Είστε ένοχος αυτών των 8 λάθη μίσθωσης;

Οι αποφάσεις πρόσληψης που οδηγούν σε κακές προσλήψεις απολέσουν το χρόνο του οργανισμού σας, τους πόρους εκπαίδευσης και την ψυχική σας ενέργεια. Αυτά είναι τα κορυφαία λάθη ενοικίασης που πρέπει να αποφύγετε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης και πρόσληψης.

Κάνουν αυτές τις οκτώ δραστηριότητες με προσοχή. η πρόσληψη, οι συνεντεύξεις και οι πρακτικές πρόσληψης θα οδηγήσουν σε καλύτερες προσλήψεις. Οι καλύτερες προσλήψεις θα σας βοηθήσουν να αναπτύξετε μια ισχυρή, υγιή, παραγωγική, ανταγωνιστική οργάνωση.

Μην προεπιλέξετε υποψηφίους

Μια μισή ώρα τηλεφωνικής κλήσης μπορεί να εξοικονομήσει ώρες της ώρας του οργανισμού σας. Οι υποψήφιοι προεπιλογής είναι απαραίτητο για την πρόσληψη και πρόσληψη των καλύτερων υπαλλήλων. Μπορείτε να ανακαλύψετε αν ο υποψήφιος έχει τις γνώσεις και την εμπειρία που χρειάζεστε.

Μπορείτε να προβάλετε τους υποψηφίους που περιμένουν έναν μισθό που δεν είναι μέλος του πρωταθλήματός σας. Μπορείτε να αποκτήσετε μια αίσθηση της συνάφειας του ατόμου με τον πολιτισμό σας. Πάντα προ της οθόνης υποψηφίους.

Αδυνατεί να προετοιμάσει τον υποψήφιο

Αν η αίτησή σας δεν ρωτά για την εταιρεία σας και τις ιδιαιτερότητες της εργασίας για την οποία έχει υποβάλει αίτηση, βοηθήστε τον αιτούντα έξω. Προετοιμάστε τους υποψηφίους σας καλύτερα για τη συνέντευξη, έτσι οι ερευνητές ξοδεύουν το χρόνο τους στα σημαντικά ζητήματα: προσδιορίζοντας τις δεξιότητες του υποψηφίου και ταιριάζοντας με τον πολιτισμό σας.

Προετοιμάστε τον υποψήφιο, περιγράφοντας την εταιρεία, τις λεπτομέρειες της θέσης, το υπόβαθρο και τους τίτλους των συνεντευκτών και οτιδήποτε θα εξαλείψει την απώλεια χρόνου ενώ οι υποψήφιες συνεντεύξεις μέσα στην εταιρεία σας.

Αδυναμία προετοιμασίας των ερωτηθέντων

Δεν θα επιλέξετε ένα κολλέγιο για το παιδί σας ή θα ξεκινήσετε ένα έργο χωρίς σχέδιο. Γιατί, λοιπόν, οι οργανισμοί θέτουν τόσο μικρό προγραμματισμό για να πάρουν συνέντευξη από τους υποψηφίους για θέσεις; Οι ερωτηθέντες πρέπει να συναντηθούν εκ των προτέρων και να δημιουργήσουν ένα σχέδιο.

Ποιος είναι υπεύθυνος για ποιους τύπους ερωτήσεων; Ποια πλευρά των διαπιστευτηρίων του υποψηφίου εκτιμά κάθε άτομο; Ποιος αξιολογεί την κουλτούρα; Προγραμματίστε να επιτύχετε την επιλογή των εργαζομένων εκ των προτέρων.

Βασιστείτε στη συνέντευξη για να αξιολογήσετε έναν υποψήφιο

Η συνέντευξη είναι πολύ μιλάει. Και συχνότερα, επειδή οι υποψήφιοι δεν προετοιμάζονται εκ των προτέρων, δαπανώνται πολλοί χρόνοι συνέντευξης δίνοντας στον υποψήφιο πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό σας. Ακόμη περισσότερος χρόνος επενδύεται σε διαφορετικές συνεντεύξεις ζητώντας από τον υποψήφιο τις ίδιες ερωτήσεις ξανά και ξανά.

Κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, οι υποψήφιοι σας λένε τι πιστεύουν ότι θέλετε να ακούσετε επειδή θέλουν να λάβουν με επιτυχία μια προσφορά εργασίας. Οι οργανισμοί είναι έξυπνοι όταν αναπτύσσουν διάφορες μεθόδους για την αξιολόγηση των υποψηφίων εκτός από τη συνέντευξη.

Σε Τα πιο κοινά λάθη προσλήψεων - και πώς να τα αποτρέψετε, Ο Peter Gilbert δηλώνει: «Σε μια μελέτη του Πανεπιστημίου του Μίτσιγκαν με τίτλο« Η εγκυρότητα και η χρησιμότητα των εναλλακτικών προγνώσεων της απόδοσης εργασίας », ο John και ο Rhonda Hunter ανέλυσαν πόσο καλά οι συνεντεύξεις εργασίας προβλέπουν με ακρίβεια την επιτυχία στην εργασία.

"Το εκπληκτικό εύρημα: Η συνήθης συνέντευξη αυξάνει τις πιθανότητές σας να επιλέγετε τον καλύτερο υποψήφιο κατά λιγότερο από 2 τοις εκατό. Με άλλα λόγια, η μετατόπιση ενός νομίσματος για να επιλέξετε ανάμεσα σε δύο υποψηφίους θα ήταν μόλις 2% λιγότερο αξιόπιστη από την επιλογή της συνέντευξης".

Αυτός ο αριθμός δεν είναι ενθαρρυντικός όταν επιχειρείτε να προσλάβετε και να προσλάβετε ανώτερο εργατικό δυναμικό.

Μην κάνετε τίποτα αλλά μιλάτε κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης

Κάθε συνέντευξη πρέπει να έχει στοιχεία εκτός από ερωτήσεις, απαντήσεις και συζήτηση. Περπατήστε τον υποψήφιο μέσω της εταιρείας. Ρωτήστε για την εμπειρία του / της με τις καταστάσεις που επισημαίνετε κατά τη διάρκεια της βόλτας.Σε μια κατασκευαστική εταιρεία, ρωτήστε πώς ο υποψήφιος θα βελτιώσει μια διαδικασία.

Παρακολουθήστε τον υποψήφιο να εκτελέσει μια εργασία όπως το διαχωρισμό εξαρτημάτων ή εξαρτημάτων για να πάρετε μια αίσθηση για τους hands-on ικανότητα. Έχετε μια τεκμηρίωση ή υπογράψτε υποψήφιο γράψτε μια περιγραφή των βημάτων σε μια από τις διαδικασίες εργασίας σας. Δείτε πόσο γρήγορα ένα άτομο μαθαίνει μια συγκεκριμένη εργασία. Ρωτήστε πώς ο υποψήφιος θα προσεγγίσει τη βελτίωση της ποιότητας μιας δεδομένης λογιστικής διαδικασίας.

Όσο χρησιμοποιείτε δοκιμές και εργασίες που σχετίζονται άμεσα με τη θέση για την οποία το άτομο διεξάγει συνέντευξη, θα κερδίζετε αναφορές σχετικών πληροφοριών που θα χρησιμοποιηθούν στη διαδικασία επιλογής σας.

Αξιολογήστε την προσωπικότητα, όχι τις δεξιότητες εργασίας και την εμπειρία

Σίγουρα, θα ήταν ωραίο να αγαπάς όλους τους ανθρώπους στη δουλειά. Αλλά, αυτό είναι πολύ λιγότερο σημαντικό από την πρόσληψη των ισχυρότερων, πιο έξυπνων, καλύτερων υποψηφίων που μπορείτε να βρείτε. Οι άνθρωποι τείνουν να προσλαμβάνουν άτομα που είναι παρόμοια με τον εαυτό τους. Είναι οι πιο άνετοι με αυτούς τους υποψηφίους, φυσικά.

Αυτό θα σκοτώσει τον οργανισμό σας με την πάροδο του χρόνου. Χρειάζεστε διαφορετικούς ανθρώπους με ποικίλες προσωπικότητες για να αντιμετωπίζετε διαφορετικούς υπαλλήλους και πελάτες. Σκεφτείτε τον πελάτη που σας οδηγεί στο τρελό.

Δεν είναι πιθανό ένας νέος υπάλληλος με παρόμοια προσωπικότητα να έχει το ίδιο πρόβλημα; Ομοίως, η πρόσληψη ενός υποψηφίου επειδή σας άρεσε και του άρεσε, ως κύριο προσόν, αγνοεί την ανάγκη σας για ιδιαίτερες δεξιότητες και εμπειρία. Μην το κάνετε.

Αποτυγχάνουν να διαφοροποιήσουν, μέσω δοκιμών και συζητήσεων, τις κρίσιμες δεξιότητες εργασίας

Πώς διαφοροποιείτε έναν υποψήφιο από έναν άλλο; Ο καθένας έχει ένα λίστα επιθυμιών για όλες τις ιδιότητες, τις δεξιότητες, τους παράγοντες προσωπικότητας, την εμπειρία και τα ενδιαφέροντα που θέλετε να δείτε στον επιλεγμένο υπάλληλό σας. Πρέπει να αποφασίσετε και ίσως να δοκιμάσετε τις δεξιότητες που επιθυμείτε περισσότερο στον υποψήφιο.

Ποιοι είναι οι τρεις-τέσσερις πιο κρίσιμοι παράγοντες που θα αποδείξουν τη συμβολή και την επιτυχία της δουλειάς, των δεξιοτήτων των άλλων εργαζομένων και των αναγκών των πελατών σας; Μόλις τα εντοπίσετε, δεν μπορείτε εγκαθιστώ για έναν υποψήφιο που δεν τις φέρνει στο χώρο εργασίας σας. Ή θα αποτύχετε.

Αναπτύξτε μια μικρή υποψήφια ομάδα

Πάρτε το χρόνο να δημιουργήσετε μια υποψήφια ομάδα με αρκετούς υποψηφίους που ικανοποιούν τις ανάγκες του οργανισμού σας. Εάν δεν χρειάζεται να κάνετε μια επιλογή μεταξύ πολλών ειδικευμένων υποψηφίων, η πισίνα σας είναι πολύ μικρή. Μην το κάνετε Να εγκατασταθεί για κάποιον αν δεν έχετε το σωστό άτομο με τις δεξιότητες και την εμπειρία που χρειάζεστε. Είναι καλύτερα να ξανανοίξετε την αναζήτησή σας.

Αυτά τα λάθη είναι συχνά μοιραία για την τελική επιτυχία ενός υποψηφίου στον οργανισμό σας. Εάν κάνετε αυτές τις δραστηριότητες με επιτυχία, αυξάνετε την πιθανότητα ενός ευτυχισμένου, επιτυχημένου υπαλλήλου να συνεισφέρει αυτό που χρειάζεστε από αυτόν ή αυτήν στον οργανισμό σας.