασιών εργασίας και τα παρόμοια, αλλά αν αυτά πρέπει να αφεθούν στους εργαζόμενους να συνειδητοποιήσουν, ποιος χρειάζεται τον διευθυντή; Μια ακόμη καλύτερη ερώτηση είναι: "Ποιος χρειάζεται στόχους εργασίας;"

Ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης θέτει νέους υπαλλήλους για να πετύχει, έτσι ώστε να μπορούν να βοηθήσουν τον οργανισμό σας να επιτύχει. Ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης παρέχει αρκετή καθοδήγηση, έτσι ώστε οι άνθρωποι να καταλάβουν τι αναμένεται από αυτούς.

Παρέχει αρκετή ευελιξία και διασκεδάζει ώστε να καλλιεργηθεί η ατομική δημιουργικότητα και τα δυνατά σημεία. Παρέχει αρκετό έλεγχο, ώστε οι άνθρωποι να καταλάβουν τι προσπαθεί να επιτύχει ο οργανισμός.

Ο Nickols συνοψίζει: "Τώρα, στην εποχή των εργαζομένων στη γνώση και των εργαζομένων στη γνώση, όπου η εργασία βασίζεται στην πληροφόρηση και η εργασία είναι μια ψυχική δραστηριότητα, οι ρουτίνες εργασίας διαμορφώνονται από τους εργαζόμενους ως απάντηση σε ρευστά, αλλάζοντας τις απαιτήσεις".

"Το καθήκον της διοίκησης σε αυτόν τον νέο κόσμο της εργασίας είναι να επιτρέψει και να αποκομίσει συνεισφορές των εργαζομένων αξίας στον οργανισμό. Η συνέχιση ενός συστήματος που αποσκοπεί στην επαλήθευση και επιβολή της συμμόρφωσης είναι αδηφάγος".

Χρειάζεστε περισσότερες πληροφορίες σχετικά με ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης; Βρείτε τα συστατικά ενός αποτελεσματικού συστήματος διαχείρισης απόδοσης.

Ορισμός συστήματος διαχείρισης απόδοσης

Η διαχείριση απόδοσης αρχίζει όταν οριστεί μια εργασία. Η διαχείριση της απόδοσης τελειώνει όταν ένας εργαζόμενος εγκαταλείπει την εταιρεία. Μεταξύ αυτών των σημείων, πρέπει να προκύψουν τα ακόλουθα για ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης εργασίας.

• Αναπτύξτε σαφείς περιγραφές εργασιών. Οι περιγραφές εργασίας είναι το πρώτο βήμα για την επιλογή του σωστού ατόμου για την εργασία και για τη ρύθμιση του συγκεκριμένου προσώπου. Οι παραδοσιακές περιγραφές εργασίας που έληξαν με "και οτιδήποτε άλλο σας έχει ανατεθεί από τον διαχειριστή" δεν είναι αυτό που χρειάζεται. Οι περιγραφές εργασίας παρέχουν ένα πλαίσιο, έτσι ώστε οι αιτούντες και οι νέοι υπάλληλοι να κατανοούν τις προσδοκίες για τη θέση. Η προτιμώμενη προσέγγιση είναι να θεωρηθεί ότι αυτά εκφράζονται ως αποτελέσματα.
• Επιλέξτε τα κατάλληλα άτομα με κατάλληλη διαδικασία επιλογής. Οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές δεξιότητες και ενδιαφέροντα. Οι θέσεις εργασίας έχουν διαφορετικές απαιτήσεις. Η επιλογή είναι η διαδικασία αντιστοίχισης των δεξιοτήτων και συμφερόντων ενός ατόμου με τις απαιτήσεις μιας εργασίας. Η εύρεση μιας καλής θέσης εργασίας είναι εξαιρετικά σημαντική. Χρησιμοποιήστε μια διαδικασία επιλογής που μεγιστοποιεί τις εισροές από πιθανούς συνεργάτες και το πρόσωπο στο οποίο θα αναφερθεί η θέση. Βλέπε "Τι Μεγάλοι Διευθυντές Διαφορετικά" για περισσότερες συζητήσεις σχετικά με την επιλογή.

• Διαπραγμάτευση απαιτήσεων και προτύπων απόδοσης, αποτελεσμάτων και μέτρων που βασίζονται σε επιτυχία. Ο Ferdinand F. Fournies, στο μακροχρόνιο βιβλίο του "Γιατί οι υπάλληλοι δεν κάνουν τι πρέπει να κάνουν και τι να κάνουν γι 'αυτό", δηλώνει σαφώς τον πρώτο λόγο για τον οποίο οι άνθρωποι μερικές φορές δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες σας. Λέει ότι οι εργαζόμενοι δεν ξέρουν τι πρέπει να κάνουν.
• Παροχή αποτελεσματικού προσανατολισμού, εκπαίδευσης και κατάρτισης. Πριν ένα άτομο μπορεί να κάνει την καλύτερη δουλειά, πρέπει να έχει τις απαραίτητες πληροφορίες για να εκτελέσει. Περιλαμβάνει πληροφορίες σχετικά με την εργασία, τη θέση και την εταιρία. Εξαιρετική κατανόηση της χρήσης και των απαιτήσεων των προϊόντων και διαδικασιών. και πλήρη γνώση σχετικά με τις ανάγκες και τις απαιτήσεις των πελατών.

• Παρέχετε συνεχή καθοδήγηση και ανατροφοδότηση. Οι άνθρωποι χρειάζονται συνεχή και σταθερή ανατροφοδότηση που αντιμετωπίζει τόσο τις δυνάμεις τους όσο και τους ασθενέστερους τομείς της απόδοσής τους. Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση επικεντρώνεται πιο έντονα στο να βοηθήσουμε τους ανθρώπους να αξιοποιήσουν τις δυνάμεις τους. Η ανατροφοδότηση είναι μια αμφίδρομη διαδικασία που ενθαρρύνει τον εργαζόμενο να αναζητήσει βοήθεια. Η ανατροφοδότηση είναι συνήθως πιο αποτελεσματική όταν ζητηθεί. Δημιουργήστε ένα περιβάλλον εργασίας στο οποίο οι άνθρωποι αισθάνονται άνετα ζητώντας, "Πώς νομίζετε ότι κάνω;"
• Διεξαγωγή τριμηνιαίων συζητήσεων για την ανάπτυξη των επιδόσεων. Εάν οι επόπτες δίνουν στους υπαλλήλους συχνή ανατροφοδότηση και καθοδήγηση, οι αξιολογήσεις επιδόσεων μπορούν να αλλάξουν από αρνητικές, αξιολογήσιμες, μονόπλευρες παρουσιάσεις σε θετικές συναντήσεις προγραμματισμού. Καθ 'όλη τη διάρκεια του τριμήνου, οι υπάλληλοι γνωρίζουν πάντα πώς εκτελούν και τους επόμενους στόχους και προκλήσεις.

• Σχεδιάστε αποτελεσματικά συστήματα αποζημίωσης και αναγνώρισης που επιβραβεύουν τους ανθρώπους για τις συνεισφορές τους. Η ισχύς ενός αποτελεσματικού συστήματος αποζημίωσης συχνά παραβλέπεται και υποβαθμίζεται σε κάποια λογοτεχνία που σχετίζεται με κίνητρα των εργαζομένων. Αυτό είναι ένα λάθος. Συχνά δεν είναι τόσο για τα χρήματα όσο για το μήνυμα που στέλνει κάθε ανταμοιβή ή αναγνώριση σε ένα άτομο για την αξία του. Τα χρήματα έχουν γίνει μια μεταφορά για την αξία.
• Παροχή ευκαιριών προώθησης / ανάπτυξης σταδιοδρομίας για το προσωπικό. Ο επιβλέπων παίζει καθοριστικό ρόλο βοηθώντας το προσωπικό να αναπτύξει το δυναμικό του. Οι στόχοι ανάπτυξης, οι μεταβαλλόμενες και προκλητικές εργασίες και ευθύνες, καθώς και η διατομεακή κατάρτιση συμβάλλουν στην ανάπτυξη ενός πιο αποτελεσματικού προσωπικού. Βοηθήστε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι αισθάνονται άνετα να πειραματιστούν και να κάνουν λάθη.

• Βοηθήστε με συνεντεύξεις εξόδου για να καταλάβετε γιατί αξιόλογοι υπάλληλοι εγκαταλείπουν τον οργανισμό. Όταν ένα αξιόλογο πρόσωπο εγκαταλείπει την εταιρεία, είναι απαραίτητο να καταλάβουμε γιατί το άτομο αποχωρεί. Αυτό το σχόλιο θα βοηθήσει την εταιρεία να βελτιώσει το εργασιακό της περιβάλλον για τους ανθρώπους. Ένα βελτιωμένο εργασιακό περιβάλλον για τους ανθρώπους έχει ως αποτέλεσμα τη διατήρηση αξιόλογου προσωπικού. Αν το περιβάλλον σας ενθαρρύνει πραγματικά τη συζήτηση και την ανατροφοδότηση, δεν θα μάθετε τίποτα νέο σε μια συνέντευξη εξόδου.

Ο αντίκτυπος του επαγγελματία HR στη διαχείριση απόδοσης

Ο αντίκτυπος του επαγγελματία του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτό το σύστημα διαχείρισης απόδοσης είναι ισχυρός.

• Μπορείτε να ενθαρρύνετε τους διευθυντές και τους επιβλέποντες να αναλάβουν την ευθύνη για τη διαχείριση των επιδόσεων στο χώρο εργασίας τους και να συνεργαστούν για τη βελτίωση της απόδοσης σε ολόκληρο τον οργανισμό.
• Μπορείτε να προωθήσετε την κατανόηση ότι ακόμα και αν ο χώρος εργασίας, η αλλαγή ή το τμήμα ενός ατόμου είναι επιτυχής, αυτό δεν θα οδηγήσει σε έναν καλά εξυπηρετούμενο πελάτη. Επειδή όλα τα στοιχεία του οργανισμού σας αποτελούν μέρος ενός συστήματος που δημιουργεί αξία για τον πελάτη σας, όλα τα στοιχεία πρέπει να είναι επιτυχημένα.

Επίσης, στο σύστημα διαχείρισης απόδοσης, όλα τα στοιχεία πρέπει να είναι παρόντα και να εργάζονται για να δημιουργούν αξία για κάθε εργαζόμενο και την οργάνωση.

Χρειάζεστε περισσότερες πληροφορίες σχετικά με ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης; Βρείτε το φόντο που σκέφτεστε για ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης.