5 Αρνητικές πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού που πρέπει να εξαφανιστούν

Είστε εσείς και οι άνθρωποι των ανθρωπίνων πόρων δεινόσαυροι; Παρά τις ταινίες δεινοσαύρων, τα σύνεργα και τη δημοτικότητα, οι δεινόσαυροι είναι εξαφανισμένοι. Ορισμένοι ρόλοι και πρακτικές που αφορούν τον ανθρώπινο παράγοντα πρέπει να γίνουν και αυτοί καθυστερημένοι. Αν εσείς και το τμήμα HR σας εξακολουθείτε να δαπανούν χρόνο και ενέργεια σε αυτούς τους ρόλους HR, και απλά κακές ή ξεπερασμένες πρακτικές, εξετάστε το ενδεχόμενο να εξαφανιστούν.

Η απαίτηση αριθμών κοινωνικής ασφάλισης στις αιτήσεις εργασίας είναι αρνητική

Σε αυτήν την εποχή της κλοπής ταυτότητας και των δεδομένων hacking και ανασφάλειες, οι πιθανοί υπάλληλοι δεν θέλουν να σας δώσουν τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισης τους μέχρι να πιστέψουν ότι είναι ένας βιώσιμος υποψήφιος για τη δουλειά σας.

Σίγουρα, αφού έχουν κάνει μια συνέντευξη εργασίας ή δύο και πιστεύουν ότι είστε έτοιμοι για έλεγχο υποβάθρου, ο ενδιαφερόμενος υποψήφιος θα χαρεί να σας δώσει αυτόν τον αριθμό. Αλλά, όχι μόνο για να γίνει δεκτή η διαδικτυακή αίτησή τους για επανεξέταση.

Η παρακολούθηση των υποψηφίων, ή των υπαλλήλων για το θέμα αυτό, με τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισης τους, είναι κακή πρακτική. Γιατί θα θέλατε όλη αυτή την ευθύνη για τα προσωπικά σας δεδομένα, πολύ πριν να την χρειάζεστε πραγματικά ή να αναφέρεται σε πολλές τοποθεσίες όπου δεν χρειάστηκε καθόλου; Τα περισσότερα πανεπιστήμια σταμάτησαν αυτή την πρακτική να χρησιμοποιούν αριθμούς κοινωνικής ασφάλισης για αναγνωριστικά σπουδαστών περίπου 30-40 χρόνια πριν. Γιατί οι επιχειρήσεις είναι τόσο αργές για να το αποκτήσουν;

Οι ερευνητές συχνά διαμαρτύρονται για την πρακτική και αρνούνται να κάνουν χρήση του αριθμού κοινωνικής ασφάλισης τους. Είστε δυνητικά να χάσετε σπουδαίους υποψηφίους που αρνούνται να τοποθετήσουν τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισής τους στο τραπέζι μέχρι να είναι πραγματικά απαραίτητο μετά από μια προσφορά εργασίας. (Όλο και περισσότερο, οι ειδικοί στην αναζήτηση εργασίας συστήνουν ότι ένας υποψήφιος θέτει όλα τα 0 στην ερώτηση του αριθμού κοινωνικής ασφάλισης σε μια ηλεκτρονική εφαρμογή.)

Ανθρώπινο δυναμικό που αναλαμβάνει το προβάδισμα σε πειθαρχικά θέματα

Όχι εσείς, ελπίζω.Αυτό είναι ένα καθήκον που ανήκει σε διαχειριστές γραμμής - με την προγύμναση και την βοήθεια σας - ακόμα και τη συμμετοχή σας στη συνεδρίαση πειθαρχικής δράσης, φυσικά. Δεν είναι θετικό αν το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού αναμενόταν να αναλάβει ηγετικό ρόλο σε οποιαδήποτε πειθαρχική ενέργεια με τους εργαζόμενους, αλλά σίγουρα παίζει καθημερινά σε μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.

Όταν ρωτήθηκαν, τα μέλη του προσωπικού του ανθρώπινου δυναμικού δηλώνουν δυσφορία σχετικά με το πώς οι διευθυντές τους υιοθετούν πειθαρχικές ενέργειες. Από τη γλώσσα που συνδέεται με τις συναντήσεις με να λέει απλά πάρα πολύ με λάθος λόγια, τα στελέχη στερούνται κατάρτισης στην προσέγγιση των προβληματικών υπαλλήλων. Με αγωγές που περιμένουν να συμβούν, το HR εξυπηρετεί καλύτερα την οργάνωση με εκπαιδευτές και προπονητές.

ΥΕ, δεν είναι δική σας δουλειά να αναλάβετε το προβάδισμα σε πειθαρχικές ενέργειες. Δεν ήσασταν εκεί. Δεν είδατε την απόδοση του υπαλλήλου ή την έλλειψή του. Δεν ήσαστε έμπειρος σε καμία από τις συζητήσεις προπόνησης, αν υποτεθεί ότι συνέβησαν. Δεν ήσασταν στη μέση του καθορισμού των προσδοκιών απόδοσης. Ούτε και εσύ είσαι ο φύλακας της τεκμηρίωσης.

Μπορείτε να ελέγξετε την τεκμηρίωση του διευθυντή σας, να βεβαιωθείτε ότι συνέβησαν οι κατάλληλες συνομιλίες και να προπονήσετε τον διευθυντή σε μια ηθική, νομική, αριστοκρατική πειθαρχική συνάντηση - αλλά δεν μπορείτε να το κάνετε για τον διαχειριστή. Μην προσπαθήσετε.

Η πρακτική του Βασικού Εργοδοτούμενου Εργοδοτών Εργαστείτε Εαυτό σας

Εξοικονομήστε μεγάλο μέρος του χρόνου που αλλάζετε διευθύνσεις, πληροφορίες παροχών και βοηθώντας τους υπαλλήλους να έχουν πρόσβαση στις πληροφορίες των εργαζομένων τους; Με τις διαθέσιμες σε απευθείας σύνδεση δυνατότητες σήμερα, το σύνολο των συναλλακτικών συστημάτων των εργαζομένων θα πρέπει να αυτοματοποιείται με τους εργαζόμενους να έχουν πρόσβαση και να ενημερώνουν τις δικές τους πληροφορίες.

Οφέλη; Το HR δεν μπορεί να είναι το σημείο επαφής για παροχές είτε αν αναμένετε να αφιερώσετε χρόνο στις στρατηγικές ανάγκες της επιχείρησης για την απόδοση των εργαζομένων, τα κίνητρα, την εμπλοκή και την ικανοποίηση.

Οι κύριες ασφαλιστικές εταιρείες και πάροχοι υγειονομικής περίθαλψης διαθέτουν ολοκληρωμένους ιστότοπους και αντιπροσώπους εξυπηρέτησης πελατών που μπορούν να έχουν πρόσβαση στους λογαριασμούς των εργαζομένων και να απαντούν σε όλες τις ερωτήσεις τους σχετικά με επιλέξιμες υπηρεσίες και διαδικασίες Δεν είναι απαραίτητο οι υπάλληλοι του ανθρώπινου δυναμικού να πρέπει να εξηγούν ή να είναι εμπειρογνώμονες σχετικά με τα μέσα και τις άκρες των πολιτικών - εκτός αν ένας υπάλληλος έχει πρόβλημα. Σε αυτές τις περιπτώσεις, βοηθήστε τον υπάλληλο να λύσει το πρόβλημά του.

Δεν καταφέρνει να καταγράψει πληροφορίες μισθών στις τοποθετημένες θέσεις

Ναι, οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού γνωρίζουν όλα τα επιχειρήματα, τόσο υπέρ, όσο και σχετικά με το θέμα, και συζητήθηκαν εκτενώς σε ομάδες συζήτησης για θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Όμως, πολλοί διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού έχουν προσγειωθεί στο δικαστήριο που υποστηρίζει τη διαφάνεια στον μισθό, έτσι ώστε το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού, οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι υποψήφιοι υπάλληλοι να μην χάνουν χρόνο σε όλους.

Οι αναγνώστες έχουν διαμαρτυρηθεί εδώ και πολύ καιρό ότι υποβάλλουν αίτηση για δουλειά μόνο για να μάθουν μετά από μια συνέντευξη ή δύο ή μια προσφορά εργασίας, ότι ο προσφερόμενος μισθός είναι πολύ χαμηλός. Οι υποψήφιοι επίσης διαμαρτύρονται για την αίσθηση της αίσθησης που συνδέονται με τους εργοδότες που υποδεικνύουν ότι υπάρχει διαθέσιμη σειρά και στη συνέχεια προσφέρουν στον έμπειρο αιτούντα τον μικρότερο αριθμό στην περιοχή.

Η παλαιά στάση του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τη λήψη των χαμηλότερων δυνατών αποζημιώσεων από τους υπαλλήλους πρέπει να αλλάξει σε μία από τις πληρωμές των εργαζομένων που βασίζονται στην εμπειρία τους και σε άλλα προσόντα. Οι εργοδότες χρειάζονται ένα δίκαιο και δίκαιο σύστημα αποζημίωσης το οποίο να είναι διαφανές, με την έννοια της παροχής καθοδήγησης στους εργαζόμενους σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να κινηθούν οικονομικά στο επόμενο επίπεδο.

Πολλοί επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι υποστηρικτές των εργαζομένων που μοιράζονται πληροφορίες μισθών. Όμως, η διαδικασία απόκτησης αυξάνει, πώς ένας υπάλληλος πηγαίνει για την αύξηση της αποζημίωσης, και τι πρέπει να κάνουν για να προχωρήσουν στο επόμενο επίπεδο θα πρέπει να είναι διαφανείς σε όλους τους εργαζομένους.

Δεν είναι εξοικειωμένοι με οποιονδήποτε εργοδότη του ιδιωτικού τομέα που χρησιμοποιεί αυτή την πρακτική, αλλά τα κυβερνητικά γραφεία και οι υπηρεσίες εξακολουθούν να υπαιτιούνται. Λέει ένας πρώην κυβερνητικός υπάλληλος,

Ανθρώπινο δυναμικό που είναι υπεύθυνο για τη συνέντευξη και την πρόσληψη

"Ένα πράγμα δεινόσαυρου που με οδήγησε τρελό στην κυβέρνηση ήταν ότι το προσωπικό του HR έκανε όλες τις συνεντεύξεις και τις προσλήψεις. Έπειτα, έστειλαν ένα άτομο για να δουλέψουν στην ομάδα σας χωρίς οποιαδήποτε εισήγηση από τον διευθυντή γραμμής που κάλυπτε τη θέση.

"Αυτή η πρακτική ήταν κακή για τη νέα μίσθωση, επειδή συχνά δεν ξέρουν πραγματικά τι εισέρχονται σε. Ήταν κακό για το υπάρχον προσωπικό, δεδομένου ότι δεν είχαν την ευκαιρία να ζητήσουν μερικές από τις πραγματικές ερωτήσεις που θα τους βοηθούσαν καθορίστε ποιος ήταν ο πλέον κατάλληλος για να συμμετάσχετε στην ομάδα. "Το σημαντικότερο, ούτε ο διευθυντής ούτε οι συνεργάτες κατείχαν τον νέο υπάλληλο ή επενδύθηκαν στην επιτυχία του νέου υπαλλήλου.

Σε ένα σενάριο χειρότερης περίπτωσης, το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού προσέλαβε ένα μόνο μαμά, το έβαλε στο γραφείο της στην Ατλάντα και ποτέ δεν της είπε ότι θα περίμενε να ταξιδέψει περίπου 25 τοις εκατό (ή περισσότερο) του χρόνου της. Αυτή ήταν μια καταστροφή για ένα μόνο μαμά χωρίς δομή υποστήριξης σε μια νέα πόλη.

Ενώ κάθε τμήμα ανθρώπινου δυναμικού έχει ορισμένες πρακτικές και διαδικασίες που πρέπει να επανεξεταστούν, είναι ιδιαίτερα αξιοσημείωτες. Μερικές φορές το ζήτημα είναι οι προτεραιότητες του προϋπολογισμού ή της εταιρείας, αλλά συχνά οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού δεν έχουν πάρει το χρόνο να σκεφτούν για τον αντίκτυπο των πρακτικών δεινοσαύρων στους υπαλλήλους και τους πιθανούς υπαλλήλους.