Λόγοι για τους οποίους η μισθολογική διαφάνεια κερδίζει δημοτικότητα

Η διαφάνεια των μισθών είναι μια προσέγγιση για την αμοιβή και την αποζημίωση που είναι ακριβώς το αντίθετο του μακρόχρονου κανόνα μεταξύ των περισσότερων εργοδοτών, στον οποίο ό, τι ο οργανισμός πληρώνει στον οποίο διατηρείται σε μεγάλο βαθμό μυστικό. Οι μόνες εξαιρέσεις είναι συνήθως τα πακέτα αποζημιώσεων για ανώτερα διευθυντικά στελέχη σε εταιρείες εισηγμένες στο χρηματιστήριο, οι οποίες πρέπει να γνωστοποιούνται στο επενδυτικό κοινό σε οικονομικές εκθέσεις σύμφωνα με τους κανόνες της SEC.

Αν έχετε ή επιθυμείτε μια σταδιοδρομία στον ανθρώπινο δυναμικό, θα γνωρίζετε ότι δικαιολογείτε τη διατήρηση αδιαφανών (αντιθέτως διαφανών) δομών μισθοδοσίας ως μέσου προστασίας της ιδιωτικής ζωής των μεμονωμένων εργαζομένων και αποφυγής της έκρηξης των ζήλιων και των εχθροπραξιών στο χώρο εργασίας σε σχέση με τις διαφορές σε αμοιβή. Ενώ αυτό είναι αλήθεια, υπάρχουν και άλλοι, άγνωστοι λόγοι.

Αυτά συνήθως ενθαρρύνουν την απροθυμία των περισσότερων εργοδοτών να αποκαλύψουν τις μισθολογικές ζώνες ή τις μισθολογικές κλίμακες που ισχύουν για συγκεκριμένες κατηγορίες εργασίας, τίτλους εργασίας, περιγραφές θέσεων εργασίας και σχετίζονται με συζητήσεις σχετικά με τις μισθολογικές πολιτικές και τις τακτικές διαπραγματεύσεων μισθών.

Η εξαίρεση για να πληρώσει τη διαφάνεια

Για το προσωπικό πωλήσεων καταβλήθηκε μια προμήθεια, ο τύπος αμοιβής, αν όχι τα πραγματικά ποσά που καταβάλλονται σε κάθε υπάλληλο σε κατηγορίες πωλήσεων, είναι γνωστά και διαφανή. Για παράδειγμα, στις χρηματιστηριακές εταιρίες κινητών αξιών το πλέγμα των χρηματιστηριακών πληρωμών είναι ανοιχτό για όλους τους ανθρώπους που πληρώνονται έτσι για να δουν. Επομένως, η δομή κινήτρων καθίσταται σαφής σε όλους τους ενδιαφερομένους.

Όσον αφορά τα πραγματικά ποσά που κερδίζουν οι πωλητές σε πεδία όπως η χρηματιστηριακή αγορά (που σήμερα ονομάζεται επίσημα οικονομικές συμβουλευτικές υπηρεσίες), οι ασφαλιστικές πωλήσεις ή οι πωλήσεις ακινήτων, αυτό που καταγράφουν οι κορυφαίοι έμποροι αποκαλύπτεται με την ύπαρξη γεγονότων αναγνώρισης και βραβείων αναγνώρισης.

Η ελάχιστη παραγωγή, οι ακαθάριστες πωλήσεις ή οι προμήθειες που απαιτούνται για να κερδίσετε ένα συγκεκριμένο βραβείο είναι καλά δημοσιευμένες, να δώσουν κύρος στον νικητή και να προσφέρουν κίνητρα σε όλους τους άλλους. Δεδομένου ότι είναι γνωστή και η φόρμουλα για τη μετατροπή αυτών των μετρήσεων σε αμοιβή, το ελάχιστο ποσό που κερδίζουν οι νικητές.

Παρόλα αυτά, είναι πιθανό μια εταιρεία με μια φόρμουλα αμοιβής που βασίζεται σε προμήθειες να είναι αδιαφανής και όχι διαφανής από αυτή την άποψη. Τούτο συμβαίνει εάν οι παράμετροι του μισθολογικού τρόπου διαφέρουν από έναν μεμονωμένο εργαζόμενο και αυτές οι παράμετροι, καθώς και οι λόγοι για τις διαφορές που υπάρχουν, κρατούνται μυστικά από την εταιρεία.

Μια μελέτη για τη διαφάνεια των αμοιβών

Η εταιρεία Challenger, Gray & Christmas, μια κορυφαία εταιρεία αναθέρμανσης με έδρα το Σικάγο, πιστεύει ότι η διαφάνεια των μισθών πιθανώς θα γίνει όλο και πιο καυτό θέμα τα επόμενα χρόνια. Σύμφωνα με το δελτίο Τύπου της 28ης Ιανουαρίου 2015 με θέμα: "Ενώ η διαφάνεια των μισθών εξακολουθεί να μην είναι ευρέως διαδεδομένη, η ιδέα της θέσπισης μιας πολιτικής ανοιχτού βιβλίου σχετικά με το τι κερδίζει κάθε εργαζόμενος αρχίζει να κερδίζει".

Σε μια έρευνα που διενήργησαν μεταξύ των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού στο τελευταίο τρίμηνο του 2014, 13% απάντησαν θετικά στη ριζοσπαστική πρόταση ότι "οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν ακριβώς πόσο κερδίζει ο καθένας στην εταιρεία." Ένα άλλο 42% τάχθηκε υπέρ μιας λιγότερο ακραίας, συμφωνώντας ότι οι εταιρείες θα πρέπει "να παρέχουν μόνο μισθολογικές κλίμακες για τμήματα και θέσεις". Έτσι, το 55% ευνόησε κάποια διαφάνεια των μισθών.

Μια προειδοποίηση με αυτή τη μελέτη είναι το μάλλον μικρό δείγμα. Η Challenger λέει ότι ήρθε σε επαφή με περίπου 100 επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού. Η εταιρεία δηλώνει ότι "οι τυφλές απαντήσεις υποβλήθηκαν από μια ομάδα που αντιπροσωπεύει μια ποικιλία βιομηχανιών, περιφερειών και μεγεθών εταιρειών".

Θέματα με διαφάνεια μισθών

Στη δήλωσή του για την απελευθέρωση των αποτελεσμάτων της έρευνας, ο John A. Challenger, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας που φέρει το όνομά του, έκανε τα σημαντικότερα σημεία:

• Οι μικρές διαφορές μεταξύ των μισθών των συναδέλφων μπορούν να οδηγήσουν σε δυσαρέσκεια και συγκρούσεις σχετικά με το ποιος κερδίζει τι.
• Ένας υπάλληλος με υψηλότερο μισθό μπορεί να έχει μοναδική ή απαιτητική δεξιότητα.
• Ίσως χρειαζόταν υψηλό μισθό για να δελεάσει έναν εργαζόμενο από τον προηγούμενο εργοδότη του.
• Ίσως ο ανώτερος εργαζόμενος να είναι απλά ένας πιο εξειδικευμένος και επιθετικός διαπραγματευτής.
• Ακόμη και αν ο εργοδότης αποκαλύψει τον λόγο για υψηλότερη αμοιβή ενός συγκεκριμένου εργαζομένου, εκείνοι που κερδίζουν λιγότερα είναι πιθανό να παραμείνουν δυσαρεστημένοι.
• Η προκύπτουσα ακαμψία μπορεί να βλάψει το ηθικό και την παραγωγικότητα και να προωθήσει τον αυξημένο κύκλο εργασιών.

Τρόποι για την αποκάλυψη των μισθών

Η Challenger πιστεύει ότι ενώ η κατανομή των μισθών των ατόμων είναι αναπόφευκτα προβληματική, η ανταλλαγή πληροφοριών σχετικά με το εύρος των μισθών για κάθε θέση μπορεί να έχει πολύ νόημα. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ενημερώνονται για το τι μπορούν να κάνουν για να προχωρήσουν προς το ανώτερο άκρο της κλίμακας.

Προσφέρει ποικίλα επίπεδα διαφάνειας ανάλογα με το επίπεδο του εργαζομένου.

Το παράδειγμα που προσφέρουν είναι το North Shore-LIH Health System στη Νέα Υόρκη, το οποίο παρουσιάστηκε πρόσφατα HR Magazine άρθρο σχετικά με τη διαφάνεια των μισθών. Αυτό το νοσοκομειακό σύστημα προσφέρει ποικίλα επίπεδα διαφάνειας ανάλογα με την κατηγορία του εργαζομένου.

Πηγαίνετε πλήρως δημόσια, μέσα και έξω από τον οργανισμό σας.

Οι μισθοί των εργαζομένων στην Ένωση είναι πλήρως δημόσιοι στο πλαίσιο συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Μεταβείτε σε ημι-κοινό ανά τμήμα ή θέση.

Οι υπάλληλοι της Nonunion γνωρίζουν μόνο το εύρος μισθών για κάθε θέση. Αυτό αντικατοπτρίζει τη γνώμη του 42% των ερωτηθέντων στην πρόσφατη έρευνα του Challenger ότι (όπως επίσης προαναφέρθηκε) ευνόησε την αποκάλυψη πληροφοριών σχετικά με τις μισθολογικές κλίμακες για τα τμήματα ή / και τις κατηγορίες εργασίας.

Ανακοινώστε όλους τους μισθούς σε ολόκληρη την εταιρεία.

Στο άκρο του φάσματος, η πρόταση που ευνοήθηκε από το 13% των ερωτηθέντων στην έρευνα ήταν ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν ακριβώς πόσο κερδίζει ο καθένας στην εταιρεία. Εφαρμόζεται από την επιχείρηση SumAll, που εδρεύει στη Νέα Υόρκη. Αναφέρθηκαν επίσης στα προαναφερθέντα HR Magazine άρθρο.

Εάν επιλέξετε την πλήρη αποκάλυψη της αποζημίωσης του καθενός στην εταιρεία σας, ο John Challenger σημειώνει ωστόσο:

• Πολλοί πιστεύουν ότι η ηλιοφάνεια είναι το καλύτερο απολυμαντικό.
• Θα βοηθήσει τους υπαλλήλους να καθορίσουν την αξία τους στην εταιρεία.
• Θα αναγκάσει επίσης τους εργοδότες να σκεφτούν πραγματικά τους μισθούς και ενδεχομένως να επιλύσουν τις ανισότητες.

Τελικά, η απόφαση να θεσπιστεί πολιτική διαφάνειας μισθών, το επίπεδο διαφάνειας και η επιτυχία αυτής της πολιτικής είναι πιθανό να καθοριστεί από την κουλτούρα της εταιρείας, σημειώνει σοφά ο John Challenger. Επιπλέον, αισθάνεται έντονα ότι οι οργανώσεις πρέπει να εξετάσουν μακρά και ειλικρινή τους πολιτισμούς που έχουν δημιουργήσει.

Συγκεκριμένα, προειδοποιεί ότι "το άνοιγμα των βιβλίων για τους μισθούς" δεν είναι μαγικό φάρμακο. Πράγματι, σε οργανώσεις που υποφέρουν από μακροχρόνιες ιστορίες «δυσπιστίας, εχθρότητας, αντιλήψεις για ευνοιοκρατία κλπ.», Αυτές οι αποκαλύψεις είναι πιο πιθανό να αυξήσουν τις εντάσεις παρά να τις ανακουφίσουν. Αντ 'αυτού, η διαφάνεια των μισθών πρέπει να προηγείται από μια θεμελιώδη αλλαγή στην εταιρική κουλτούρα που αναπόφευκτα θα απαιτήσει χρόνο.

Από την άλλη πλευρά, σε μια εταιρία με "εργατικό δυναμικό υψηλής συνεργασίας, αφοσιωμένους εργαζομένους, πολιτικές ανοιχτής πόρτας και διαχειριστικό στυλ από κάτω προς τα πάνω", η διαφάνεια των μισθών είναι πιθανό να είναι "φυσική επέκταση του πολιτισμού που ήδη υπάρχει".