Λίστα ελέγχου για τη διαδικασία διαχείρισης απόδοσης

Αξιολογήσεις απόδοσης, κριτικές απόδοσης, φόρμες αξιολόγησης, ό, τι θέλετε να τους τηλεφωνήσετε, ας τις καλέσουμε. Ως μια αυτόνομη, ετήσια επίθεση, μια αξιολόγηση απόδοσης είναι γενικά αντιπαθητική και αποφεύγεται.

Μετά από όλα, πόσοι άνθρωποι στην οργάνωσή σας θέλουν να ακούσουν ότι ήταν λιγότερο από τέλειος πέρυσι; Πόσα διαχειριστές θέλουν να αντιμετωπίσουν τα επιχειρήματα και το μειωμένο ηθικό που μπορεί να προκύψει από τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης;

Πόσοι επόπτες πιστεύουν ότι ο χρόνος τους είναι καλά δαπανημένος επαγγελματικά για να τεκμηριώσει και να παράσχει αποδείξεις για να στηρίξει τα σχόλιά τους - όλο το χρόνο; Επιπλέον, τα πιο σημαντικά αποτελέσματα για την αξιολόγηση απόδοσης, από την εργασία κάθε ατόμου, ενδέχεται να μην είναι καθορισμένα ή μετρήσιμα στο τρέχον σύστημα εργασίας σας. Κάντε το σύστημα αξιολόγησης ένα βήμα πιο δύσκολο να διαχειριστεί και να συνδέσει την αύξηση του μισθού των εργαζομένων με την αριθμητική τους βαθμολογία.

Αν ο πραγματικός στόχος της αξιολόγησης της απόδοσης είναι η ανάπτυξη των εργαζομένων και η βελτίωση των οργανωτικών τους, εξετάστε τη μετάβαση σε ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης. Τοποθετήστε την εστίαση σε αυτό που πραγματικά θέλετε να δημιουργήσετε στη διαχείριση της απόδοσης του οργανισμού σας και των επιδόσεων των εργαζομένων.

Στο πλαίσιο αυτού του συστήματος, θα θέλετε να χρησιμοποιήσετε αυτήν τη λίστα ελέγχου για να καθοδηγήσετε τη συμμετοχή σας στη διαδικασία διαχείρισης και ανάπτυξης της απόδοσης. Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε αυτήν τη λίστα ελέγχου για να σας βοηθήσουμε σε μια πιο παραδοσιακή διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης. Η λίστα ελέγχου παρέχει τα βήματα που χρειάζεστε για να πετύχετε σε οποιοδήποτε σύστημα διαχείρισης απόδοσης.

Αν ακολουθήσετε αυτήν τη λίστα ελέγχου, θα προσφέρετε ένα σύστημα διαχείρισης και ανάπτυξης της απόδοσης που θα βελτιώσει σημαντικά τη διαδικασία αξιολόγησης που διαχειρίζεστε αυτήν τη στιγμή. Το προσωπικό θα αισθάνεται καλύτερα για τη συμμετοχή, θα συζητά τις συνεισφορές τους και θα ρίχνει μια ματιά στους τρόπους βελτίωσης της απόδοσής τους. Το σύστημα διαχείρισης απόδοσης μπορεί να επηρεάσει θετικά την απόδοση - και αυτός είναι ο στόχος σας. Σωστά?

Προετοιμασία και Σχεδιασμός για Διαχείριση Απόδοσης

Πολλά έργα επενδύονται, στο εμπρόσθιο τμήμα, για τη βελτίωση μιας παραδοσιακής διαδικασίας αξιολόγησης των εργαζομένων. Στην πραγματικότητα, οι διαχειριστές μπορούν να αισθάνονται ότι η νέα διαδικασία είναι πολύ χρονοβόρα.

Ωστόσο, όταν δημιουργηθούν οι αναπτυξιακοί στόχοι, ο χρόνος για τη διαχείριση του συστήματος μειώνεται πολύ. Κάθε ένα από αυτά τα βήματα λαμβάνεται με τη συμμετοχή και τη συνεργασία του υπαλλήλου, για καλύτερα αποτελέσματα.

Διαχείριση και ανάπτυξη απόδοσης στο γενικό σύστημα εργασίας

• Καθορίστε το σκοπό της εργασίας, τα καθήκοντα εργασίας και τις ευθύνες.
• Ορίστε στόχους επιδόσεων με μετρήσιμα αποτελέσματα.
• Ορίστε την προτεραιότητα κάθε ευθύνης εργασίας και στόχου.
• Ορίστε πρότυπα απόδοσης για βασικά στοιχεία της εργασίας.
• Κρατήστε ενδιάμεσες συζητήσεις και δώστε σχόλια σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, κατά προτίμηση καθημερινά, συνοψίζονται και συζητούνται, τουλάχιστον, ανά τρίμηνο. (Παροχή θετικής και εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.)
• Διατηρήστε ένα αρχείο απόδοσης μέσω κρίσιμων αναφορών περιστατικών. (Σημειώσεις της Jot σχετικά με τις συνεισφορές ή τα προβλήματα σε ολόκληρο το τρίμηνο, σε αρχείο υπαλλήλων. Παρακαλούμε εστιάστε τόσο στις θετικές όσο και στις αρνητικές πτυχές της απόδοσης του υπαλλήλου)

• Παρέχετε την ευκαιρία για ευρύτερη ανατροφοδότηση. Χρησιμοποιήστε ένα σύστημα απόδοσης ανάδρασης 360 μοιρών που ενσωματώνει ανατροφοδότηση από τους συνομηλίκους, τους πελάτες και τους ανθρώπους που μπορεί να του αναφέρουν.
• Αναπτύξτε και διαχειριστείτε ένα πρόγραμμα καθοδήγησης και βελτίωσης εάν ο εργαζόμενος δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες.

Άμεση προετοιμασία για τη συνάντηση προγραμματισμού ανάπτυξης της απόδοσης

• Προγραμματίστε τη συνεδρίαση Σχεδιασμού Ανάπτυξης Επιδόσεων (PDP) και καθορίστε την προεργασία με το μέλος του προσωπικού για να αναπτύξετε το σχέδιο ανάπτυξης επιδόσεων (PDP).
• Το μέλος του προσωπικού αναθεωρεί την προσωπική απόδοση, αποστέλλει τα σχόλια αυτοαξιολόγησης εγγράφων και συγκεντρώνει την απαραίτητη τεκμηρίωση, συμπεριλαμβανομένων των αποτελεσμάτων ανάδρασης 360 μοιρών, όταν είναι διαθέσιμα.
• Ο επιβλέπων προετοιμάζεται για τη συνάντηση PDP συλλέγοντας δεδομένα, συμπεριλαμβανομένων αρχείων εργασίας, εκθέσεων και εισερχομένων από άλλους που είναι εξοικειωμένοι με το έργο του προσωπικού.
• Και οι δύο εξετάζουν τον τρόπο με τον οποίο ο εργαζόμενος αποδίδει σε όλα τα κριτήρια και σκέφτεστε για περιοχές για πιθανή ανάπτυξη.

• Δημιουργήστε ένα σχέδιο για τη συνάντηση PDP που περιλαμβάνει απαντήσεις σε όλες τις ερωτήσεις σχετικά με το εργαλείο ανάπτυξης επιδόσεων με παραδείγματα, τεκμηρίωση και ούτω καθεξής.

Η Διαδικασία για την Ανάπτυξη της Απόδοσης (PDP)

• Δημιουργήστε ένα άνετο, ιδιωτικό περιβάλλον και συναίσθηση με το προσωπικό.
• Συζητήστε και συμφωνήστε με το στόχο της συνάντησης, να δημιουργήσετε ένα σχέδιο ανάπτυξης επιδόσεων.
• Το μέλος του προσωπικού συζητά τα επιτεύγματα και την πρόοδο που έχει επιτύχει κατά τη διάρκεια της τρίμηνης χρονιάς.
• Το μέλος του προσωπικού προσδιορίζει τρόπους με τους οποίους θα επιθυμούσε να αναπτύξει περαιτέρω τις επαγγελματικές του επιδόσεις, συμπεριλαμβανομένης της κατάρτισης, των αναθέσεων, των νέων προκλήσεων και ούτω καθεξής.
• Ο επιβλέπων συζητά την απόδοση για το τρίμηνο και προτείνει τρόπους με τους οποίους το μέλος του προσωπικού θα μπορούσε να αναπτύξει περαιτέρω την απόδοσή του.

• Προσθέστε τις σκέψεις του επιβλέποντος στους επιλεγμένους τομείς ανάπτυξης και βελτίωσης του υπαλλήλου.
• Συζητήστε τους τομείς συμφωνίας και διαφωνίας και επιτύχετε συναίνεση.
• Εξετάστε τις ευθύνες εργασίας για το επόμενο τρίμηνο και γενικά.
• Συμφωνείτε με τα πρότυπα απόδοσης για τις βασικές ευθύνες εργασίας.
• Ορίστε στόχους για το τρίμηνο.
• Συζητήστε πώς οι στόχοι υποστηρίζουν την υλοποίηση του επιχειρηματικού σχεδίου του οργανισμού, τους στόχους του τμήματος και ούτω καθεξής.
• Συμφωνείτε με μια μέτρηση για κάθε στόχο.
• Υποθέτοντας ότι η απόδοση είναι ικανοποιητική, δημιουργήστε ένα σχέδιο ανάπτυξης με το προσωπικό, το οποίο τον βοηθά να αναπτυχθεί επαγγελματικά με τρόπους σημαντικούς γι 'αυτόν.

• Εάν η απόδοση είναι μικρότερη από ικανοποιητική, αναπτύξτε ένα γραπτό σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης και προγραμματίστε πιο συχνές συναντήσεις ανατροφοδότησης. Υπενθυμίστε στον υπάλληλο τις συνέπειες που συνδέονται με τη συνεχιζόμενη κακή απόδοση.
• Ο επιβλέπων και ο υπάλληλος συζητούν τις παρατηρήσεις των εργαζομένων και τις εποικοδομητικές προτάσεις για τον επιβλέποντα και το τμήμα.
• Συζητήστε οτιδήποτε άλλο θέλει ο επόπτης ή υπάλληλος να συζητήσει, ελπίζω, να διατηρήσει το θετικό και εποικοδομητικό περιβάλλον που έχει διαμορφωθεί μέχρι στιγμής κατά τη διάρκεια της συνάντησης.

• Υπογράψτε αμοιβαία το εργαλείο ανάπτυξης επιδόσεων για να υποδείξετε τη συζήτηση που έγινε.
• Τερματισμός της συνάντησης με θετικό και υποστηρικτικό τρόπο. Ο επιβλέπων εκφράζει την πεποίθηση ότι ο εργαζόμενος μπορεί να ολοκληρώσει το σχέδιο και ότι ο επιβλέπων είναι διαθέσιμος για υποστήριξη και βοήθεια.
• Ορίστε ένα χρονοδιάγραμμα για επίσημη παρακολούθηση, γενικά ανά τρίμηνο.

Μετά τη Συνάντηση Διαδικασίας Ανάπτυξης Επιδόσεων

• Εάν ήταν απαραίτητο ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης, η παρακολούθηση των καθορισμένων χρόνων.
• Παρακολουθήστε τα σχόλια και τις συζητήσεις σχετικά με την απόδοση σε όλη τη διάρκεια του τριμήνου. (Ένας υπάλληλος δεν πρέπει ποτέ να εκπλαγεί για το περιεχόμενο της ανατροφοδότησης στη συνάντηση ανάπτυξης επιδόσεων.)
• Ο επιβλέπων πρέπει να τηρεί δεσμεύσεις σχετικά με το συμφωνηθέν αναπτυξιακό σχέδιο, συμπεριλαμβανομένου του χρόνου που απαιτείται για την εργασία, την πληρωμή για τα μαθήματα, τις συμφωνημένες εργασίες και ούτω καθεξής.
• Ο επιβλέπων πρέπει να ενεργήσει με βάση τα σχόλια των μελών του τμήματος και να ενημερώσει τα μέλη του προσωπικού για το τι άλλαξε, με βάση τα σχόλιά τους.
• Προωθήστε την κατάλληλη τεκμηρίωση στο γραφείο ανθρώπινων πόρων και διατηρήστε αντίγραφο του σχεδίου για εύκολη πρόσβαση και παραπομπή.