Συμμετοχή υπαλλήλων - ορισμός και παραδείγματα

Η συμμετοχή των εργαζομένων δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι έχουν αντίκτυπο στις αποφάσεις και τις ενέργειες που επηρεάζουν τη δουλειά τους.

Η συμμετοχή των εργαζομένων δεν είναι ο στόχος ούτε είναι ένα εργαλείο, όπως εφαρμόζεται σε πολλές οργανώσεις. Αντίθετα, είναι μια φιλοσοφία διαχείρισης και ηγεσίας σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι είναι περισσότερο σε θέση να συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση και τη συνεχιζόμενη επιτυχία της οργάνωσής τους.

Μια σταθερή σύσταση για εκείνους τους οργανισμούς που επιθυμούν να δημιουργήσουν έναν ενδυναμωτικό, συνεχώς βελτιούμενο χώρο εργασίας είναι να εμπλέξουν τους ανθρώπους όσο το δυνατόν περισσότερο σε όλες τις πτυχές των αποφάσεων και του σχεδιασμού της εργασίας. Αυτή η συμμετοχή αυξάνει την κυριότητα και τη δέσμευση, διατηρεί τους καλύτερους υπαλλήλους σας και ενθαρρύνει ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι επιλέγουν να παρακινηθούν και να συνεισφέρουν.

Μέθοδοι συμμετοχής των εργαζομένων

Η συμμετοχή των εργαζομένων στις δραστηριότητες λήψης αποφάσεων και συνεχούς βελτίωσης είναι η στρατηγική πτυχή της συμμετοχής και μπορεί να περιλαμβάνει μεθόδους όπως συστήματα υποδείξεων, κυψέλες παραγωγής, ομάδες εργασίας, συναντήσεις συνεχούς βελτίωσης, γεγονότα Kaizen (συνεχής βελτίωση), διαδικασίες διορθωτικών ενεργειών και περιοδικές συζητήσεις με τον επιβλέποντα.

Εγγενής στις περισσότερες διαδικασίες συμμετοχής των εργαζομένων είναι η εκπαίδευση στην αποτελεσματικότητα της ομάδας, στην επικοινωνία και στην επίλυση προβλημάτων. την ανάπτυξη συστημάτων ανταμοιβής και αναγνώρισης · και συχνά, την κατανομή των κερδών που πραγματοποιούνται μέσω των προσπαθειών συμμετοχής των εργαζομένων.

Μοντέλο Συμμετοχής Εργαζομένων

Για τους ανθρώπους και τους οργανισμούς που επιθυμούν ένα μοντέλο για να εφαρμόσουν, το καλύτερο αναπτύχθηκε από την εργασία των Tannenbaum και Schmidt (1958) και του Sadler (1970). Παρέχουν μια συνεχή ηγεσία και εμπλοκή που περιλαμβάνει έναν αυξανόμενο ρόλο για τους υπαλλήλους και έναν μειούμενο ρόλο των εποπτικών αρχών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το συνεχές περιλαμβάνει αυτή την εξέλιξη.

• Λέγω: ο επιβλέπων αποφασίζει και το ανακοινώνει στο προσωπικό. Ο επιβλέπων παρέχει πλήρη κατεύθυνση.
• Πουλώ: ο επιβλέπων λαμβάνει την απόφαση και στη συνέχεια επιχειρεί να αναλάβει δέσμευση από το προσωπικό με την "πώληση" των θετικών πτυχών της απόφασης.
• Συμβουλεύομαι: ο προϊστάμενος καλεί να συμμετάσχει σε μια απόφαση διατηρώντας παράλληλα την εξουσία να πάρει την τελική απόφαση.
• Συμμετοχή: ο επιβλέπων καλεί τους υπαλλήλους να αποφασίσουν με τον επιβλέποντα. Ο επιβλέπων θεωρεί τη φωνή της ίση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

• Αντιπρόσωπος: ο επόπτης μετατρέπει την απόφαση σε άλλο μέρος.

Έρευνα ικανοποίησης

Σε μια μελέτη "Οι επιπτώσεις των αντιλήψεων για το στυλ ηγεσίας, η χρήση της εξουσίας και το στυλ διαχείρισης συγκρούσεων σε οργανωτικά αποτελέσματα" από τους Virginia P. Richmond, John P. Wagner και James McCroskey, οι ερευνητές ανέπτυξαν ένα εργαλείο μέτρησης της ικανοποίησης των εργαζομένων χρησιμοποιώντας αυτό το συνεχές (πείτε, να πουλήσετε, να συμβουλευτείτε, να ενώσετε).

Η έρευνά τους διαπίστωσε ότι "ο επιβλέπων που επιθυμεί να δημιουργήσει θετικό αντίκτυπο στην επίλυση της επίβλεψης, της ικανοποίησης από την εργασία και της αλληλεγγύης και να μειώσει την ανησυχία της επικοινωνίας θα πρέπει να προσπαθήσει να αναγκάσει τους υποκείμενους να το αντιληφθούν ότι χρησιμοποιούν περισσότερο εργαζόμενο (συμβουλευτείτε-ενώστε) το στυλ ηγεσίας. " Ταυτόχρονα όμως, ο επιβλέπων δεν μπορεί να θεωρηθεί από τους υπαλλήλους ως απαλλαγμένος από την ευθύνη για τη λήψη αποφάσεων.

Οι συγγραφείς καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι "υπάρχει μια σχετικά απλή εξήγηση αυτού του ευρήματος. Οι μορφές ηγεσίας που προσεγγίζουν το άκρο του συνεχιζόμενου στο κέντρο των εργαζομένων αυξάνουν σε μεγάλο βαθμό το βαθμό στον οποίο οι υποκείμενοι καλούνται να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων ή / να αποφασίσουν οι ίδιοι.

"Όταν αυτή η προσέγγιση γίνεται υπερβολική, ο επόπτης μπορεί να θεωρηθεί ότι παραιτείται από τις ευθύνες του - το ηγέτη του laissez-faire - ή ακόμα και την ερήμωση του υποκείμενου.Το υποκείμενο μπορεί να αισθάνεται ότι τους δίνεται μεγαλύτερη ευθύνη από τις θέσεις τους, είναι υπερβολικές ή υποπληρωμένες για την αναμενόμενη εργασία.Αυτές οι αντιδράσεις αναμένεται να αντανακλώνται σε αρνητικά αποτελέσματα του τύπου που παρατηρήθηκε σε αυτή τη μελέτη.

«Καταλήγουμε λοιπόν στο συμπέρασμα ότι ενώ ο επιβλέπων πρέπει να προσπαθήσει να αντιληφθεί ότι απασχολεί ένα ηγετικό στυλ (consulting-join), πρέπει να διατηρεί εποπτικό ρόλο και να αποφεύγει να θεωρείται ως απαρνητική ευθύνη».

Αναφορά: Tannenbaum, R. και Schmidt, W. "Πώς να επιλέξετε ένα πρότυπο ηγεσίας." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Παραδείγματα σταδίων της αντιπροσωπείας σε δράση

Αυτά είναι τα παραδείγματα κάθε σταδίου της ανάθεσης σε δράση.

1. Λέγω: Χρήσιμο κατά την επικοινωνία σχετικά με θέματα ασφάλειας, κυβερνητικούς κανονισμούς, αποφάσεις που δεν απαιτούν ούτε ζητούν εισροές εργαζομένων.
2. Πουλώ: Χρήσιμο όταν απαιτείται δέσμευση των εργαζομένων, αλλά η απόφαση δεν είναι ανοικτή στην επιρροή των εργαζομένων.
3. Συμβουλεύομαι: Το κλειδί για μια επιτυχημένη διαβούλευση είναι να ενημερωθούν οι εργαζόμενοι, στο εμπρόσθιο μέρος της συζήτησης, ότι η συμβολή τους είναι απαραίτητη, αλλά ότι ο επιβλέπων διατηρεί την εξουσία να λάβει την τελική απόφαση. Είναι το επίπεδο εμπλοκής που μπορεί να δημιουργήσει τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων πιο εύκολα όταν αυτό δεν είναι σαφές στους ανθρώπους που παρέχουν εισροή.

1. Συμμετοχή: Το κλειδί για μια επιτυχή συμμετοχή είναι όταν ο επιβλέπων αναπτύσσει πραγματικά συναίνεση γύρω από μια απόφαση και είναι διατεθειμένη να κρατήσει την επιρροή της ίση με αυτή των άλλων που παρέχουν εισροή.
2. Αντιπρόσωπος: Ο διαχειριστής ζητά από ένα υπεύθυνο προσωπικού να αναλάβει την πλήρη ευθύνη για μια εργασία ή ένα έργο με καθορισμένες ημερομηνίες ανατροφοδότησης καθώς ο διαχειριστής παραμένει τελικά υπεύθυνος για την επίτευξη του στόχου.

Γνωστός και ως:

Συμμετοχή υπαλλήλων και συμμετοχική διαχείριση