Λίστα ελέγχου για τη συνέντευξη των πιθανών υπαλλήλων

Ψάχνετε για μια λίστα ελέγχου που συνοψίζει τα βήματα που συνεπάγεται η συνέντευξη των μελλοντικών υπαλλήλων; Αυτά τα βήματα θα βοηθήσουν την ομάδα σας να ξέρει πώς να κάνει συνεντεύξεις με τους υποψηφίους ώστε να προσδιορίσετε το πιο καταρτισμένο άτομο για την ανοικτή θέση σας. Αν γνωρίζετε αποτελεσματικά τις συνεντεύξεις, μπορείτε να διασφαλίσετε ότι όταν κάνετε μια προσφορά εργασίας, ο επιλεγμένος σας άνθρωπος μπορεί να κάνει τη δουλειά, να ενταχθεί στην κουλτούρα του οργανισμού σας και να γίνει ένα πλεονέκτημα για την επιχείρησή σας. Αυτά είναι τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσετε για τη διεξαγωγή αποτελεσματικών συνεντεύξεων.

Πώς να Συνέντευξη Αποτελεσματικά

Κρατήστε μια συνάντηση προγραμματισμού προσλήψεων νωρίς στην πρόσληψη σας, έτσι ώστε να εντοπιστεί ο ιδανικός υποψήφιος και οι μέθοδοι σας για την παραγωγή ενός ειδικευμένου υποψήφιου συνόλου είναι οι βέλτιστες. Τα μέλη των ομάδων συνέντευξης για πρώτη και δεύτερη συνέντευξη έχουν ανατεθεί κατά τη διάρκεια της συνάντησης προγραμματισμού. Επιπλέον, θα θέλετε να σχεδιάσετε τη διαδικασία συνέντευξης και παρακολούθησης είτε σε μια συνάντηση είτε μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.

• Αποφασίστε σχετικά με τις ερωτήσεις εξέτασης για τον Υπεύθυνο Προσλήψεων Ανθρώπινου Δυναμικού και τον διαχειριστή μίσθωσης που θα χρησιμοποιήσει για να πραγματοποιήσει αρχικές τηλεφωνικές συνεντεύξεις.
• Αναθέστε θέματα και ερωτήσεις συνέντευξης βάσει συμπεριφοράς στους υπαλλήλους που θα συμμετάσχουν στις συνεντεύξεις. Μπορείτε επίσης να γράψετε σενάρια ή σύντομα διαδραστικά ρολά και να ζητήσετε από τους υποψηφίους να σας πουν πώς θα λύσουν ένα συγκεκριμένο πρόβλημα, θα επιλύσουν μια δύσκολη κατάσταση εργασίας ή θα βελτιώσουν κάποια πτυχή της εργασίας.
• Στην ιδανική περίπτωση, κάθε μέλος της ομάδας συνέντευξης θα αξιολογήσει μια διαφορετική πτυχή των προσόντων του δυνητικού εργαζόμενου: πολιτιστική προσαρμογή, εμπειρία, ικανότητα επικοινωνίας, διαπροσωπική αποτελεσματικότητα, τεχνικές δυνατότητες κ.ο.κ. Με αυτόν τον τρόπο, είναι πιο πιθανό να παρατηρήσετε, να αναλύσετε και να αξιολογήσετε το πλήρες φάσμα των δεξιοτήτων, της εμπειρίας και της πιθανής πολιτισμικής προσαρμογής κάθε υποψηφίου.

• Οι ερωτηθέντες θα πρέπει να ζητούν από κάθε υποψήφιο τα ίδια βασικά ερωτήματα ώστε να κάνουν συγκρίσεις μεταξύ των υποψηφίων αργότερα και να έχουν παρόμοιες πληροφορίες από κάθε υποψήφιο υπάλληλο.
• Προσδιορίστε τις κατάλληλες ερωτήσεις για την υποψήφια μετά την συνέντευξη αξιολόγηση από κάθε συνέντευξη. Εκτός από αρκετές γενικές ερωτήσεις, αυτές πρέπει να περιλαμβάνουν μια λίστα ελέγχου που αντικατοπτρίζει στενά τα χαρακτηριστικά που έχετε καθορίσει είναι πιο σημαντικά στο πρόσωπο που προσλαμβάνετε. Αυτή η γραπτή λίστα ελέγχου των ερωτήσεων αφορά τις σημειώσεις του συνεντευξιαζόμενου.

• Αποφασίστε ποια θα είναι τα μέλη της κεντρικής ομάδας επιλογής. Αυτοί είναι οι εργαζόμενοι που θα λάβουν όλες τις πληροφορίες και τις απαντήσεις που παράγει η ομάδα της συνέντευξης και θα συναντηθούν για να μοιραστούν και να αποφασίσουν σχετικά με τον υποψήφιο στον οποίο θα γίνει η προσφορά εργασίας. Αυτή η ομάδα θα πρέπει να περιλαμβάνει τον υπεύθυνο προσλήψεων, τον εκπρόσωπο του ανθρώπινου δυναμικού, οποιονδήποτε έχει συμφέρον να καταλάβει τη θέση του ως ηγέτη γραφείου ή επικεφαλής ομάδας, ο πρόεδρος της εταιρείας ή ο νικητής, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης κ.ο.κ.
• Εκπαιδεύστε τους ερευνητές ότι οι μόνες σημειώσεις που πρέπει να γράφονται κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης είναι οι απαντήσεις του υποψηφίου για μεταγενέστερη αναφορά. Οι προσωπικές απόψεις ή λόγια του συνεντευξιαστή, όπως για παράδειγμα ο κακής επικοινωνίας, δεν είναι περιγραφικά. Αντ 'αυτού, ο ερευνητής πρέπει να γράψει τη συμπεριφορά που παρατηρεί κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Για παράδειγμα, ο συνεντευξιακός μπορεί να παρατηρήσει ότι ο αιτητής δεν έλαβε καμία επαφή με τα μάτια όταν απαντούσε σε ερωτήσεις, έσπευσε να ακούσει τις περισσότερες απαντήσεις χωρίς να απαντήσει απευθείας στην ερώτηση ή μόνο κατά την απάντηση των ανδρών.

• Προγραμματίστε μια συνέντευξη, για εσωτερικούς υποψηφίους, με τον διαχειριστή μίσθωσης, τον διευθυντή του επιβλέποντος μίσθωσης ή τον πελάτη της θέσης και τον ΥΕ.

  Εάν ένας εσωτερικός υποψήφιος δεν είναι κατάλληλος για εξέταση για μια θέση (π.χ. ένα πρόσωπο που δεν έχει τεχνική εμπειρία για να είναι προγραμματιστής), όλοι οι εσωτερικοί υποψήφιοι αξίζουν μια συνέντευξη για αυτούς τους λόγους.

• Οι ερωτηθέντες συμπληρώνουν το έντυπο υποβολής υποψηφιοτήτων εργασίας ή παρόμοιο έγγραφο ή κατάλογο ελέγχου που κατασκευάστηκε για το συγκεκριμένο άνοιγμα θέσεων εργασίας.

• Σε ένα συμμετοχικό εργασιακό περιβάλλον στο οποίο πολλοί υπάλληλοι συνεντεύουν έναν συγκεκριμένο υποψήφιο, ένας υποψήφιος απολογισμός με 19-20 υπαλλήλους που παρακολουθούν είναι αναποτελεσματικός. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διαβιβάσουν τα σχόλιά τους και τις σημειώσεις τους σε ένα μέλος της ομάδας που θα εκπροσωπήσει την άποψή του κατά τη διάρκεια της αποστολής.
• Εάν δεν έχετε επιλέξει ή δεν έχετε επιλέξει συγκεκριμένους εσωτερικούς υποψηφίους, επεκτείνετε την αναζήτηση σε εξωτερικούς υποψηφίους, αν δεν διαφημίσετε τη θέση ταυτόχρονα. Αναπτύξτε την υποψήφια ομάδα διαφορετικών αιτούντων.
• Η τηλεφωνική συνέντευξη των υποψηφίων των οποίων τα διαπιστευτήρια μοιάζουν με μια καλή θέση για τη θέση.

• Προγραμματίστε κατάλληλους υποψηφίους, των οποίων οι μισθοί χρειάζονται μπορείτε να αντέξετε οικονομικά, για μια πρώτη συνέντευξη με τον υπεύθυνο μίσθωσης, έναν εκπρόσωπο HR και με πολλά άλλα μέλη της ομάδας συνέντευξης. Σε όλες τις περιπτώσεις, πείτε στους υποψηφίους το χρονοδιάγραμμα που αναμένετε ότι θα λάβει η διαδικασία της συνέντευξης. Ορισμένες εταιρείες, όπως ο Zappos, αποφασίζουν να πραγματοποιήσουν μια συνέντευξη πολιτιστικής συνείδησης πρώτα με έναν υπεύθυνο προσλήψεων για Ανθρώπινο Δυναμικό, προτού επενδύσουν οποιονδήποτε άλλον χρόνο στη διάρκεια της συνέντευξης.
• Κρατήστε τις συνεντεύξεις κατά τη διάρκεια των οποίων αξιολογείται ο υποψήφιος και έχετε την ευκαιρία να μάθετε για τον οργανισμό σας και τις ανάγκες σας.

• Συμπληρώστε τη φόρμα αξιολόγησης υποψηφίων εργασίας ή άλλη λίστα ελέγχου τεκμηρίωσης που δημιουργήσατε για μια συγκεκριμένη δουλειά για κάθε υποψήφιο που έχετε κάνει συνέντευξη.
• Η κεντρική ομάδα συνεδριάζει αφού λάβει σχόλια από όλη την ομάδα συνέντευξης, για να προσδιορίσει ποιοι (εάν υπάρχουν) υποψήφιοι για να προσκαλέσουν ξανά για μια δεύτερη συνέντευξη.
• Προσδιορίστε τους κατάλληλους ανθρώπους για να συμμετάσχετε στις συνεντεύξεις του δεύτερου γύρου. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει τους πιθανούς συνεργάτες, τους πελάτες, τον διαχειριστή μίσθωσης, τον προϊστάμενο της εποπτικής αρχής, τον πρόεδρο σε μια μικρότερη επιχείρηση και το HR αν αυτή η ομάδα δεν είχε ήδη επιλεγεί στη συνεδρίαση προγραμματισμού πρόσληψης. Περιλάβετε μόνο άτομα που θα επηρεάσουν την απόφαση μίσθωσης.

• Προγραμματίστε τις πρόσθετες συνεντεύξεις.
• Κρατήστε το δεύτερο γύρο συνεντεύξεων με κάθε συνέντευξη σαφή για το ρόλο τους στη διαδικασία συνέντευξης. (Η προσαρμογή του πολιτισμού, τα τεχνικά προσόντα, η ανταπόκριση των πελατών και οι γνώσεις είναι πολλές από τις ευθύνες επιλογής που μπορεί να θέλετε να υποθέσουν οι ερευνητές σας).
• Οι ερωτηθέντες συμπληρώνουν το έντυπο υποψηφιότητας.
• Μέσα από όλη τη διαδικασία συνέντευξης, οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού και οι διευθυντές, όπου επιθυμείτε, διατηρούν επαφή με τους πιο καταρτισμένους υποψηφίους μέσω τηλεφώνου και ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.
• Αποφασίστε εάν ο οργανισμός επιθυμεί να επιλέξει οποιονδήποτε υποψήφιο (μέσω άτυπης συζήτησης, επίσημης συζήτησης σε κεντρική συνάντηση ομάδας, προσωπικού που ασχολείται με το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού με ερευνητές, υποψήφιες μορφές αξιολόγησης κ.λπ.). Εάν υπάρχει διαφωνία, ο υπεύθυνος εποπτείας πρέπει να λάβει την τελική απόφαση. Κοιτάξτε: 7 κρίσιμους παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας.
• Αν κανένας υποψήφιος δεν είναι ανώτερος, ξεκινήστε πάλι να ελέγξετε την υποψήφια ομάδα και να ανακατασκευάσετε μια ομάδα αν χρειαστεί.