Τι είναι η παρενόχληση στο χώρο εργασίας;

Η παρενόχληση στο χώρο εργασίας είναι ανεπιθύμητη συμπεριφορά από έναν προϊστάμενο, έναν συνεργάτη, μια ομάδα συναδέλφων, έναν πωλητή ή έναν πελάτη των οποίων οι ενέργειες, η επικοινωνία ή η συμπεριφορά υπονομεύουν, καταστρέφουν, καταστέλλουν ή υποτιμούν έναν υπάλληλο. Οι φυσικές επιθέσεις, οι απειλές και ο εκφοβισμός είναι σοβαρές μορφές παρενόχλησης και εκφοβισμού.

Η παρενόχληση μπορεί επίσης να περιλαμβάνει προσβλητικά αστεία, ονομάζοντα, προσβλητικά ψευδώνυμα, πορνογραφικές εικόνες σε φορητό υπολογιστή και προσβλητικές εικόνες ή αντικείμενα. Η παρέμβαση στην ικανότητα ενός υπαλλήλου να κάνει τις δουλειές του θεωρείται επίσης ως μορφή παρενόχλησης.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να βιώσουν παρενόχληση όταν δεν είναι στόχος του παρενοχλητικού, λόγω του αρνητικού εργασιακού περιβάλλοντος που μπορεί να αναπτυχθεί λόγω της παρενόχλησης.

Οι λεπτομέριες

Σε όλα ή σε ορισμένες περιοχές των Ηνωμένων Πολιτειών, η καταδίκη ενός άλλου ατόμου σχετικά με μια προστατευόμενη ταξινόμηση είναι παράνομη και εισάγει διακρίσεις. Ως μορφή διακρίσεων στην απασχόληση, η παρενόχληση μπορεί να παραβιάζει τον Τίτλο VII του νόμου περί πολιτικών δικαιωμάτων του 1964, τον νόμο περί διακρίσεων λόγω ηλικίας του 1967 (ADEA) και τον νόμο περί Αμερικανών με αναπηρίες του 1990 (ADA).

Οι προστατευόμενες ταξινομήσεις των εργαζομένων, ανάλογα με την κατάστασή σας, μπορούν να περιλαμβάνουν:

• Ηλικία
• Αγώνας
• Θρησκεία
• Εθνική προέλευση
• Φύλο ή φύλο
• Ταυτότητα φύλου
• Σεξουαλικός προσανατολισμός
• Φυσική ή ψυχική αναπηρία
• Χρώμα
• Εγκυμοσύνη
• Γενετικές πληροφορίες
• Βάρος

Σύμφωνα με την Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση των ΗΠΑ, η παρενόχληση γίνεται παράνομη όταν:

• Η επίθεση με επιθετικές και ανεπιθύμητες ενέργειες, επικοινωνίες ή συμπεριφορές αποτελεί προϋπόθεση για συνεχιζόμενη απασχόληση, ή
• Η συμπεριφορά είναι σοβαρή και αρκετά διαδεδομένη ώστε να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον που κάθε εύλογο άτομο θα μπορούσε να βρει εκφοβιστικό, εχθρικό ή καταχρηστικό.

Η παρενόχληση εναντίον ατόμων απαγορεύεται επίσης ως αντίποινα για την κατάθεση κατηγορίας διακρίσεων, που συμμετέχουν σε έρευνα παρενόχλησης ή αγωγή σύμφωνα με τους νόμους αυτούς. Η ουσία είναι ότι οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να αμφισβητούν τις πρακτικές απασχόλησης που πιστεύουν ότι αποτελούν παρενόχληση.

Η κατάχρηση ενός υπαλλήλου για οποιαδήποτε πτυχή της γονικής κατάστασης, της εμφάνισης, του βάρους, των συνηθειών, της προφοράς ή των πεποιθήσεων μπορεί να θεωρηθεί ως παρενόχληση και μπορεί να προσθέσει μια αξίωση για ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας.

Οι εργοδότες αποφεύγουν τις δαπάνες παρενόχλησης όταν δημιουργούν προσδοκίες στους χώρους εργασίας τους ότι όλοι οι εργαζόμενοι θα αντιμετωπίζονται ο ένας με τον άλλο με σεβασμό, συλλογικότητα, δικαιοσύνη, ειλικρίνεια και ακεραιότητα.

Πόσο αχαλίνωτη είναι η παρενόχληση;

Δεν υπάρχει κανένας τρόπος να γνωρίζουμε με βεβαιότητα πόσο διαδεδομένοι είναι διάφοροι τύποι παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Αναμφισβήτητα, πολλοί πηγαίνουν αδήλωτοι στους εργοδότες ή στην Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση (EEOC). Άλλοι αντιμετωπίζονται επαρκώς από τους εργοδότες χωρίς την ανάγκη κυβερνητικής παρέμβασης.

Το EEOC εκδίδει λεπτομερείς αναλύσεις των διακρίσεων στο χώρο εργασίας κάθε χρόνο. Το 2017, το EEOC χειρίστηκε 84.254 κατηγορίες και εξασφάλισε περισσότερα από 125 εκατομμύρια δολάρια για τα θύματα διακρίσεων σε ιδιωτικούς, ομοσπονδιακούς, κρατικούς και τοπικούς κυβερνητικούς χώρους εργασίας.

Οι συγκεκριμένοι λόγοι για την υποβολή επιβαρύνσεων αναλύονται κατωτέρω κατά φθίνουσα σειρά. Ορισμένες χρεώσεις περιλαμβάνουν περισσότερους από έναν λόγους, έτσι τα ποσοστά προστίθενται έως και πάνω από 100:

• Αντίκτυπος: 41.097 (48,8% όλων των καταβληθεισών χρεώσεων)
• Φυλή: 28.528 (33.9 τοις εκατό)
• Αναπηρία: 26.838 (31.9%)
• Φύλο: 25.605 (30.4%)
• Ηλικία: 18.376 (21.8%)
• Εθνική προέλευση: 8.299 (9.8%)
• Θρησκεία: 3.436 (4.1%)
• Χρώμα: 3.240 (3,8 τοις εκατό)
• Νόμος περί ίσης αμοιβής: 996 (1,2%)
• Γενετικές πληροφορίες Νόμος περί μη διάκρισης: 206 (0,2 τοις εκατό)

Πρόληψη της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας

Σε κάθε περίπτωση παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, η συμπεριφορά ενός εργοδότη πρέπει να πληροί ένα ορισμένο πρότυπο στα μάτια του νόμου. Απλώς η δημοσίευση μιας πολιτικής κατά της παρενόχλησης, αν και ένα θετικό βήμα, είναι ανεπαρκές για να αποδείξει ότι ένας εργοδότης έλαβε σοβαρά υπόψη την παρενόχληση στο χώρο εργασίας.

Οι εργοδότες πρέπει να αναπτύξουν πολιτικές που ορίζουν σαφώς τις ακατάλληλες ενέργειες, τη συμπεριφορά και την επικοινωνία. Το εργατικό δυναμικό πρέπει να εκπαιδεύεται και να εκπαιδεύεται μέσω της χρήσης παραδειγμάτων και η πολιτική πρέπει να επιβάλλεται.

Εάν η παρενόχληση αναφέρεται σε έναν επόπτη, παρατηρείται από έναν επόπτη ή διαπράττεται από έναν επιβλέποντα, ο εργοδότης είναι ιδιαίτερα υπεύθυνος αν δεν διεξαχθεί έρευνα.

Μια σαφής πολιτική παρενόχλησης δίνει στους εργαζόμενους τα κατάλληλα μέτρα που πρέπει να λάβουν όταν πιστεύουν ότι υφίστανται παρενόχληση. Οι επιχειρήσεις πρέπει να είναι σε θέση να αποδείξουν ότι προέκυψε η δέουσα έρευνα και ότι οι δράστες που κρίθηκαν ένοχοι ήταν κατάλληλα πειθαρχημένοι.