Οι Νέοι Ρόλοι του Επαγγελματικού Ανθρώπινου Δυναμικού

Ορισμένοι σχολιαστές της βιομηχανίας αποκαλούν τη λειτουργία του Ανθρώπινου Δυναμικού τον τελευταίο προπύργιο της γραφειοκρατίας.Παραδοσιακά, ο ρόλος του επαγγελματία του Ανθρώπινου Δυναμικού σε πολλούς οργανισμούς ήταν να υπηρετεί ως συστηματοποιητικό, αστυνομικό τμήμα της εκτελεστικής διοίκησης.

Ο ρόλος τους ήταν περισσότερο ευθυγραμμισμένος με τις λειτουργίες του προσωπικού και της διοίκησης που θεωρούνταν από τον οργανισμό ως χαρτιά. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι αρχικές λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού που χρειάστηκαν, σε πολλές επιχειρήσεις, βγήκαν από τις διοικητικές ή οικονομικές περιοχές.

Επειδή η πρόσληψη υπαλλήλων, η πληρωμή των εργαζομένων και η αντιμετώπιση των οφελών ήταν οι πρώτες ανάγκες του οργανισμού σε ανθρώπινους πόρους, η προσέλκυση προσωπικού χρηματοδότησης ή διοίκησης ως προσωπικού HR δεν αποτελεί έκπληξη.

Διοικητικές λειτουργίες και εκτελεστικές ατζέντες

Σε αυτό το ρόλο, ο επαγγελματίας του ανθρώπινου δυναμικού υπηρέτησε τις εκτελεστικές ατζέντες καλά, αλλά συχνά θεωρήθηκε ως οδόφραγμα από ένα μεγάλο μέρος του υπόλοιπου οργανισμού. Κάποια ανάγκη για αυτόν τον ρόλο παραμένει - δεν θα θέλατε κάθε διευθυντής να βάζει το δικό του γύρισμα σε μια πολιτική σεξουαλικής παρενόχλησης, για παράδειγμα.

Επίσης, κάθε διαχειριστής δεν μπορεί να ερμηνεύσει και να εφαρμόσει το εγχειρίδιο των εργαζομένων όπως το επιλέγει. Οι μισθοδοσίες και τα οφέλη χρειάζονται διοίκηση, ακόμα και αν αυτά χειρίζονται ηλεκτρονικά. Οι διοικητικές λειτουργίες του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθούν να χρειάζονται διαχείριση και υλοποίηση. Αυτά τα καθήκοντα δεν πρόκειται να φύγουν σύντομα.

Σε αυτό το ρόλο, οι εργαζόμενοι θεωρούσαν το HR ως τον εχθρό και η μετάβαση στο HR ήταν το φιλί του θανάτου για τη συνεχή σχέση σας με τον δικός σας διευθυντή. Οι εργαζόμενοι πίστευαν και ήταν συχνά σωστοί, ότι η λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού υπήρξε αποκλειστικά για να εξυπηρετήσει τις ανάγκες της διοίκησης. Έτσι, οι καταγγελίες των εργαζομένων έπεσαν συχνά σε κωφάδες σε ένα τμήμα ανθρώπινου δυναμικού που υπήρχε για να εξυπηρετήσει τις ανάγκες των διευθυντών.

Επικρίνουν τα πάντα, από την εκπαίδευσή τους μέχρι τον επαγγελματισμό τους στην υποστήριξη των εργαζομένων. Το πιο σημαντικό είναι ότι κατηγορούν τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού για παραπλανητικούς υπαλλήλους, παραλείποντας να διατηρήσουν εμπιστευτικές πληροφορίες για τους υπαλλήλους και εκθέτοντας κακές πρακτικές σε τομείς όπως οι έρευνες, οι επιλογές παροχών και η πρόσληψη υπαλλήλων.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, το HR κρατιέται με τέτοια έλλειψη σεβασμού, ώστε ίσως να θέλετε να καταλάβετε γιατί οι εργαζόμενοί σας μισούν τον HR. Μέρος αυτού είναι, βεβαίως, ότι οι υπάλληλοι δεν καταλαβαίνουν πάντοτε τι κάνει το τμήμα ανθρωπίνων πόρων.

Μεταμόρφωση

Αν η λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού στην οργάνωσή σας δεν μετασχηματίζεται για να ευθυγραμμιστεί με τις πρακτικές που στρέφονται προς τα εμπρός, Οι σημερινοί οργανισμοί δεν μπορούν να αντέξουν οικονομικά να έχουν ένα τμήμα ανθρώπινου δυναμικού που δεν συμβάλλει στην οδήγηση της σύγχρονης σκέψης και συμβάλλει στην ενίσχυση της κερδοφορίας της εταιρείας.

Σε αυτό το περιβάλλον, μεγάλο μέρος του ανθρώπινου ρόλου μεταμορφώνεται. Ο ρόλος του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, του διευθυντή ή του εκτελεστικού διευθυντή πρέπει να είναι παράλληλος με τις ανάγκες της μεταβαλλόμενης οργάνωσης. Οι επιτυχημένες οργανώσεις γίνονται όλο και πιο προσαρμοστικές, ανθεκτικές, γρήγορες για αλλαγή κατεύθυνσης και με επίκεντρο τον πελάτη.

Τρεις νέοι ρόλοι

Σε αυτό το περιβάλλον, ο επαγγελματίας HR, ο οποίος θεωρείται απαραίτητος από διευθυντικά στελέχη και στελέχη, είναι στρατηγικός συνεργάτης, χορηγός ή δικηγόρος εργαζομένων και μέντορας αλλαγής.

Αυτοί οι ρόλοι συνιστούσαν και συζητήθηκαν στο Ανθρώπινοι πόροι πρωταθλητές, από τον Δρ. Dave Ulrich, έναν από τους καλύτερους στοχαστές και συγγραφείς στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού σήμερα, και από έναν καθηγητή στο Πανεπιστήμιο του Michigan.

Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού που καταλαβαίνουν αυτούς τους ρόλους οδηγούν τις οργανώσεις τους σε τομείς όπως η ανάπτυξη οργανώσεων, η στρατηγική αξιοποίηση των εργαζομένων για την εξυπηρέτηση επιχειρηματικών στόχων και η διαχείριση και ανάπτυξη ταλέντων.

Ας ρίξουμε μια ματιά σε κάθε έναν από αυτούς τους ρόλους και τον αντίκτυπό τους στις λειτουργίες και πρακτικές του ανθρώπινου δυναμικού.

Στρατηγικός συνεργάτης

Στις σημερινές οργανώσεις, για να εγγυηθούν τη βιωσιμότητά τους και την ικανότητά τους να συνεισφέρουν, οι διαχειριστές των ανθρώπινων πόρων πρέπει να θεωρούν τους εαυτούς τους στρατηγικούς εταίρους. Σε αυτό το ρόλο, το πρόσωπο HR συμβάλλει στην ανάπτυξη και την ολοκλήρωση του επιχειρηματικού σχεδίου και των στόχων του οργανισμού.

Οι επιχειρηματικοί στόχοι του ανθρώπινου δυναμικού δημιουργούνται για να υποστηρίξουν την επίτευξη του συνολικού στρατηγικού επιχειρηματικού σχεδίου και στόχων. Ο εκπρόσωπος του τακτικού προσωπικού έχει βαθιά γνώση του σχεδιασμού των συστημάτων εργασίας στα οποία οι άνθρωποι επιτυγχάνουν και συμβάλλουν.

Αυτή η στρατηγική εταιρική σχέση επηρεάζει τις υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού, όπως ο σχεδιασμός των θέσεων εργασίας. την πρόσληψη; ανταμοιβή, αναγνώριση και στρατηγική αμοιβή · ανάπτυξη συστημάτων αξιολόγησης και αξιολόγησης · σχεδιασμό σταδιοδρομίας και διαδοχής · και την ανάπτυξη των εργαζομένων. Όταν οι επαγγελματίες HR είναι ευθυγραμμισμένοι με την επιχείρηση, η συνιστώσα της διοίκησης προσωπικού του οργανισμού θεωρείται ως ένας στρατηγικός συντελεστής στην επιχειρηματική επιτυχία.

Για να γίνουν επιτυχείς επιχειρηματικοί εταίροι, τα μέλη του προσωπικού του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να σκέπτονται σαν επιχειρηματίες, να γνωρίζουν τη χρηματοδότηση και τη λογιστική και να είναι υπεύθυνοι και υπεύθυνοι για τη μείωση του κόστους και τη μέτρηση όλων των προγραμμάτων και διαδικασιών HR.

Δεν αρκεί να ζητήσετε μια θέση στο εκτελεστικό τραπέζι. Οι άνθρωποι του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να αποδείξουν ότι έχουν την απαιτούμενη επαγγελματική ικανότητα για να καθίσουν εκεί.

Υπάλληλος Εισαγγελέας

Ως χορηγός ή δικηγόρος των εργαζομένων, ο διευθυντής HR διαδραματίζει αναπόσπαστο ρόλο στην οργανωτική επιτυχία μέσω των γνώσεών του και της υπεράσπισης των ανθρώπων. Αυτή η υπεράσπιση περιλαμβάνει την εμπειρογνωμοσύνη για τον τρόπο δημιουργίας ενός εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο οι άνθρωποι θα επιλέξουν να παρακινηθούν, να συνεισφέρουν και να χαρούμε.

Η προώθηση αποτελεσματικών μεθόδων καθορισμού στόχων, επικοινωνίας και ενδυνάμωσης μέσω της υπευθυνότητας δημιουργεί την κυριότητα των εργαζομένων στον οργανισμό. Ο επαγγελματίας στον τομέα των ανθρώπινων πόρων συμβάλλει στη δημιουργία της οργανωτικής νοοτροπίας και του κλίματος στον οποίο οι άνθρωποι έχουν την ικανότητα, την ανησυχία και τη δέσμευση να εξυπηρετούν τους πελάτες τους καλά.

Σε αυτό το ρόλο, ο υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού παρέχει γενικές στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων, ευκαιρίες ανάπτυξης εργαζομένων, προγράμματα βοήθειας εργαζομένων, στρατηγικές επιμερισμού κέρδους και κατανομής κερδών, παρεμβάσεις ανάπτυξης οργανισμού, προσεγγίσεις καταγγελίας υπαλλήλων και επίλυση προβλημάτων και προγραμματισμένες ευκαιρίες επικοινωνίας.

Αλλαγή Πρωταθλητή

Η συνεχής αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού έχει ως αποτέλεσμα την ανάγκη για τον επαγγελματία του ανθρώπινου δυναμικού να αλλάζει συχνά την αλλαγή. Τόσο η γνώση όσο και η ικανότητα εκτέλεσης στρατηγικών επιτυχημένης αλλαγής καθιστούν τον επαγγελματία του ανθρώπινου δυναμικού εξαιρετικά αξιόλογο. Η γνώση του τρόπου σύνδεσης της αλλαγής στις στρατηγικές ανάγκες του οργανισμού θα ελαχιστοποιήσει τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων και την αντίσταση στην αλλαγή.

Η ανάπτυξη του οργανισμού, η κυρίαρχη πειθαρχία για τις στρατηγικές διαχείρισης αλλαγών, δίνει στον επαγγελματικό τομέα πρόσθετες προκλήσεις. Συνειδητά συμβάλλοντας στη δημιουργία της σωστής οργανωτικής νοοτροπίας, στην παρακολούθηση της ικανοποίησης των εργαζομένων και στη μέτρηση των αποτελεσμάτων των οργανωτικών πρωτοβουλιών, εμπίπτουν εδώ καθώς και στον ρόλο της υπεράσπισης των εργαζομένων.

Ο επαγγελματίας HR συμβάλλει στην οργάνωση αξιολογώντας συνεχώς την αποτελεσματικότητα της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού. Υποστηρίζει επίσης την αλλαγή σε άλλα τμήματα και στις εργασιακές πρακτικές.

Προωθώντας τη γενική επιτυχία της οργάνωσής της, προάγει τον προσδιορισμό της οργανωτικής αποστολής, του οράματος, των αξιών, των στόχων και των σχεδίων δράσης. Τέλος, βοηθάει να προσδιοριστούν τα μέτρα που θα δείξουν στην οργάνωση της πόσο καλά επιτύχει σε όλα αυτά.