Πολιτικές μισθοδοσίας

Πολιτικές μισθοδοσίας έναντι πολιτικών τιμολόγησης: Όταν ένας εργοδότης θέτει τις μισθολογικές πολιτικές, τις δομές μισθών, τις μισθολογικές κλίμακες και τις πολιτικές αποζημίωσης των εργαζομένων (συμπεριλαμβανομένων των κατευθυντήριων γραμμών για τη διαπραγμάτευση των μισθών), αντιμετωπίζει πολλές από τις ίδιες ανησυχίες και ζητήματα όπως και κατά τον καθορισμό των πολιτικών τιμολόγησης. Πράγματι, στην αποζημίωση των εργαζομένων, πολλοί, αν όχι οι περισσότεροι, εργοδότες ασκούν μια διαδικασία που είναι εντελώς ανάλογη με την επιλεκτική τιμολόγηση.

Στο πιο θεμελιώδες επίπεδο, η επιλεκτική τιμολόγηση είναι μια προσπάθεια μεγιστοποίησης των εσόδων, με τη χρέωση διαφορετικών τιμών σε διαφορετικούς πελάτες για το ίδιο προϊόν ή υπηρεσία, σύμφωνα με την προθυμία τους να πληρώσουν. Ομοίως, οι εργοδότες επιδιώκουν παραδοσιακά να ελαχιστοποιούν το κόστος αποζημίωσης των εργαζομένων, καταβάλλοντας σε διαφορετικούς υπαλλήλους διαφορετικά ποσά για περίπου παρόμοια εργασία, σύμφωνα με αυτά που είναι διατεθειμένα να δεχθούν. Το κλειδί για την επιτυχία των προγραμμάτων αύξησης των κερδών μέσω επιλεκτικής (ή διακριτικής) τιμολόγησης πελατών ή αποζημίωσης των εργαζομένων πρέπει να είναι αδιαφανές και όχι διαφανές σχετικά με το τι είναι στην πραγματικότητα πρόθυμο να αποδεχθεί τα έσοδα ή να επιβαρυνθεί με αμοιβή.

Αντίθετα, ορισμένοι εργοδότες πιστεύουν στη διαφάνεια των μισθών.

Σχέδια μπόνους: Η Touche Ross, προκάτοχος της Deloitte, διέθετε ένα ασυνήθιστο σύστημα πληρωμής συμβούλων. Μέρος της αμοιβής του πρώτου έτους και η αμοιβή για κάθε επόμενο έτος θα παρακρατηθούν με τη μορφή «εγγυημένου μπόνους» που θα πληρωθεί στο τέλος του ετήσιου μισθολογικού κύκλου (ο οποίος τελείωσε με τη χρήση στις 30 Ιουνίου). Στη συνέχεια, η πλήρης εγγυημένη αμοιβή για το επόμενο έτος θα περιλάμβανε το πλήρες μπόνους για το προηγούμενο έτος.

Διαχείριση Προσδοκιών:Ένας τρόπος με τον οποίο οι εργοδότες μπορούν να κρατήσουν το προσωπικό που εργάζεται με σχετικά χαμηλά αμοιβή είναι μέσω έμμεσων προτάσεων (αν όχι ρητών υποσχέσεων) σχετικά με ενδεχόμενες μελλοντικές αυξήσεις αποζημίωσης, όπως θα μπορούσαν να προκύψουν ως αποτέλεσμα προστιθέμενης εμπειρίας ή αρχαιότητας ή επακόλουθης προώθησης. Η διαχείριση των προσδοκιών με αυτό τον τρόπο θα εξουδετερωθεί αμέσως ως ψευδής και χειραγωγητική, αν οι εργαζόμενοι μπορούν να δουν σκληρά δεδομένα σχετικά με τις αμοιβές που δεν υποστηρίζουν παρόμοιες προτάσεις.

Δείτε τις σχετικές συζητήσεις μας σχετικά με:

• Ψυχολογία στη χρηματοδότηση
• Ανίχνευση εταιρικών ψεμάτων
• Ελέγξτε τον εργοδότη σας

Ιδιαίτερα σε εταιρείες με συστήματα αμοιβών που βασίζονται σε προμήθειες (σε αντίθεση με εκείνους που καταβάλλουν ίσους μισθούς), η προσπάθεια δημιουργίας μη ρεαλιστικών προσδοκιών για τα μελλοντικά κέρδη είναι μια κοινή συσκευή προσέλκυσης και διατήρησης προσωπικού με χαμηλή τρέχουσα αμοιβή, διατηρώντας ταυτόχρονα και κίνητρα. Ωστόσο, δεν είναι αναμενόμενο ότι οι εταιρείες αυτές έχουν αναπόφευκτα την τάση να έχουν υψηλό κύκλο εργασιών και σύντομη απασχόληση, καθώς οι εργαζόμενοι εκτιμούν, μέσω σκληρής εμπειρίας, ότι είναι απίθανο να επιτύχουν πάντα επαρκή κέρδη, ανεξάρτητα από το χρόνο και την προσπάθεια που επενδύουν.

Οι επιλεκτικές γνωστοποιήσεις που αποσκοπούν να εγείρουν ψευδείς ελπίδες στους εργαζόμενους δικαιολογούν επίσης υποψίες. Αυτές περιλαμβάνουν τις αποκαλύψεις σύμφωνα με τις γραμμές "μερικοί εργαζόμενοι κερδίζουν όσο και $ X" (χωρίς να δηλώνει πόσοι πράγματι κάνουν) ή "η μέση αμοιβή για αυτή την κατηγορία εργασίας είναι $ Y" (ενώ ο μέσος όρος μπορεί να είναι εξαιρετικά στρεβλωμένος από λίγους πολύ υψηλόμισθους, και έτσι η μεγάλη πλειοψηφία κερδίζει σημαντικά μικρότερη από αυτή του μέσου αριθμού).