Γιατί οι γενετικές διαφορές είναι ένας μύθος στο χώρο εργασίας

Με βάση τον τίτλο, μπορεί να σκεφτόμαστε σπουδαίοι, ένα άλλο άρθρο "χιλιετηρίδες στο χώρο εργασίας". Δεδομένου ότι οι χιλιετίες είναι το μεγαλύτερο μερίδιο του αμερικανικού εργατικού δυναμικού, δεν είναι τυχαίο ότι δίνουν μεγάλη προσοχή.

Αλλά οι συνομιλίες γύρω από το θέμα των χιλιετηρίδων συχνά υπογραμμίζουν γενετικές διαφορές που δεν υπάρχουν. Η αλήθεια είναι ότι αυτό που παρακινεί τους υπαλλήλους σας στην εργασία δεν έχει καμία σχέση με τη γενιά τους.

Τι υπάρχει σε μια γενιά;

Ωστόσο, προτού αμφισβητήσετε αυτό το επιχείρημα, είναι σημαντικό να καθορίσετε ποιες γενιές είναι. Οι γενεές αναφέρονται σε κοόρτες ανθρώπων με βάση κοινές εμπειρίες σε παρόμοιες ηλικίες. Η υπόθεση είναι ότι οι κοινές εμπειρίες σε παρόμοιες ηλικίες δημιουργούν ομοιότητες μεταξύ των ανθρώπων όσον αφορά τα προσωπικά χαρακτηριστικά, τις στάσεις, τις προσωπικότητες, τους πολιτικούς προσανατολισμούς και άλλες διαταγές, όπως οι συμπεριφορές και οι συμπεριφορές που σχετίζονται με την εργασία.

Τα χιλιετηρίδα είναι τεμπέληδες, με την ονομασία Narcissists

Δείτε τα χιλιετία κάτω από αυτό το μικροσκόπιο. Οι χιλιετηρίδες κατηγοριοποιούνται γενικά ως άνθρωποι που γεννήθηκαν μεταξύ 1982-2000. Αμέτρητες υποθέσεις και ισχυρισμοί γίνονται για χιλιάδες εργαζόμενους. Ορισμένες από τις συνηθέστερες δηλώσεις έγιναν δημοφιλείς σε μια ιστορία κάλυψης "TIME Magazine" που ανέφερε ότι οι χιλιετίες είναι "τεμπέληδες, με το όνομα ναρκισσιστές".

Αυτά τα στερεότυπα, τα οποία τροφοδοτούνται από την ποπ ψυχολογία, έχουν διαμορφώσει τις αντιλήψεις ότι αυτή η γενιά αναβαθμίζει το χώρο εργασίας, μεταξύ πολλών άλλων περιοχών.

Αλλά είναι σωστές αυτές οι υποθέσεις; Στην περίπτωση της συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας, η ακαδημαϊκή έρευνα βρίσκει ελάχιστη υποστήριξη για σημαντικές γενετικές διαφορές. Σε μια μετα-ανάλυση γενεσιουργών διαφορών στις στάσεις του εργασιακού χώρου, ο καθηγητής David Constanza και οι συνάδελφοί του κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι «ουσιαστικές διαφορές μεταξύ γενεών πιθανώς δεν υπάρχουν».

Σε ένα πιο πρόσφατο άρθρο ανασκόπησης που δημοσιεύτηκε στην «Βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία», η Constanza και η Lisa Finkelstein κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι «υπάρχουν λίγα στερεά εμπειρικά στοιχεία που υποστηρίζουν την ύπαρξη γενεσιουργών διαφορών, σχεδόν καμία θεωρία που δεν στηρίζει κανένα λόγο πίσω από τέτοιες διαφορές. βιώσιμες εναλλακτικές εξηγήσεις για τυχόν διαφορές που παρατηρούνται."

Για παράδειγμα, η έρευνα για την τεχνογνωσία δείχνει ότι οι κινητήριες δυνάμεις δεν είναι πολύ διαφορετικές μεταξύ των γενεών. Παρόμοια με την ακαδημαϊκή έρευνα που αναφέρεται εδώ, η Qualtrics διαπίστωσε ότι οι διαφορές που υφίστανται (ή εμφανίζονται) μεταξύ γενιών οφείλονται περισσότερο σε παράγοντες όπως η ηλικία, η κατοχή και το σημείο στο οποίο ο εργαζόμενος βρίσκεται στην καριέρα του ή στην προσωπική του ζωή ΖΩΗ.

Για παράδειγμα, μπορείτε να αποδώσετε γενικές διαφορές σε παράγοντες όπως τα στάδια φροντίδας των παιδιών, περισσότερες οικογένειες διπλής καριέρας, προετοιμασία για συνταξιοδότηση και χρόνια εμπειρίας στο χώρο εργασίας, μεταξύ άλλων.

Επιπλέον, οι τάσεις στο χώρο εργασίας που συχνά αποδίδονται στις γενεαλογικές διαφορές (ειδικά οι χιλιετηρίδες) είναι συχνά πιο πανταχού παρούσες τάσεις που μπορούν να επηρεάσουν τους εργαζόμενους σε γενιές, ηλικίες, επίπεδα εργασίας και ούτω καθεξής.

Για παράδειγμα, οι προσδοκίες των υπαλλήλων σας για το τι πρέπει να είναι η εργασία, το τι παίρνουν προσωπικά από την εργασία μετατοπίζονται. Οι εργαζόμενοι έχουν καλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με άλλες θέσεις εργασίας και οργανισμούς. Αυτές οι τάσεις έχουν αντίκτυπο στο σύνολο του εργατικού δυναμικού, όχι μόνο σε μέλη μερικών γενεών.

Χρησιμοποιώντας τα δεδομένα για να ξεκαθαρίσουν τα στερεότυπα

Προκειμένου να δοθεί μεγαλύτερο πλαίσιο, είναι χρήσιμο να εξεταστούν ορισμένα παραδείγματα συμπεριφορών και συμπεριφορών που σχετίζονται με την εργασία, όπου χιλιετηρίδες αδέσποτα και σύρουν τη γραμμή, αντλώντας από εμπειρογνώμονες, καθώς και από τη Μελέτη Χιλιετίας, μια ερευνητική πρωτοβουλία Qualtrics που ολοκληρώθηκε σε συνεργασία με την Accel που ερευνούσε πάνω από 6.000 χιλιετίες, Gen Xers και baby boomers.

Οι χιλιετηρίδες είναι πιο πιθανό να πηδούν το πλοίο για μια νέα δουλειά

Η Qualtrics διαπίστωσε ότι το 82% των χιλιετιών λέει ότι η δουλειά τους είναι ένα σημαντικό μέρος της ζωής τους - ποσοστό υψηλότερο από αυτό των παλαιότερων γενεών.

Αλλά πώς συμβιβάζεστε ότι δεδομένου ότι οι χιλιετηρίδες αλλάζουν δουλειές κάθε 26 μήνες; Οι γενεαλογικές διαφορές δεν είναι απαραίτητα ο ένοχος. συχνά πρόκειται για περίπτωση κατοχής ή άλλων συναφών μεταβλητών.

Οι Costanza και Finkelstein το επιβεβαιώνουν στο άρθρο τους.

"Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν περισσότερες πιθανότητες να επιδείξουν υψηλότερη οργανωτική δέσμευση από ό, τι οι νεότεροι εργαζόμενοι, αλλά αυτό δεν οφείλεται στο γεγονός ότι είναι boomers αντί για χιλιετίες. Αντίθετα, τυχόν διαφορές μπορεί να οφείλονται στο γεγονός ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι έχουν επενδύσει περισσότερο στην εργασία, την οργάνωση και την καριέρα τους από ό, τι τα άτομα που ξεκινούν απλά στον κόσμο της εργασίας.

"Αυτό δεν σημαίνει επίσης ότι ένα συγκεκριμένο νεαρό άτομο δεν θα δεσμευτεί στην οργάνωσή τους απλώς και μόνο επειδή είναι νέοι". Με άλλα λόγια, αυτή η επαγγελματική νομαδική στάση μεταξύ των χιλιετιών είναι προϊόν εισόδου στο εργατικό δυναμικό - και όχι παραγώγου γενιάς.

Πολλά χιλιετηρίδα βλέπουν την εργασία ως τόπο άμβλωσης

Qualtrics ' οι έρευνες αποκάλυψαν ότι οι μισές χιλιετίες αμφισβητούν την ικανότητά τους για επιτυχία, κάνοντάς τους δύο φορές περισσότερες ανησυχίες για το σύνολο δεξιοτήτων τους από ό, τι οι παλαιότερες γενιές. Η συνηθισμένη σοφία θα ταιριάζει στα στερεότυπα-χιλιετίες είναι η ανήσυχη γενιά.

Αλλά μια πιο ξεχωριστή ανάλυση δείχνει ότι μερικά από αυτά τα άγχη για να έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες για να πετύχει μπορεί να είναι ακριβώς επειδή οι χιλιετίες είναι υπό πίεση για να κάνει μια καλή πρώτη εντύπωση ως νέο πρόσωπο στο γραφείο. Επιπλέον, η τεχνολογία και η παγκοσμιοποίηση αλλάζουν συνεχώς τη σκηνή, δίνοντας σε κάθε γενιά λόγο να ανησυχούν για τη διαμονή με το πακέτο.

Όταν ληφθεί υπόψη το λογικό της άκρο, η εφαρμογή γενικών ετικετών στους υπαλλήλους είναι εξαιρετικά επικίνδυνη. Οι γενιές είναι μία από τις ευρύτερες κατηγορίες στις οποίες μπορείτε να χρησιμοποιείτε τους εργαζόμενους. Η έννοια της προσαρμογής των μισθώσεων, της διαχείρισης των επιδόσεων και των πρακτικών αμοιβής, για παράδειγμα, σε ομάδες ανθρώπων με βάση το έτος που γεννήθηκαν είναι ουσιαστικά η ίδια με αυτή που βασίζεται στο φύλο ή τη φυλή / εθνικότητα, που οι περισσότεροι (αν όχι όλοι) από εμάς μπορεί να συμφωνήσει είναι παράλογο και ανήθικο.

Έτσι, τι θέλουν;

Τελικά, υπάρχουν πολλοί παράγοντες που είναι πολύ πιο σημαντικοί (και καλά υποστηριζόμενους) στην πρόβλεψη συμπεριφορών στο χώρο εργασίας, όπως συμπεριφορές εμπλοκής και στο χώρο εργασίας, όπως η απόδοση και η διατήρηση, παρά οι γενεαλογικές διαφορές των εργαζομένων. Αντί να βασίζεστε σε μη υποστηριζόμενα στερεότυπα και εσφαλμένα αποδίδετε τάσεις στο χώρο εργασίας σε μια γενιά, θα πρέπει να εστιάσετε σε αυτά που έχουν σημασία για τους μεμονωμένους εργαζομένους.

Θα είναι πολύ καλύτερο να εστιάζετε στους υπαλλήλους σας ως μοναδικά άτομα και όχι να τα συγκεντρώνετε σε μεγάλες και χωρίς νόημα μετα-ομάδες. Οι σύμβουλοι, που εργάζονται στους τομείς της διοίκησης και του ανθρώπινου δυναμικού, καλούνται συχνά: "Τι θέλουν οι χιλιετίες στην εργασία;" Η καλύτερη απάντηση προέρχεται άμεσα από τον τίτλο του άρθρου "Harvard Business Review" του Bruce Pfau: "Τα ίδια πράγματα το υπόλοιπο της μας κάνουμε. " Benjamin Granger, Ph.D.