Η ενθάρρυνση της συμμετοχής των εργαζομένων βοηθά τους ανθρώπους να ευδοκιμήσουν

Πώς να προσλαμβάνετε, να διατηρείτε, να ανταμείβετε και να κινητοποιείτε το προσωπικό σας ενημερώνει τακτικά τον κατάλογό σας ενδιαφέροντος. Κάνοντας αυτά καλά είναι ο σημαντικότερος στρατηγικός ρόλος του διαχειριστή ή του επαγγελματία του ανθρώπινου δυναμικού. Σε ποιες άλλες δυνατότητες μπορείτε να συμβάλλετε περισσότερο στην επιτυχία του οργανισμού σας παρά στην ενθάρρυνση της συμμετοχής των εργαζομένων και της εμπλοκής των εργαζομένων; Η εμπλοκή των εργαζομένων και η αφοσίωση των εργαζομένων στην επιτυχία του οργανισμού σας.

Στο «Οι νέοι πρωτοπόροι: Οι άνδρες και οι γυναίκες που μεταμορφώνουν τον χώρο εργασίας και την αγορά», ο Thomas Petzinger, νεώτερος, συζήτησε τα κομμάτια μιας ισχυρής επανάστασης που αναδιαμορφώνει σήμερα το πρόσωπο της αμερικανικής επιχείρησης. Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού που καθοδηγούν την επιβάρυνση σε αυτά συνιστώνται για την προσωπική τους συνάφεια και την επαγγελματική υποστήριξη των οργανώσεων τους.

Ο Petzinger, πρώην συγγραφέας της στήλης "Wall Street Journal", "The Front Lines" και ο συγγραφέας δύο επιπλέον βιβλίων, συνήγαγε τα συμπεράσματά του από εταιρικές περιπτωσιολογικές μελέτες εταιρειών σε περισσότερες από σαράντα πόλεις σε τριάντα κράτη και σε όλο τον κόσμο. Μερικά από τα σημαντικότερα συμπεράσματά του τονίζονται. Οι επισημασμένοι χώροι εργασίας επιδεικνύουν περιβάλλοντα στα οποία οι κίνητροι επιλέγουν να εργαστούν.

Συμμετοχή των εργαζομένων ζει σε ένα χώρο εργασίας όπου οι άνθρωποι ευδοκιμούν

"Το να είσαι καλός στην επιχείρηση καλεί να είσαι καλός στο να είσαι άνθρωπος", κατέληξε ο Petzinger αφού μελέτησε την ανάκαμψη της Rowe Furniture Company. Η Rowe, που ήταν μια πολύ παραδοσιακή εταιρία κατασκευής, αναγνώρισε την ανάγκη αξιοποίησης του εγκεφάλου και του ταλέντου των υπαλλήλων της. Ο Charlene Pedrolie, υπεύθυνος παραγωγής του, πίστευε αληθινά ότι οι άνθρωποι που κάνουν την εργασία θα πρέπει να σχεδιάσουν πώς θα γίνει η δουλειά.

Με τη βοήθεια και τη διαβούλευση από μια πολύ μειωμένη ομάδα διαχείρισης και μηχανικούς, οι εργαζόμενοι επανασχεδίασαν το έργο τους. Μετακινήθηκαν από ένα περιβάλλον στο οποίο κάθε άτομο χειρίζεται μέρος μιας διαδικασίας εργασίας σε πλήρως διασταυρωμένα κατασκευασμένα κυψέλες παραγωγής που παράγουν ένα ολόκληρο προϊόν.

Από το να στέκονται σε μια θέση συναρμολόγησης όλη την ημέρα, δημιούργησαν εργασία που επέτρεπε κάποια ελευθερία και κίνηση. Εξάλειψαν τις πρώην "θανατηφόρα θαμπό" δουλειές. Ταυτόχρονα, η ροή των πληροφοριών που έλαβαν, η οποία τους επέτρεψε να γνωρίζουν ακριβώς πώς εκτελούσαν, αυξήθηκε δραματικά.

Η νέα αίσθηση του προσωπικού ελέγχου, σύμφωνα με τον Petzinger, "έφερε έναν πολιτισμό καινοτομίας σε κάθε γωνιά του φυτού … Αποκαλύπτει τη δημιουργική δύναμη της ανθρώπινης αλληλεπίδρασης.

Υποστηρίζει ότι η αποτελεσματικότητα είναι εγγενής. ότι οι άνθρωποι είναι φυσικά παραγωγικοί. ότι όταν εμπνέονται από όραμα, εξοπλισμένα με τα κατάλληλα εργαλεία και καθοδηγούμενα από πληροφορίες σχετικά με την απόδοσή τους, οι άνθρωποι θα στηρίξουν τις ενέργειες του άλλου σε ένα πιο αποτελεσματικό αποτέλεσμα από ό, τι θα μπορούσε να σχεδιάσει οποιοσδήποτε ενιαίος εγκέφαλος."

Πιέστε το δυναμικό των υπαλλήλων μέσω της συμμετοχής των εργαζομένων

Στην έρευνα της επιχείρησής του, ο Petzinger βρήκε σημαντικά και συνεπή θέματα σχετικά με το όραμα, την εμπλοκή των εργαζομένων, τον έλεγχο, τη μέτρηση των διαδικασιών εργασίας, την απλότητα, την επικοινωνία, το περιβάλλον διασκέδασης και ενθάρρυνσης, τα άριστα εργαλεία και την κατάρτιση. Εάν μπορείτε να τα δημιουργήσετε στον οργανισμό σας, θα διατηρήσετε τους δεσμευμένους και κίνητρας υπαλλήλους σας.

Στα βιβλία HalfPrice, ο Pat Anderson, ο καθυστερημένος ιδρυτής, αναγνώρισε τη σημασία του να μην έχει μόνο ένα μεγάλο όραμα, αλλά αυτό που ωφελεί την κοινωνία. Οι άνθρωποι τροφοδοτούνται από την αίσθηση ότι ανήκουν σε κάτι μεγαλύτερο από τον εαυτό τους. Πιστεύει επίσης ότι η καθημερινή διαχείριση αφορούσε την παρακολούθηση πληροφοριών που δεν ελέγχουν τους ανθρώπους. Ενθάρρυνε επίσης την αίσθηση του παιχνιδιού στην εργασία, συνειδητοποιώντας ότι ήταν καλό για την επιχείρηση.

Ομάδες για τη συμμετοχή των εργαζομένων στη συνεχή βελτίωση

Στα συστήματα Marking Monarch, ο Jerry Schlaegel και ο Steve Schneider είχαν βαθύ σεβασμό στο μυαλό των εργαζομένων τους. Όταν έρχονται αντιμέτωποι με έναν χώρο εργασίας στον οποίο οι άνθρωποι είχαν πληρώσει για να μην σκέφτονται, καθιέρωσαν ένα "μικρό σύνολο απλών κανόνων" για να σπάσουν αυτή τη νοοτροπία. Απαιτούσαν τους ανθρώπους να συμμετέχουν σε ομάδες που είχαν διαμορφωθεί ειδικά για να βελτιώσουν μια συγκεκριμένη αριθμητική απόδοση. Οι ομάδες δεν έλαβαν περισσότερο από τριάντα ημέρες για να σχηματίσουν την ομάδα, να μελετήσουν ένα πρόβλημα ή μια ευκαιρία και να εφαρμόσουν μια λύση.

Ίσως λίγο δύσκολο να ξεκινήσει, η επιτυχία πάνω από 100 ομάδων έχει δημιουργήσει μια νέα κουλτούρα μέσα στον οργανισμό.

Η Petzinger παραθέτει τον Herb Kelleher, ιδρυτή και εκτελεστικό πρόεδρο του διοικητικού συμβουλίου της Southwest Airlines, μιας εταιρείας γνωστής για την κερδοφορία της, την αφοσίωσή της στους ανθρώπους και ένα ευχάριστο και ενεργητικό περιβάλλον εργασίας. "Δεν είχα ποτέ έλεγχο και ποτέ δεν το θέλησα", λέει ο Kelleher … "Εάν δημιουργήσετε ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι πραγματικά συμμετέχουν, δεν χρειάζεστε έλεγχο, ξέρουν τι πρέπει να γίνει και το κάνουν. αναζήτησε την πηγή και πρόσθεσε περισσότερο από την Kelleher.

Συνέχισε: "Δεν ψάχνουμε για τυφλή υπακοή. Ψάχνουμε για ανθρώπους που με δική τους πρωτοβουλία θέλουν να κάνουν αυτό που κάνουν, γιατί θεωρούν ότι είναι ένας αξιόλογος στόχος. ο ηγέτης είναι ο καλύτερος διακομιστής και αν είστε υπάλληλος, εξ ορισμού δεν ελέγχετε."

Περισσότερα παραδείγματα συμμετοχής των εργαζομένων και εμπλοκής των εργαζομένων

• Οι μεγάλοι ιδιοκτήτες της Εταιρείας Bread Harvest συνειδητοποιούν ότι οι ιδιοκτήτες franchise μάθουν τα περισσότερα μεταξύ τους. Άλλοι μπορούν να μάθουν από τη φιλοσοφία της Pete και της Laura Wakeman για ανταμοιβή της γνώσης και της ανταλλαγής καινοτομίας. Πληρώνουν το μισό κόστος ενός ιδιοκτήτη franchise ή ταξιδιού υπαλλήλου σε οποιοδήποτε άλλο franchise στη χώρα για να πάρει νέες ιδέες. Αυτή η επιστροφή αφαιρείται από τις αμοιβές franchise, έτσι οι άνθρωποι που ταξιδεύουν περισσότερο για τις ιδέες πληρώνουν τα λιγότερα τέλη.
• Ο Bill Armstrong ίδρυσε το Armstrong Ambulance, το οποίο είχε αυξηθεί σε 300 υπαλλήλους που εξυπηρετούσαν 350 ασθενείς την ημέρα. Ο Armstrong στρατολόγησε και διατήρησε τους πιο έμπειρους και πιστούς παραϊατρικούς, παρέχοντας τα καλύτερα εργαλεία, τα καλύτερα οχήματα και την καλύτερη εκπαίδευση στον κλάδο του στην περιοχή. Σύμφωνα με τον Πετζίνγκερ, ένας υπάλληλος, χρησιμοποιώντας διαφορετικά λόγια, αλλά μεταφέροντας την ίδια σκέψη, "περιέγραψε τα οφέλη της εργασίας στο Armstrong ως ανήκοντα, αυτοεκτίμησης και αυτοεκκαθάρισης, όλα σε ένα". Οι εργαζόμενοι ήταν υπερήφανοι που εργάστηκαν για τον Άντερσον και να ξέρουν ότι όταν εμφανίστηκαν σε ένα δωμάτιο έκτακτης ανάγκης, το προσωπικό σεβάστηκε την εμπειρία τους.

• Ο Διευθυντής Dupont, Richard Knowles, όταν οδηγούσε ένα εργοστάσιο κατασκευής με πιο συμμετοχικό τρόπο, αποφάσισε να σταματήσει να θέτει στόχους για τους ανθρώπους, γιατί πάντα τους έδινε πολύ χαμηλά. Ανακαλύπτει ότι όταν οι άνθρωποι βρήκαν νόημα στο έργο τους, θα μπορούσε να υπολογίσει σε αυτούς να δώσουν τη «διακριτική τους ενέργεια». Αυτή είναι η ενέργεια, ο ενθουσιασμός και η σκληρή δουλειά που είναι διαθέσιμες πέρα ​​από το ελάχιστο που απαιτείται για να διατηρηθεί μια δουλειά, να τους επιτρέψει να βρουν νόημα στην εργασία. Αυτό είναι οι ενεργειακές οργανώσεις που θέλουν να εκμεταλλευτούν για να αξιοποιήσουν πλήρως την εμπλοκή των εργαζομένων και την εμπλοκή των εργαζομένων για οργανωτική και προσωπική επιτυχία.

Ενώ αυτό το άρθρο επικεντρώνεται σε αρκετές από τις πτυχές των ανθρώπων των ευρημάτων του Petzinger, ο Petzinger μιλά για τις ενέργειες πρωτοποριακών πρωτοπόρων και σε άλλους τομείς. Συζητά την αφοσίωσή τους στην εξυπηρέτηση των πελατών, καθώς δίνουν στον πελάτη ακριβώς αυτό που θέλουν όταν το θέλουν.

Στο "Everybody a Middleman", τονίζει τις συνδέσεις και τις εξαρτήσεις που οδηγούν στις συμμαχίες των εταιρειών να κάνουν τις μικρές επιχειρήσεις να εξυπηρετούν τους μεγαλύτερους πελάτες. (Σκεφθείτε ότι οι εξωτερικές λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού.) Επισημαίνει ότι σχεδόν κάθε επιχείρηση είναι μια "οικογενειακή επιχείρηση", σε ένα ή άλλο βαθμό. Είναι ενθουσιασμένος που οι επιχειρηματικές ανησυχίες και οι κοινωνικές ανησυχίες συνδυάζονται σε αυτή τη νέα οικονομία.

Για μια μοναδικά ικανοποιητική, ακόμη και αναζωογονητική εμπειρία, διαβάστε "Οι νέοι πρωτοπόροι: Οι άνδρες και οι γυναίκες που μεταμορφώνουν το χώρο εργασίας και την αγορά". Ο Petzinger αναφέρει την εταιρεία μετά την εταιρεία, οικοδομώντας κερδοφόρες επιχειρήσεις, που είναι άνθρωποι και οράματα με γνώμονα τον πελάτη. Δεν θα θέλετε να χάσετε την όμορφη γραφή και την οραματιστική σκέψη του Petzinger. Μπορεί να θέλετε να σκεφτείτε την αλλαγή οργανισμών.

Αυτές οι εταιρείες που περιγράφονται είναι επιτυχείς επειδή οι εργαζόμενοι τους ευδοκιμούν. Το κατάλαβα?