Λάβετε συμβουλές σχετικά με τον τρόπο υποστήριξης του διευθυντή σας για πρώτη φορά

Η σκληρή δουλειά για την ανάπτυξη ενός νέου διαχειριστή αρχίζει, δεν τελειώνει, κατά τη στιγμή της προώθησης. Δυστυχώς, πάρα πολλά ανώτερα στελέχη το κάνουν εντελώς λάθος. Αναδεικνύουν ένα άτομο με "ηγετικό δυναμικό", επεκτείνουν μια προώθηση, χρηματοδοτούν ένα μάθημα εκπαίδευσης και στη συνέχεια εξαφανίζονται, αφήνοντας τον αρχικό μάνατζερ να ξεσηκώνει και συχνά αποτυγχάνει.

Αυτή η λανθασμένη φόρμουλα είναι οδυνηρή για όλα τα άτομα που συμμετέχουν και δαπανηρή για την οργάνωση. Δυστυχώς, η διαδικασία αυτή επαναλαμβάνεται ξανά και ξανά στις οργανώσεις μας. Κατά την αντιμετώπιση αυτού του θέματος σε εργαστήρια και προγράμματα προγύμνασης, προκύπτουν ορισμένα κοινά θέματα, όπως:

• Οι διευθυντές για πρώτη φορά συχνά περιγράφουν ότι αφέθηκαν να "βυθίσουν ή να κολυμπήσουν" στο νέο τους ρόλο. Οπλισμένοι με ελάχιστο πλαίσιο για τις προκλήσεις της κατεύθυνσης και της ανάπτυξης άλλων, οι αρχηγοί πρωτοπόρων συχνά καταφεύγουν σε ηθικές δολοφονίες για μικροδιαχείριση και δικτατορικές πρακτικές.
• Τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη περιγράφουν συχνά ότι πιστεύουν ότι η εκπαίδευση "στο χώρο εργασίας" είναι ο καλύτερος και μόνος τρόπος να μάθουν πώς να διαχειρίζονται τους άλλους. Αναφέρουν τη δική τους εμπειρία στην "εκτίναξή τους στη φωτιά" στον πρώτο τους ρόλο διαχείρισης.
• Οι νέοι διευθυντές σχεδόν περιγράφουν γενικά ότι επιθυμούν περισσότερη προγύμναση, ανατροφοδότηση και ροή προς προώθηση της μάθησης.

• Τα μέλη της ομάδας των μη καθοδηγούμενων διευθυντών για πρώτη φορά εκφράζουν σημαντική απογοήτευση για τις ανώμαλες συμπεριφορές και τα στυλ των αρχόντων αρχηγών τους. Επιθυμούν ότι η παρατήρηση, η καθοδήγηση και η συνεχιζόμενη κατάρτιση αποτελούν μέρος της διαδικασίας εκκίνησης του νέου διευθυντή τους.

Βάλτε τέλος σε αυτή την προσέγγιση Slipshod στην ανάπτυξη νέου ταλέντου ηγεσίας.

Αν συμμετέχετε στον εντοπισμό και τη διαχείριση πρώτων εποπτών ή διευθυντικών στελεχών, η δέσμευσή σας στις ακόλουθες δραστηριότητες καθοδήγησης και καθοδήγησης θα μειώσει σημαντικά τις πιθανότητες για την πρώτη φορά κατά την εκκαθάριση διευθυντών.

Συνεχίστε να συμμετέχετε, ανεξάρτητα από τις άλλες προτεραιότητες πίεσης

Αυτό το σημείο είναι κρίσιμο. Η επιτυχία ή η αποτυχία αυτού του ατόμου είναι δική σας ευθύνη. Είναι μια αντανάκλαση από εσάς και την ηγεσία σας και σας χρωστάτε στον εαυτό σας, στον νέο διευθυντή και στην εκτεταμένη ομάδα, να κάνετε ό, τι είναι δυνατόν για να βοηθήσετε την διαδικασία εκκίνησης να επιτύχει.

Προκλήστε τον νέο διευθυντή νωρίτερα για να καθορίσετε την προσέγγιση και τις αξίες της ηγεσίας

Μια ισχυρή ερώτηση που επαναλαμβάνω τακτικά και που λειτουργεί τέλεια εδώ: " Στο τέλος του χρόνου σας με αυτή την ομάδα, τι θέλετε να λένε ότι κάνατε; " Λατρεύω την πρακτική των προκλητικών διευθυντών σε όλα τα επίπεδα να διατυπώσουν αυτό που αντιπροσωπεύουν και τι θέλουν να γίνουν γνωστά. Ενώ οι προοπτικές μας αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου, η άσκηση αυτής της δραστηριότητας με έναν διευθυντή για πρώτη φορά τον αναγκάζει να διατυπώσει την αρχική φιλοσοφία και αξίες της ηγεσίας.

Παρακολουθήστε τον νέο διαχειριστή και προσφέρετε έγκαιρα, ανατροφοδότηση συμπεριφοράς και προώθηση δεδομένων

Τίποτα δεν χτυπά την παρατήρηση σχετικά με μια ποικιλία ρυθμίσεων για να αναπτύξει μια κατανόηση του πού ένα άτομο επιτυχεί και αγωνίζεται. Παρόλο που δεν θέλετε να παίζετε συνεχώς, ένας συνδυασμός προγραμματισμένων και αυθόρμητων παρατηρήσεων θα σας βοηθήσει να προσφέρετε ουσιαστική ανατροφοδότηση και καθοδήγηση.

Επέκταση προγραμμάτων κατάρτισης πέρα ​​από την τάξη και στο χώρο εργασίας

Πολύ συχνά, η μάθηση τελειώνει με το πρόγραμμα εκπαίδευσης. Εργαστείτε σκληρά για να βοηθήσετε τον διευθυντή σας να εφαρμόσει, να εφαρμόσει και να επεκτείνει την εκπαίδευση πέρα ​​από το πραγματικό συμβάν. Ενθαρρύνετε το άτομο να σας αναπτύξει και να σας παρουσιάσει ένα πρόγραμμα δράσης μετά το πρόγραμμα. Θυμηθείτε να ελέγξετε την πρόοδο κατά του σχεδίου στις κανονικές συνεδρίες προπόνησής σας.

Γνωρίστε τα μέλη της ομάδας του νέου διαχειριστή One-On-One για να μετρήσετε τις αντιδράσεις

Αυτή η ιδέα είναι συχνά αμφιλεγόμενη. Δεν πρέπει να είναι. Καθιστά σαφές στον νέο διευθυντή σας ότι θα συνεχίσετε να μιλάτε με τα μέλη της ομάδας του / της και ότι θα ακούσετε προσεκτικά τις προοπτικές τους για συμβουλές σχετικά με πιθανές δυνάμεις και κενά. Βεβαιωθείτε ότι ο διευθυντής σας γνωρίζει ότι δεν θα χρησιμοποιήσετε αυτήν την πληροφορία για να δώσετε την κρίση, αλλά θα βοηθήσετε στον εντοπισμό πρόσθετων περιοχών για παρατήρηση και πιθανή καθοδήγηση.

Γνωρίστε τακτικά με τον νέο σας διευθυντή και χρησιμοποιήστε τις ερωτήσεις, όχι δηλώσεις για την προώθηση του προβληματισμού και της μάθησης

• Πώς είσαι?
• Τι λειτουργεί;
• Τι δεν είναι;
• Ποιο είναι το πιο δύσκολο κομμάτι του νέου σας ρόλου;
• Πώς αντιλαμβανόμαστε ότι οι άνθρωποι σας ανταποκρίνονται;
• Γιατί;
• Τι νομίζετε ότι πρέπει να κάνετε γι 'αυτό;
• Τι θα κάνετε διαφορετικά την επόμενη φορά;

Συλλέξτε έναν έμπειρο διαχειριστή Peer-Manager για να εξυπηρετηθείτε ως Board Sounding για νέο διαχειριστή

Η συμμετοχή σας δεν είναι ανεκτίμητη, ωστόσο, βοηθάει αν ο νέος διευθυντής έχει έναν ομότιμο για να συζητήσει δύσκολα ζητήματα και να μοιραστεί εμπειρίες.

Προκλήστε τον νέο σας διαχειριστή με μια σειρά όλο και πιο δύσκολων εκχωρήσεων

Καθώς ο διευθυντής σας δείχνει την ικανότητα στα βασικά στοιχεία, αυξήστε την κλίμακα και το εύρος των προκλήσεων. Ζητήστε από τον νέο διαχειριστή να ξεκινήσει μια πρωτοβουλία για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος. Αργότερα, ζητήστε από τον διαχειριστή να σχηματίσει και να προπονηθεί, αλλά να μην οδηγήσει μια ομάδα για την επιδίωξη ενός συγκεκριμένου ζητήματος. Η έγκαιρη και σκόπιμη έκθεση σε όλο και πιο δύσκολες προκλήσεις θα επιταχύνει την ανάπτυξη και θα συμβάλει στον εντοπισμό πρόσθετων πλεονεκτημάτων και κενών.

Δώστε στον Νέο Διευθυντή ένα Κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους.

Δεν είναι ο καθένας κοπεί για να διαχειριστεί. Εάν εσείς ή και οι δυο σας αποφασίσετε ότι δεν λειτουργεί, παρέχετε μια διαδρομή εξόδου και επιτρέπετε στο άτομο να επιστρέψει σε ρόλο συνεργάτη. Η προώθηση δεν πρέπει ποτέ να είναι φυλάκιση ή ποινή ισόβιας κάθειρξης. Ούτε αυτή η αναπτυξιακή πρωτοβουλία θα σας κοστίσει έναν καλό υπάλληλο.

Η κατώτατη γραμμή για τώρα

Η ανάπτυξη του ταλέντου της ηγεσίας στην ομάδα σας και στην επιχείρησή σας προσφέρει μια αξιοσημείωτη απόδοση επένδυσης. Προτεραιότητα στις προσπάθειές σας ανάλογα.