Οργανισμοί βίαιων πραγμάτων κάνουν να χάλια σχέσεις

Ακόμη και οι καλύτεροι οργανισμοί κάνουν συχνά λάθη στην αντιμετώπιση των ανθρώπων. Ανακατεύουν την ευκαιρία τους να δημιουργήσουν αποτελεσματικές, επιτυχείς, θετικές σχέσεις με τους εργαζόμενους.

Αντιμετωπίζουν ανθρώπους όπως τα παιδιά και στη συνέχεια ρωτούν γιατί οι άνθρωποι αποτυγχάνουν τόσο συχνά να ανταποκριθούν στις προσδοκίες τους. Οι διαχειριστές εφαρμόζουν διαφορετικούς κανόνες στους διαφορετικούς υπαλλήλους και αναρωτιούνται γιατί η αρνητικότητα στο χώρο εργασίας είναι τόσο υψηλή. Οι άνθρωποι εργάζονται σκληρά και σπάνια λαμβάνουν θετικά σχόλια.

Ταυτόχρονα, πολλές οργανώσεις επενδύουν ανείπωτη ενέργεια σε δράσεις που εξασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι. Εξασφαλίζουν αναποτελεσματικά αποτελέσματα των σχέσεων των εργαζομένων. Για παράδειγμα, μία από τις πιο σημαντικές τρέχουσες τάσεις στις οργανώσεις είναι η αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων και των εισροών.

Οι οργανισμοί πρέπει να βρουν τρόπους να αξιοποιήσουν όλες τις δυνάμεις των ανθρώπων που απασχολούν. Ή, οι άνθρωποι θα φύγουν για να βρουν εργασία σε έναν οργανισμό που κάνει.

Σύμφωνα με τον πρώην υπουργό Εργασίας, Elaine Chao, ο αριθμός των εργαζομένων ηλικίας 25 έως 34 ετών προβλέπεται να μειωθεί κατά 2,7 εκατομμύρια τα επόμενα επτά χρόνια. Για την αντιμετώπιση αυτής της πρόκλησης, οι χώροι εργασίας πρέπει να προσλάβουν νέους πληθυσμούς και μη παραδοσιακούς υπαλλήλους. Και οι χώροι εργασίας πρέπει να διατηρούν επειγόντως αξιόλογους υπαλλήλους.

Το βιβλίο, Κόλλα πέντε, από τους Ken Blanchard και Sheldon Bowles, μιλά για την οικοδόμηση ισχυρών ομάδων. Το βιβλίο τονίζει ότι "η ουσία μιας ομάδας", σύμφωνα με τον Δρ. Blanchard, είναι "η πραγματική κατανόηση ότι κανείς από εμάς δεν είναι τόσο έξυπνος όσο όλοι μας".

Οι ομάδες επιτρέπουν στους ανθρώπους να επιτύχουν πράγματα πολύ πέρα ​​από τις ατομικές ικανότητες κάθε μέλους. Αλλά η ομαδική εργασία απαιτεί επίσης ισχυρό κίνητρο για τους ανθρώπους να βάλουν το καλό της ομάδας μπροστά από το δικό τους συμφέρον.

Ευτυχώς, η γενιά της χιλιετίας μεγάλωσε και εργάστηκε σε περιβάλλον ομαδικής εργασίας. Αξιολογώντας και εκτιμώντας τις ομάδες, οι νεώτεροι σας εργαζόμενοι θα βρουν το δρόμο.

Τραβήξτε μαζί αυτές τις τάσεις του χώρου εργασίας και δεν είναι περίεργο το γεγονός ότι το κινούμενο σχέδιο Dilbert είναι πολυαναμενόμενο. Σκεφτείτε ότι ο Scott Adams, ο δημιουργός της ταινίας, δεν θα χάσει ποτέ το υλικό γιατί, παρά τις απαιτήσεις των οργανώσεων ή την επιθυμία τους για αποτελεσματικές σχέσεις με τους εργαζόμενους - συχνά αποτυγχάνουν:

• να διατηρούν αξιόλογους υπαλλήλους,
• - να αναπτύσσουν εξουσιοδοτημένους ανθρώπους που εργάζονται από κοινού για να εξυπηρετούν τα συμφέροντα του οργανισμού, -
• δημιουργούν ένα περιβάλλον στο οποίο κάθε εργαζόμενος συνεισφέρει όλα τα ταλέντα και τις ικανότητές του στην επιτυχία των οργανωτικών στόχων.

Την επόμενη φορά που θα αντιμετωπίσετε κάποια από τις παρακάτω προτεινόμενες ενέργειες, ρωτήστε τον εαυτό σας αυτή την ερώτηση. Είναι η ενέργεια πιθανό να δημιουργήσει το αποτέλεσμα, για ισχυρά κίνητρα στις σχέσεις των εργαζομένων, που θέλετε να δημιουργήσετε;

Εκατοντάδες λάθη που κάνουν οι εργοδότες

Εδώ είναι τα είκοσι χαζά λάθη οργανώσεις κάνουν να χάλια τις σχέσεις τους με τους ανθρώπους που απασχολούν.

• Προσθέστε ένα άλλο επίπεδο ιεραρχίας επειδή οι άνθρωποι δεν κάνουν ό, τι θέλετε να κάνουν. (Περισσότεροι παρατηρητές έχουν αποτελέσματα!)
• Εκτιμήστε την απόδοση των ατόμων και δώστε επιδόματα για την απόδοση των ατόμων και παραπονιέστε ότι δεν μπορείτε να φέρετε το προσωπικό σας να εργάζεται ως ομάδα.
• Προσθέστε επιθεωρητές και πολλαπλούς ελέγχους, επειδή δεν εμπιστεύεστε την εργασία των ανθρώπων για την εκπλήρωση των προτύπων.
• Αποτυγχάνουν να δημιουργήσουν πρότυπα και να δώσουν στους ανθρώπους σαφείς προσδοκίες, ώστε να ξέρουν τι πρέπει να κάνουν και να αναρωτιούνται γιατί αποτυγχάνουν.
• Δημιουργήστε ιεραρχία, βήματα άδειας και άλλα οδοφράγματα που διδάσκουν γρήγορα στους ανθρώπους ότι οι ιδέες τους υπόκεινται σε βέτο και αναρωτιούνται γιατί κανείς δεν έχει προτάσεις για βελτίωση. (Κάνε τους ανθρώπους να ζητούν χρήματα!)

• Ρωτήστε τους ανθρώπους για τις απόψεις, τις ιδέες τους και τις συνεχείς προτάσεις βελτίωσης και μην εφαρμόσετε τις προτάσεις τους ή τις εξουσιοδοτήσετε να το κάνουν. Καλύτερα? Δεν παρέχει καν σχόλια σχετικά με το αν η ιδέα εξετάστηκε ή γιατί απορρίφθηκε.
• Λάβετε μια απόφαση και στη συνέχεια ζητήστε από τους ανθρώπους την εισήγησή τους, σαν να έχει σημασία το σχόλιό τους.
• Βρείτε μερικούς ανθρώπους που σπάζουν κανόνες και εταιρικές πολιτικές και κλέβουν όλους σε συναντήσεις της εταιρείας αντί να ασχολούνται άμεσα με τους διαταράκτες κανόνων. Καλύτερα? Κάνε όλοι να αναρωτιούνται ποιος είναι ο κακός. Καλύτερος? Έλξη μια άλλη πολιτική για να βαζω τιμωρια κάθε υπάλληλος.Να δημιουργήσετε νέους κανόνες για όλους να ακολουθήσουν ως μέσο αντιμετώπισης των ελλείψεων μερικών.

• Παρέχετε την αναγνώριση στα αναμενόμενα πρότυπα, έτσι ώστε αυτό που ξεκίνησε ως μια μεγάλη ιδέα να γίνει γρήγορα ένα δικαίωμα. (Για παράδειγμα, μέχρι το μεσημέρι της Παρασκευής, όταν πληρούνται οι στόχοι παραγωγής, περιμένετε έως ότου οι άνθρωποι αρχίσουν να σας ρωτούν για τα χρήματα αν δεν μπορούν να παρακολουθήσουν το γεύμα και βρείτε υπαλλήλους που πληρούν μόνο τον στόχο παραγωγής που θα αξίζει το βραβείο - και όχι λίγο παραπάνω.)
• Αντιμετωπίστε τους ανθρώπους σαν να είναι αναξιόπιστοι - παρακολουθήστε τους, παρακολουθήστε τους, τους προτρέξτε για κάθε ελαττωματική - επειδή μερικοί άνθρωποι είναι αναξιόπιστοι.

• Δεν κατορθώνουν να αντιμετωπίσουν τη συμπεριφορά και τις ενέργειες ατόμων που δεν συνάδουν με δηλωμένες και δημοσιευμένες οργανωτικές προσδοκίες και πολιτικές. (Ακόμα καλύτερα, αφήστε τη μη συμμόρφωση να συνεχιστεί μέχρι να μην είστε υπομονετικοί · στη συνέχεια, παγιδεύστε τον επόμενο δράστη, ανεξάρτητα από το πόσο σημαντικό, με πειθαρχική ενέργεια.)
• Όταν οι διαχειριστές παραπονούνται ότι δεν μπορούν να φτάσουν σε όλες τις αναθεωρήσεις τους, επειδή έχουν πάρα πολλά μέλη του προσωπικού αναφοράς και ο προγραμματισμός ανάπτυξης επιδόσεων απαιτεί πολύ χρόνο, να εξαλείψουν τους PDP. Καλύτερα? Να απαιτούν οι εποπτικές αρχές να τις κάνουν λιγότερο συχνά από ό, τι ανά τρίμηνο. Ή να μισθώσετε περισσότερους επιβλέποντες για να κάνετε κριτικές. (Δεν αναγνωρίζει ότι μια ώρα ανά τρίμηνο ανά άτομο που επενδύεται στην ανάπτυξη των εργαζομένων είναι η πιο σημαντική δουλειά του διαχειριστή.)

• Δημιουργήστε πολιτικές για κάθε συμβάν, επιτρέποντας έτσι πολύ λίγα περιθώρια διαχείρισης για την αντιμετώπιση των προσωπικών αναγκών των εργαζομένων.
• Αντίστροφα, έχουν τόσο λίγες πολιτικές, οι εργαζόμενοι αισθάνονται σαν να διαμένουν σε ένα περιβάλλον ελεύθερου για όλους, με ευνοϊκούς όρους και άδικη μεταχείριση.
• Κάντε κάθε εργασία προτεραιότητα. Οι άνθρωποι σύντομα θα πιστέψουν ότι δεν υπάρχουν προτεραιότητες. Το πιο σημαντικό, δεν θα αισθάνονται ποτέ σαν να έχουν επιτύχει ένα πλήρες έργο ή στόχο.
• Προγραμματίστε καθημερινές καταστάσεις έκτακτης ανάγκης που αποδεικνύονται ψευδείς.Αυτό θα διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι δεν ξέρουν τι να κάνουν ή είναι, ελάχιστα, τρελαμένοι για να ανταποκριθούν όταν έχετε μια πραγματική κατάσταση ανάγκης πελατών.
• Ζητήστε από τους υπαλλήλους να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο κάνουν κάτι χωρίς να δώσουν μια εικόνα για το τι προσπαθείτε να επιτύχετε με την αλλαγή. Ετικέτα τους "αντισταθεί" και να τους στείλει να αλλάξουν την κατάρτιση της διαχείρισης, όταν δεν πρόκειται αμέσως hop στο τρένο.
• Αναμείνετε ότι οι άνθρωποι μαθαίνουν κάνοντας τα πάντα τέλεια την πρώτη φορά παρά αναγνωρίζοντας ότι η εκμάθηση συμβαίνει συχνότερα σε αποτυχία.
• Αφήνοντας ένα άτομο να αποτύχει όταν είχατε πληροφορίες, ότι δεν το έκανε, το οποίο θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει για να πάρει μια διαφορετική απόφαση.

Μπορείτε να αποφύγετε αυτούς τους εφιάλτες των σχέσεων των εργαζομένων. Αυτά τα συστατικά προσθέτουν μέχρι και μια συνταγή για καταστροφή αν θέλετε να είστε ο εργοδότης της επιλογής κατά την επόμενη δεκαετία. Οι αποτελεσματικές σχέσεις των εργαζομένων θα έχουν πάντα ως αποτέλεσμα μια νίκη - τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για εσάς.