Γιατί η εκτίμηση των επιδόσεων των εργαζομένων δεν λειτουργεί σωστά

Δεύτερον, μόνο για να πυροβολήσουν έναν υπάλληλο, οι διαχειριστές αναφέρουν την αξιολόγηση της απόδοσης ως το έργο που δεν τους αρέσουν περισσότερο. Αυτό είναι κατανοητό δεδομένου ότι η διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων, όπως εφαρμόζεται παραδοσιακά, είναι ριζικά λανθασμένη. Η διαδικασία είναι ενοχλητική και υποτιμητική και τόσο οι διευθυντές όσο και οι υπάλληλοι αποφεύγουν αυτές τις συνομιλίες.

Στην πραγματικότητα, σύμφωνα με τον Chris Westfall, συγγραφέα ή εκδότη οκτώ βιβλίων σχετικά με τη διοίκηση, "Η κακή επικοινωνία - και ακόμη και η αποφυγή της επικοινωνίας εντελώς - είναι ένα σοβαρό πρόβλημα στις οργανώσεις.

"Το 2016 Harris Poll αποκαλύπτει ότι ένα εκπληκτικό 69 τοις εκατό των διευθυντών δεν είναι άνετο να μιλάει με τους υπαλλήλους για οποιονδήποτε λόγο." Ακόμη χειρότερα, ένας στους πέντε ηγέτες επιχειρήσεων αισθάνεται άβολος παραδίδοντας τη γραμμή της εταιρείας ή ακόμα αναγνωρίζοντας τα επιτεύγματα των εργαζομένων.

Πάρτε αυτή την ενόχληση με την επικοινωνία καθημερινά σε οποιαδήποτε περίπτωση και να το πάρετε στο επόμενο επίπεδο με την αξιολόγηση της απόδοσης. Είναι ασυμβίβαστο με τα περιβάλλοντα εργασίας που προσανατολίζονται στην αποστολή, τα οποία ευνοούνται σήμερα από τις οργανώσεις που σκέπτονται σήμερα. Πρόκειται για ένα παρωχημένο, πατερναλιστικό, από την κορυφή προς τα κάτω, αυταρχικό τρόπο διαχείρισης, το οποίο αντιμετωπίζει τους υπαλλήλους ως ιδιοκτησία της εταιρείας.

Η διαδικασία αξιολόγησης της παραδοσιακής απόδοσης

Στη συμβατική διαδικασία αξιολόγησης ή επανεξέτασης των επιδόσεων, ο διευθυντής γράφει ετησίως τις απόψεις του σχετικά με την απόδοση ενός υπαλλήλου που υποβάλλει έκθεση σχετικά με ένα έγγραφο που παρέχεται από το τμήμα ανθρώπινων πόρων. Σε ορισμένους οργανισμούς, ο υπάλληλος καλείται να συμπληρώσει μια αυτοβιογραφία για να μοιραστεί με τον επιβλέποντα.

Τις περισσότερες φορές, η αξιολόγηση αντανακλά τι μπορεί να θυμάται ο διαχειριστής. αυτό είναι συνήθως τα πιο πρόσφατα γεγονότα. Σχεδόν πάντοτε, η αξιολόγηση βασίζεται σε απόψεις, καθώς η πραγματική μέτρηση επιδόσεων απαιτεί χρόνο και παρακολούθηση για να γίνει καλά.

Τα έγγραφα που χρησιμοποιούνται σε πολλές οργανώσεις ζητούν επίσης από τον επιβλέποντα να κάνει κρίσεις βασισμένες σε έννοιες και λέξεις όπως η εξαιρετική απόδοση, ο ενθουσιασμός των εκθεμάτων και τα επιτεύγματά του.

Πολλοί διευθυντές είναι άβολα στο ρόλο του δικαστή, τόσο άβολα, στην πραγματικότητα, ότι οι αξιολογήσεις των επιδόσεων είναι συχνά μήνες καθυστερημένες. Ο επαγγελματίας στον τομέα των ανθρώπινων πόρων, ο οποίος διαχειρίζεται το σύστημα αξιολόγησης, διαπιστώνει ότι οι σημαντικότεροι ρόλοι του είναι να αναπτύξει τη μορφή και να διατηρήσει ένα επίσημο φάκελο των υπαλλήλων, να ενημερώσει τους επόπτες και να τους υπενθυμίσει εάν η αναθεώρηση είναι καθυστερημένη.

Παρά το γεγονός ότι οι ετήσιες αυξήσεις συνδέονται συχνά με την αξιολόγηση των επιδόσεων, οι διαχειριστές αποφεύγουν να τους κάνουν όσο το δυνατόν περισσότερο. Αυτό οδηγεί σε έναν μη μισθωτό υπάλληλο που αισθάνεται ότι ο διευθυντής του δεν τον νοιάζει αρκετά για να διευκολύνει την ετήσια αύξηση του.

Γιατί η εκτίμηση των επιδόσεων των εργαζομένων είναι επώδυνη

Ο διαχειριστής μπορεί να είναι άβολα στο κάθισμα κρίσης. Ξέρει ότι μπορεί να δικαιολογήσει τις απόψεις του με συγκεκριμένα παραδείγματα όταν ζητάει το μέλος του προσωπικού.

Μπορεί να μην διαθέτει δεξιότητες στην παροχή ανατροφοδότησης και συχνά προκαλεί μια αμυντική ανταπόκριση από τον υπάλληλο, ο οποίος μπορεί δικαιολογημένα να αισθάνεται ότι δέχεται επίθεση. Κατά συνέπεια, τα διευθυντικά στελέχη αποφεύγουν να δίνουν ειλικρινή ανατροφοδότηση που αποτυγχάνει στο σκοπό της αξιολόγησης της απόδοσης.

Με τη σειρά του, ο υπάλληλος του οποίου οι επιδόσεις υπόκεινται σε έλεγχο συχνά γίνεται αμυντικός. Όποτε η απόδοσή του έχει βαθμολογηθεί ως λιγότερο από το καλύτερο, ή λιγότερο από το επίπεδο στο οποίο αντιλαμβάνεται προσωπικά τη συνεισφορά του, ο διαχειριστής θεωρείται ως τιμωρητικός.

Η διαφωνία σχετικά με τις εκτιμήσεις συμβολής και απόδοσης μπορεί να δημιουργήσει μια κατάσταση που διακυβεύεται από συγκρούσεις που διοργανώνονται για μήνες. Τα περισσότερα διευθυντικά στελέχη αποφεύγουν συγκρούσεις που θα υπονομεύσουν την αρμονία στο χώρο εργασίας. Στο σημερινό εργασιακό περιβάλλον που επικεντρώνεται στην ομάδα, είναι επίσης δύσκολο να ζητήσουμε από τους ανθρώπους που εργάζονται ως συνάδελφοι και μερικές φορές ακόμη και από φίλους να αναλάβουν το ρόλο του δικαστή και του κατηγορουμένου.

Περαιτέρω συμβιβασμός στην κατάσταση, με αυξήσεις μισθών που συχνά συνδέονται με την αριθμητική βαθμολογία ή την κατάταξη, ο διευθυντής γνωρίζει ότι περιορίζει την αύξηση του μέλους του προσωπικού εάν βαθμολογεί την απόδοση του λιγότερο από ό, τι εκκρεμεί. Δεν υπάρχει αμφιβολία οι διαχειριστές βάφλα.

Εάν η προσέγγιση που ακολουθήθηκε είναι η παραδοσιακή, είναι επιβλαβής για την ανάπτυξη των επιδόσεων, ζημιώνει την εμπιστοσύνη στο χώρο εργασίας, υπονομεύει την αρμονία και αποτυγχάνει να ενθαρρύνει τις προσωπικές καλύτερες επιδόσεις.

Επιπλέον, υποβαθμίζει τα ταλέντα των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού και των στελεχών και για πάντα περιορίζει την ικανότητά τους να συμβάλλουν στην πραγματική βελτίωση των επιδόσεων μέσα στον οργανισμό σας.

Ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης ξεκινά με τον τρόπο με τον οποίο ορίζεται μια θέση και τελειώνει όταν καθορίσατε γιατί ένας εξαιρετικός υπάλληλος εγκατέλειψε τον οργανισμό σας για άλλη ευκαιρία.

Μέσα σε ένα τέτοιο σύστημα, η ανάδραση σε κάθε μέλος του προσωπικού συμβαίνει τακτικά. Οι επιμέρους στόχοι επιδόσεων είναι μετρήσιμοι και βασίζονται σε προτεραιότητες που υποστηρίζουν την επίτευξη των γενικών στόχων του συνολικού οργανισμού. Η ζωντάνια και οι επιδόσεις του οργανισμού σας εξασφαλίζονται επειδή εστιάζετε σε αναπτυξιακά σχέδια και ευκαιρίες για κάθε μέλος του προσωπικού.

Ανατροφοδότηση απόδοσης

Σε ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης, η ανατροφοδότηση παραμένει αναπόσπαστο μέρος της επιτυχημένης πρακτικής. Το σχόλιο, ωστόσο, είναι μια συζήτηση. Τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο διευθυντής του έχουν μια ισότιμη ευκαιρία να φέρουν πληροφορίες στο διάλογο.

Τα σχόλια συχνά λαμβάνονται από τους συνομηλίκους, το άμεσο προσωπικό αναφοράς και τους πελάτες για την ενίσχυση της αμοιβαίας κατανόησης της συμβολής και των αναπτυξιακών αναγκών ενός ατόμου. (Αυτό είναι γνωστό ως ανατροφοδότηση 360 μοιρών.) Το αναπτυξιακό σχέδιο καθορίζει τη δέσμευση του οργανισμού να βοηθήσει κάθε άτομο να συνεχίσει να επεκτείνει τις γνώσεις και τις δεξιότητές του. Αυτό είναι το θεμέλιο πάνω στο οποίο αναπτύσσεται ένας συνεχώς βελτιωμένος οργανισμός.

Η HR πρόκληση

Η καθοδήγηση σχετικά με την υιοθέτηση και εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης απόδοσης αποτελεί μια εξαιρετική ευκαιρία για τον επαγγελματία του HR. Προκαλεί τη δημιουργικότητά σας, βελτιώνει την ικανότητά σας να επηρεάζετε, σας επιτρέπει να προωθήσετε πραγματική αλλαγή στην οργάνωσή σας και σίγουρα χτυπάει τον εαυτό σας από τη γκρίνια.