Βελτιώστε την πρόσληψη με δεδομένα που οδηγούν στην λήψη αποφάσεων

Μερικές φορές, όταν κοιτάζετε ένα βιογραφικό σημείωμα, γνωρίζετε ότι θα είναι ένας φοβερός υποψήφιος. Και μερικές φορές, όταν μιλάτε πρώτα με έναν υποψήφιο, υπάρχει μια άμεση σπίθα και συνδέεστε και νομίζετε ότι αυτό το άτομο είναι ιδανικό για την επιχείρησή σας.

Και μερικές φορές, έχετε δίκιο. Αυτό το άτομο που είναι κύριος συγγραφέας βιογραφικό σημείωμα και το οποίο έκανε αμέσως κλικ με την προσωπικότητά σας είναι το καλύτερο πράγμα από το κομμένο σε φέτες ψωμί. Άλλες φορές; Όλα πέφτουν επίπεδα.

Εάν είστε τυχεροί, το καταλαβαίνετε πριν το άτομο έρθει στο πλοίο. Εάν είστε άτυχος, προσλαμβάνετε τον υποψήφιο, αφήνει την προηγούμενη δουλειά της και τώρα είστε κολλημένος με έναν υπάλληλο που είτε δεν διαθέτει δεξιότητες είτε είναι κακή πολιτιστική ικανότητα για την ομάδα σας.

Μπορεί τα δεδομένα να οδηγήσουν στην λήψη αποφάσεων να βελτιώσουν τις αποδόσεις επιτυχίας από την πρόσληψη;

Μπορείτε να βελτιώσετε τις αποδόσεις σας με την λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων; Μπορείς. Ο Δρ. John Sullivan, ειδικός στη διοίκηση ταλέντων και καθηγητής, εξέτασε το πώς μπορεί να βελτιώσει το HR με τη χρήση αναλυτικών στοιχείων. Πολλές από τις προτάσεις του ισχύουν άμεσα για τη βελτίωση της πρόσληψης και της πρόσληψής σας.

Όταν χρησιμοποιείτε τα αναλυτικά στοιχεία, μπορείτε να βρείτε, να ερμηνεύσετε και να μεταδώσετε σημαντικά πρότυπα στα δεδομένα που θα σας βοηθήσουν να βελτιώσετε την απόδοσή σας. Συγκεκριμένα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα δεδομένα για να βελτιώσετε τις πρακτικές πρόσληψης και τη λήψη αποφάσεων.

Ακολουθούν αρκετές από τις κυριότερες συστάσεις του Dr. Sullivan σχετικά με τη χρήση αναλυτικών δεδομένων για να βοηθήσουν τον οργανισμό σας να βελτιώσει την πρόσληψη και την πρόσληψη.

Χρησιμοποιήστε το Data Analytics για να αυξήσετε την ταχύτητα της μίσθωσης

Οι εργοδότες συχνά κρίνεται από το πόσο γρήγορα μπορούν να γεμίσουν μια θέση, αλλά δεν είναι μόνο οι στόχοι των στρατολογητών που έχουν σημασία. Κάθε μέρα που μια θέση παραμένει άδειο, δεν γίνεται εργασία - ή άλλοι άνθρωποι πλησιάζουν την εξάντληση καθώς προσπαθούν να χειριστούν επιπλέον φόρτο εργασίας.

Επιπλέον, κάθε φορά που συνεντεύεστε ακόμα έναν υποψήφιο, δεν κάνετε την άλλη δουλειά στη δουλειά σας. Για έναν υπεύθυνο προσλήψεων, καλά, η συνέντευξη είναι η δουλειά της. Για το διαχειριστή μίσθωσης, όμως, η δουλειά της είναι σίγουρα δεν συνέντευξη. Πρέπει να επιστρέψει στην εργασία, κατά προτίμηση με μια πλήρως στελεχωμένη ομάδα.

Για την πρόσληψη, χρησιμοποιήστε τα αναλυτικά στοιχεία που δείχνουν πού η διαδικασία πρόσληψης είναι περισσότερο και λιγότερο παραγωγική. Ποιες δεξιότητες απαιτεί αυτή η θέση; Ποια είναι η σωστή αναλογία της διαχείρισης προς τους μεμονωμένους συνεισφέροντες;

Επιπλέον, όταν κοιτάζετε τους υποψηφίους, παίρνετε το συναίσθημα από την εικόνα και εξετάζετε ποιες δεξιότητες έχουν οι υποψήφιοι. Μπορείτε να αναπτύξετε αναλυτικά στοιχεία που σας βοηθούν να προσδιορίσετε τις δεξιότητες των υποψηφίων για εργασία;

Σχεδιάστε τα συστήματα πρόσληψης για να προσελκύσετε αποτελεσματικά τους καλύτερους καινοτόμους

Με την οικονομία αυτή τη στιγμή βουίζει, υπάρχουν περισσότερα ανοίγματα από ό, τι υπάρχουν νέες μισθώσεις κάθε μήνα. Είναι εξαιρετικό για τους υποψήφιους για εργασία και έναν πονοκέφαλο για τους recruiters. Έχουν περισσότερες θέσεις εργασίας για να γεμίσουν από ό, τι έχουν ποιοτικούς υποψηφίους με τους οποίους να τις γεμίσουν. Ο Ian Cook, στο Visier, συμβουλεύει τους recruiters να επωφεληθούν από το σύστημα παρακολούθησης αιτούντων (ATS) και να ενσωματώσουν αυτά τα δεδομένα στο μεγαλύτερο HRIS.

Επισημαίνει ότι οι περισσότεροι ATS δεν παρέχουν τα απαραίτητα αναλυτικά στοιχεία. Αυτό που θέλει να μάθει ένας προσκεκλημένος, περισσότερο από το κόστος μίσθωσης, είναι η αποτελεσματικότητα αυτής της μίσθωσης όταν αυτός ή αυτή εκτελεί τη δουλειά. Αλλά, οι πληροφορίες αυτές διατηρούνται γενικά σε ένα διαφορετικό σύστημα. Ο υπεύθυνος προσλήψεων προσλαμβάνει και στη συνέχεια μεταβαίνει στον επόμενο υποψήφιο, χωρίς πραγματικές πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιήθηκε η τελευταία μίσθωση στη δουλειά.

Εάν μπορείτε να συνδυάσετε αυτές τις πληροφορίες, θα έχετε πολύτιμες πληροφορίες για το πώς μπορείτε να νοικιάσετε πιο αποτελεσματικά. Για παράδειγμα, ποιες δεξιότητες έχουν εφαρμοστεί με επιτυχία; Καταργείτε τους υποψηφίους ποιότητας επειδή δεν έχουν την τέλεια εικόνα των δεξιοτήτων που αναφέρονται στην περιγραφή εργασίας όταν αυτές οι δεξιότητες δεν αποτελούν δείκτη επιτυχίας ένας εργαζόμενος είναι στη δουλειά;

Δεν μπορείτε να κάνετε τις δουλειές σας αποτελεσματικά αν δεν έχετε ανατροφοδότηση. Ενώ ένας προσκεκλημένος είναι πιθανό να ακούσει πίσω από έναν πελάτη εάν μια νέα μίσθωση είναι μια καταστροφή που δεν έχει υποστεί ζημιά, είναι λιγότερο πιθανό να ακούσει αν ο υποψήφιος είναι απλά εντάξει, αρκετά καλό ή ακόμα και φανταστικό.

Σε πολλές εταιρείες, ιδιαίτερα σε μεγάλες εταιρείες, ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να προμηθεύσει 50 ή περισσότερες θέσεις ταυτόχρονα. Οι διαχειριστές μίσθωσης έχουν μόνο επαφή με έναν υπεύθυνο προσλήψεων όταν πληρώνει κενή θέση για αυτούς. Έτσι, η επικοινωνία σταματά μόλις αρχίσει να λειτουργεί μια νέα μίσθωση.

Το αποτέλεσμα? Δεν υπάρχει ανατροφοδότηση για τον υπεύθυνο προσλήψεων και δεν υπάρχει δυνατότητα να βοηθηθεί ο προσκεκλημένος να βελτιώσει την πρόσληψη και την πρόσληψη. Η παροχή στους υπεύθυνους προσλήψεων σας αναλυτικών στοιχείων σχετικά με τις νέες προσλήψεις τους μπορεί να κλείσει αυτόν τον βρόχο.

Τι λειτουργεί και τι δεν κάνει;

Όλοι αγαπούν τα μεγάλα διοικητικά συμβούλια. Δεν μπορείτε να ακούσετε ένα podcast χωρίς να εμφανίζεται κάποιος για το Zip Recruiter, αλλά να κάνετε προγράμματα όπως το Zip Recruiter; Πόσες ποιοτικές νέες προσλήψεις αποκτήσατε από την παρακολούθηση αυτής της εκδήλωσης; Είναι αποτελεσματικό το πρόγραμμα παραπομπής των υπαλλήλων σας να φέρει νέους υποψηφίους; Πώς εκτελούν οι υποψήφιοι σε σύγκριση με εκείνους που διαπιστώνονται με άλλες μεθόδους;

Όταν είστε πρόθυμοι να εξετάσετε τα πραγματικά δεδομένα από αυτές τις διάφορες δραστηριότητες πρόσληψης, μπορείτε να διαπιστώσετε ότι όπου ξοδεύετε το χρόνο σας και τα χρήματα δεν σας δίνουν το καλύτερο κτύπημα για το δολάριο σας.

Στέλνετε τους υπεύθυνους πρόσληψης σε πανεπιστημιακές εκθέσεις με μεγάλη δαπάνη για να προσλάβετε υποψηφίους παρόμοιους με αυτούς που μπορείτε να βρείτε στο τοπικό κολέγιο και παρόλα αυτά να μην δίνετε μπόνους σε υπαλλήλους που παραπέμπουν τους πρώην συναδέλφους τους; Ποια προγράμματα είναι πιο αποτελεσματικά και ποια προγράμματα μπορείτε να εξαλείψετε;

Τα έξυπνα τμήματα HR θα εξετάσουν τους πραγματικούς αριθμούς και θα κατανείμουν ανάλογα το χρόνο και την ενέργεια του προσωπικού.

Εξετάζετε τα κόστη εξόδου των εργαζομένων;

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων σκέφτονται να προσλαμβάνουν νέους ανθρώπους, αλλά οι ηγέτες των ανθρώπινων πόρων πρέπει να σκεφτούν τη μεγάλη εικόνα. Είναι φθηνότερο (συχνά) να διατηρείται ένας ποιοτικός υπάλληλος παρά να αναζητεί ένα νέο. Χρησιμοποιήστε ένα μοντέλο ROI για προσέλκυση και διατήρηση. Ποια προγράμματα δουλεύουν για να διατηρούν υψηλές επιδόσεις; Ποια προγράμματα είναι λιγότερο αποτελεσματικά;

Πολλές εταιρείες ορίζουν όρια στις αποφάσεις αποζημίωσης όπως οι αυξήσεις και τα άλματα της ζώνης μισθών, αλλά στη συνέχεια θα προσλαμβάνουν άτομα με μεγάλο σημάδι στο μπόνους για να πάρουν κορυφαίους υποψηφίους. Πρέπει να ρίξετε μια ματιά σε αυτούς τους αριθμούς και να αποφασίσετε ποια είναι η πιο αποτελεσματική χρήση των προϋπολογισμών σας.

Η χρηματοδότηση, το μάρκετινγκ και η παραγωγή έχουν όλες τις αναλύσεις για να δείξουν τι είναι πιο αποτελεσματικό. Ο ΥΕ παρουσιάζει το ίδιο είδος πληροφοριών όταν ζητά αυξημένους προϋπολογισμούς ή προγράμματα κατάρτισης στελεχών; Ή, το HR προσπαθεί να πετάξει τυφλός;

Θυμηθείτε, ο διευθύνων σύμβουλος πιθανότατα προέρχεται από φόντο αριθμών. Θα είστε σε θέση να κάνετε την περίπτωσή σας πολύ πιο αποτελεσματικά εάν μπορείτε να μιλήσετε τη γλώσσα της. Το "αυτό θα βοηθήσει στην ανάπτυξη του αγωγού μας" είναι πολύ καλό και καλό, αλλά η είσοδος με "αυτό θα μειώσει τον κύκλο εργασιών μεταξύ των υψηλών επιδόσεων κατά X τοις εκατό και θα εξοικονομήσει $ Y δολάρια ετησίως" είναι πολύ καλύτερη.

Περιορίστε τα κριτήρια πρόσληψης

Όπως και οι επαναλαμβανόμενοι επαναπροσδιορισμοί για το πώς εκτελείται ένας νέος υπάλληλος, πρέπει να ρίξετε μια ματιά σε αυτά τα κριτήρια που προβλέπουν την επιτυχία. Η Google βρήκε, για παράδειγμα, ότι αυτά τα ερωτήματα του teaser για τον εγκέφαλο (Πόσοι υδραυλικοί υπάρχουν στην Peoria;) δεν προβλέπουν την επιτυχία ενός υπαλλήλου. Έτσι, τα κατάργησαν. Ωστόσο, παλιές συνήθειες πεθαίνουν σκληρά, σύμφωνα με ένα άρθρο Quartz, και πολλοί διευθυντές αυτοί κολλάνε μαζί τους, ακόμα κι αν δεν δουλεύουν.

Θέλετε να βεβαιωθείτε ότι όχι μόνο οι υπάλληλοί σας γνωρίζουν τι λειτουργεί και τι δεν λειτουργεί, αλλά ότι οι διαχειριστές μίσθωσης σας γνωρίζουν επίσης. Θυμηθείτε, πολλά στελέχη μίσθωσης μισθώνουν μόνο έναν νέο υπάλληλο μία φορά το χρόνο - ή ακόμα και λιγότερο συχνά. Εάν ο υπεύθυνος προσλήψεων δεν τους ενημερώνει για τον καλύτερο τρόπο πρόσληψης, ποιος θα είναι;

Ζείτε σε έναν κόσμο με γνώμονα τα δεδομένα. Η ΥΕ θα ήταν σοφό να υιοθετήσει αναλυτικά στοιχεία που να δίνουν καλή εικόνα για το τι λειτουργεί και τι δεν το κάνει. Όχι μόνο θα καταστήσει τον Ανθρώπινο Δυναμικό πιο αποτελεσματικό, αλλά θα επιτρέψει επίσης στον ΥΕ να μιλήσει με τους βασικούς υπεύθυνους λήψης αποφάσεων σε μια γλώσσα που όλοι μιλούν: Δεδομένα.

-------------------------------------------------

Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητος συγγραφέας που πέρασε 10 χρόνια στον εταιρικό ανθρώπινο δυναμικό, όπου μισθώνει, απολύει, διαχειρίζεται τους αριθμούς και ελέγχεται διπλά με τους δικηγόρους.