Το Τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων και πώς χρειάζεται να αλλάξει;

Τα τμήματα είναι οι οντότητες που οργανώνουν οργανώσεις για να οργανώνουν ανθρώπους, να αναφέρουν σχέσεις και να εργάζονται με τρόπο που να υποστηρίζει καλύτερα την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Τα τμήματα συνήθως οργανώνονται από λειτουργίες όπως οι ανθρώπινοι πόροι, το μάρκετινγκ, η διοίκηση και οι πωλήσεις.

Ωστόσο, μπορείτε να οργανώσετε ένα τμήμα με κάθε τρόπο που έχει νόημα να εξυπηρετεί καλύτερα τους πελάτες σας. Μπορείτε επίσης να οργανώσετε τμήματα από τον πελάτη σας, ανά προϊόν ή ανά περιοχή του κόσμου.

Το τμήμα ανθρωπίνων πόρων που είναι προσανατολισμένο στο μέλλον είναι αφιερωμένο στην παροχή αποτελεσματικών πολιτικών, διαδικασιών και φιλικών προς τους ανθρώπους κατευθυντήριων γραμμών και υποστήριξης στις επιχειρήσεις. Επιπλέον, η λειτουργία ανθρώπινου δυναμικού χρησιμεύει για να διασφαλιστεί ότι η αποστολή της εταιρείας, το όραμα, οι αξίες ή οι κατευθυντήριες αρχές, οι μετρήσεις της εταιρείας και οι παράγοντες που διατηρούν την επιχείρηση κατευθυνόμενη προς την επιτυχία βελτιστοποιούνται.

Οι πιο συνηθισμένες θέσεις εργασίας Ανθρώπινου Δυναμικού που συγκεντρώνονται στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, ο Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού και ο Βοηθός Ανθρώπινου Δυναμικού Επιπλέον, ορισμένες οργανώσεις έχουν Αντιπρόεδρο Ανθρώπινου Δυναμικού.

Επιπρόσθετα, τα τμήματα HR σε μεγαλύτερους οργανισμούς διαθέτουν υπαλλήλους που είναι οργανωμένοι γύρω από την παροχή ειδικής συνιστώσας των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης, της κατάρτισης, της ανάπτυξης οργανώσεων και της ασφάλειας. Έχουν τίτλους όπως ο Εκπαιδευτικός Διευθυντής, ο Σύμβουλος Ανάπτυξης Οργανισμού και ο Συντονιστής Ασφάλειας.

Αναζωπύρωση HR από την τάξη στην αίθουσα συνεδριάσεων από την Gina McClowry

Ο Ken Hammonds Fast Company το άρθρο "Γιατί Μισόμαστε τον Ανθρώπινο Δυναμικό", έστειλε κρουστικά κύματα μέσω της κοινότητας HR. Μεταξύ των βαθιών ανασκοπήσεων της τρέχουσας κατάστασης του Ανθρώπινου Δυναμικού, ο Hammonds ανέφερε έναν καθηγητή κολλεγίου ο οποίος δήλωσε: «Οι καλύτεροι και οι πιο λαμπροί δεν πηγαίνουν στον ΥΕ». Αρκετά σκληρά λόγια, ειδικά όταν οι ασκούμενοι προσπαθούν να επανερευνήσουν το HR.

Όλοι έχουμε ακούσει ότι το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να είναι πιο στρατηγικό για να κερδίσει μια θέση στο παροιμιώδες τραπέζι και ότι πρέπει να είμαστε περισσότερο προσανατολισμένοι προς τις επιχειρήσεις. Ωστόσο, εκτός αν ολόκληρη η κοινότητα του ανθρώπινου δυναμικού αρχίσει να επενδύει στην εκπαίδευση, πιστοποίηση και καθοδήγηση κατώτερων επαγγελματιών HR, δεν θα δούμε ποτέ τη βιομηχανία να αποκτήσει τον σεβασμό που της αξίζει.

Το επάγγελμα στο σύνολό του δεν φροντίζει όσους θα εξασφαλίσουν τη μελλοντική του επιτυχία. Πρέπει να αναλάβουμε την ευθύνη για την επόμενη γενιά επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να μπορέσουμε να δημιουργήσουμε μια κυμαινόμενη επίδραση που θα αλλάξει το πρόσωπο του επαγγέλματός μας. Χωρίς να ακούγεται πολύ κλισέ, το μέλλον έγκειται στην επόμενη γενιά.

Πρέπει, όμως, να επιλύσουμε κάποια προβλήματα.

HR προγράμματα Bachelors

Πρώτον, πρέπει να προσελκύσουμε και να προσελκύσουμε φοιτητές στο πεδίο του ανθρώπινου δυναμικού. Τα περισσότερα προγράμματα αποφοίτων HR χρειάζονται μια πλήρη αναθεώρηση. Περισσότεροι παθιασμένοι εκπαιδευτές με εμπειρία από βαθιά επαγγελματίες θα μπορούσαν να κάνουν θαύματα για να προσελκύσουν τους σπουδαστές σε έναν σπουδαστή στο HR.

Αυτοί οι εκπαιδευτές θα είναι επίσης εξοπλισμένοι για να προσδιορίσουν ποιοι φοιτητές έχουν επιλέξει έναν κύριο HR για λάθος λόγους - λόγοι που θα διαιωνίζουν αυτόματα την κακή φήμη που έχει αποκτήσει η HR (HR ως συμβαλλόμενοι σχεδιασμού, επιθεωρητές πολιτικής κ.ο.κ.).

Αν το HR θέλει να προσελκύσει φοιτητές, οι οποίοι διαφορετικά θα είχαν σημαντική επιχειρηματική διαχείριση, οι μαθητές θα πρέπει να ακούσουν ένα θετικό buzz στην πανεπιστημιούπολη ότι η HR είναι μια συναρπαστική, ελκυστική επιλογή σταδιοδρομίας. Αυτό αρχίζει με τους καθηγητές του προγράμματος.

Το καλύτερο άτομο HR κατανοεί την επιχείρηση της επιχείρησής του. Εάν συμβαίνει αυτό, η κατανόηση των επιχειρήσεων πρέπει να ξεκινήσει σε επίπεδο σπουδαστών. Προκειμένου να προετοιμαστούν οι φοιτητές για τις απαιτήσεις του επαγγελματικού ανθρώπινου δυναμικού σήμερα, όλα τα προγράμματα του πτυχιούχου HR θα πρέπει να περιλαμβάνουν ένα μάθημα χρηματοδότησης και μια επιχειρηματική απαίτηση μαθημάτων. Οι σπουδαστές που δεν τους αρέσει αυτό, ή δεν είναι εξοπλισμένοι για να χειριστούν τις τάξεις των επιχειρήσεων, θα ιδεώσουν να ξεφορτωθούν την προ-αποφοίτηση.

Κάποιοι υποστηρίζουν ότι ο Ανθρώπινος Πόλος θα πρέπει να προσλαμβάνει από επιχειρηματικά προγράμματα, όχι από προγράμματα Ανθρωπίνων Πόρων, αλλά αυτό σίγουρα θα οδηγούσε στην εξαφάνιση των τμημάτων του Ανθρώπου παντού. Εάν το HR θέλει να θεωρηθεί ως πραγματικό επάγγελμα και να διατηρηθεί από την εξωτερική ανάθεση, τότε πραγματικά (αν και καλύτερα) προγράμματα HR πρέπει να προετοιμάσουν τους μαθητές για αυτούς τους ρόλους.

HR Masters Προγράμματα

Τα περισσότερα προγράμματα μάστερ HR κάνουν το ίδιο λάθος που κάνουν τα προγράμματα bachelors. Δεν δίνουν έμφαση στα βασικά επιχειρηματικά στοιχεία και απλώς διδάσκουν τους ανθρώπους του ανθρώπινου δυναμικού να είναι ειδικοί HR, όχι ειδικοί των επιχειρήσεων. Αυτό είναι ιδιαίτερα επικίνδυνο επειδή οι περισσότεροι άνθρωποι που παρακολουθούν προγράμματα μάστερ προσβλέπουν σε διευθυντικές ή ανώτερες ευθύνες.

Με δίπλωμα πλοιάρχου στο χέρι, επανεισάγουν τα εργατικά τους στελέχη που δεν είναι καλύτερα εξοπλισμένα για να έχουν βαθύτερο στρατηγικό αντίκτυπο από ό, τι πριν. Τα προγράμματα διδακτέας ύλης πρέπει να επικεντρωθούν λιγότερο στα παραδοσιακά θέματα HR και περισσότερο στην ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου, στην απόδοση της επένδυσης (ROI) στις πρωτοβουλίες ανθρώπινου δυναμικού, στον προγραμματισμό των πόρων του ανθρώπινου δυναμικού, στη στρατηγική, στις επιχειρηματικές στατιστικές και στη χρηματοδότηση.

Επιπλέον, όλα τα προγράμματα MBA πρέπει να περιλαμβάνουν μια απαίτηση ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό δεν ενισχύει τους σπουδαστές επιχειρήσεων, οι οποίοι είναι μελλοντικοί επιχειρηματικοί ηγέτες, ότι το HR δεν είναι ένα πραγματικό επάγγελμα και ότι δεν αποτελεί αναπόσπαστο μέρος των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων. Ο ΥΕ αξίζει μια θέση στο τραπέζι των μαθημάτων MBA.

Εκπαίδευση και Πιστοποιήσεις ΥΕ που βρίσκονται σε εξέλιξη

Η εξέταση της τρέχουσας κατάστασης του ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί την εξέταση των διαθέσιμων πόρων για τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού για την επέκταση των δεξιοτήτων τους. Το PHR και το SPHR είναι οι πιο γνωστές βιομηχανικές πιστοποιήσεις. Ο ΥΕ κατηγορείται για καιρό ότι ζει στον δικό του κόσμο, δεν ενδιαφέρεται για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις. Δυστυχώς, το PHR και το SPHR απλά ενθαρρύνουν την αντίληψη ότι το ανθρώπινο δυναμικό δεν είναι προσανατολισμένο στις επιχειρήσεις και επικεντρώνεται περισσότερο στη διαδικασία παρά στον αντίκτυπο.

Το βάρος που πραγματικά φέρνει το PHR και το SPHR στον επιχειρηματικό κόσμο είναι ελάχιστο. Ποτέ δεν ήξερα έναν διευθύνοντα σύμβουλο ο οποίος έδωσε σημασία σε αυτές τις πιστοποιήσεις. Αυτοί οι ορισμοί μπορεί να ενισχύσουν την κατανόησή σας για θέματα τακτικής στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά σπάνια θα διακρίνουν έναν άνθρωπο από τα ανθρώπινα δικαιώματα στα μάτια ενός διευθύνοντος συμβούλου ή άλλων ενδιαφερόμενων μερών της εταιρείας.

Ο ΥΕ πρέπει να ακούσει τι θέλουν οι επιχειρηματικοί του ηγέτες και να παρέχει επαγγελματικές πιστοποιήσεις για την κάλυψη αυτών των αναγκών. Πιστοποιήσεις στην ανάπτυξη της οργάνωσης, στον σχεδιασμό της διαδικασίας, στην κατάρτιση και στην ανάπτυξη ή στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι οι θέσεις για να ξεκινήσετε. Αυτές οι πιστοποιήσεις θα επεκτείνουν και θα εξελίξουν τις δεξιότητες του επαγγελματία του ανθρώπινου δυναμικού και θα τους επιτρέψουν να προσθέσουν περισσότερη αξία.

Νέο ανθρώπινο ταλέντο στο εργατικό δυναμικό

Παρά την τρέχουσα κατάσταση των εκπαιδευτικών και επαγγελματικών προγραμμάτων του ανθρώπινου δυναμικού, εξακολουθούν να υπάρχουν λαμπρές, δημιουργικές και φιλόδοξες νέες βαθμίδες που εισέρχονται στο πεδίο, αν και όχι τόσο πολλοί όσο θα θέλαμε. Απλά δεν μένουν. Εκκενωθέντες από τη διοίκηση, οι οποίοι διαχειρίζονται οι ηγέτες που δεν εμπιστεύονται και συχνά απλώς βαριούνται, αφήνουν το επάγγελμα νωρίς.

Λοιπόν, πώς μπορούμε να φέρουμε τους νέους αυτούς εργαζόμενους να παραμείνουν στην ΑνΑ, αντί να μεταβαίνουν σε άλλες σταδιοδρομίες; Γνωρίζουμε την απάντηση. Αν το ανθρώπινο δυναμικό υποτίθεται ότι καλλιεργεί το ταλέντο ενός οργανισμού, τότε πώς συμβαίνει να κάνουμε μια τόσο κακή δουλειά να καλλιεργούμε και να διατηρούμε τη δική μας;

Οι υπάλληλοι υψηλού επιπέδου HR δεν μπορούν να εξαιρεθούν από την συχνά αναπόφευκτη διοίκηση που πρέπει να κάνει κάθε τμήμα HR. Πρέπει όμως να εντοπίσουμε τους καλύτερους κατώτερους ανθρώπους του ανθρώπινου δυναμικού και στη συνέχεια να «εκμεταλλευτούμε» το ταλέντο τους - να αυξήσουμε την ευθύνη και την ορατότητα τους μέσα στον οργανισμό.

Οι εσωτερικοί πελάτες επιθυμούν συνεργάτες που είναι δημιουργικοί και παθιασμένοι σύμβουλοι, εταίροι με τους οποίους μπορούν να απευθυνθούν με τις πιο σημαντικές ανησυχίες τους. Οι κατώτεροι επαγγελματίες HR που αποδεικνύουν αυτές τις δεξιότητες πρέπει να αναπτυχθούν επιθετικά.

Εάν η επιχείρηση απαιτεί περισσότερα και διαφορετικά πράγματα από τους σημερινούς επαγγελματίες HR, τότε ολόκληρη η βιομηχανία πρέπει να αλλάξει ριζικά πώς προετοιμάζει τους ανθρώπους για το επάγγελμα. Αυτό ξεκινά από το πτυχίο του πτυχιούχου αλλά συνεχίζεται καθ 'όλη τη διάρκεια της μεταδευτεροβάθμιας εκπαίδευσης σε θέσεις απασχόλησης αρχικού επιπέδου.

Όλοι οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να κατέχουν την ευθύνη να βοηθήσουν την επόμενη γενιά επαγγελματιών HR να μεταμορφώσουν το επάγγελμα και το ρόλο τους σε αυτό. Ο χρόνος είναι τώρα, τα μερίδια είναι υψηλά και μας το χρωστάμε.