Στόχοι της διαδικασίας ανάδρασης απόδοσης 360 βαθμών

Οι οργανισμοί διαφέρουν ως προς την προσέγγισή τους σε ανατροφοδότηση 360 μοιρών. Για κάποιους, η ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι ένα αναπτυξιακό εργαλείο που οι εργαζόμενοι αναμένεται να χρησιμοποιήσουν για την περαιτέρω ανάπτυξη των προσωπικών και διαπροσωπικών τους δεξιοτήτων. Οι πιο υπεύθυνοι εργοδότες θέλουν να βοηθήσουν τους εργαζομένους να αναπτύξουν περαιτέρω την ικανότητά τους να συμβάλλουν στην επίτευξη των δηλωμένων στόχων του χώρου εργασίας τους.

Οι εργαζόμενοι μοιράζονται τα δεδομένα με τον διευθυντή τους σε πολλές από αυτές τις οργανώσεις. Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος και ο διευθυντής εργάζονται μαζί ως ομάδα για να καταρτίσουν ένα σχέδιο επαγγελματικής ανάπτυξης που θα ωφελήσει τον εργαζόμενο και τον οργανισμό.

Άλλοι οργανισμοί χρησιμοποιούν ανατροφοδότηση πολλαπλών κριτών ή αξιολόγησης από ομοτίμους ως ένα από τα στοιχεία της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσής τους. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι απαντήσεις από συνεργάτες επηρεάζουν τις βαθμολογίες που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι. Σε οργανισμούς με μια τέτοια διαδικασία, οι συνεργάτες σας ανησυχούν για το τι πρέπει να πουν επειδή γνωρίζουν ότι οι αξιολογήσεις τους θα επηρεάσουν την αμοιβή των συναδέλφων τους.

Διαχείριση σχολίων σε περιβάλλοντα ομάδας-προσανατολισμένων

Μια προσωπική προκατάληψη που μοιράζονται πολλά στελέχη σε οργανισμούς σχετικά με ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι ότι οι οργανώσεις πρέπει πρώτα να αναπτύξουν ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης. Καθώς η επιχείρησή σας γίνεται πιο άνετη και έχει ενσωματώσει πλήρως αυτό το συνολικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης, μπορείτε να εισαγάγετε πιο αποτελεσματικά ανατροφοδότηση 360 μοιρών ως μέρος του συνολικού σας συστήματος.

Στους σημερινούς πιο οργανωμένους οργανισμούς, η ανατροφοδότηση 360 βαθμών έχει αξία για κάθε άτομο στην οργάνωση. Παραδοσιακά και ιστορικά, ήταν ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για να δώσει στελέχη, και αργότερα, διαχειριστές, ανατροφοδότηση, αλλά αυτό έχει αλλάξει. Θα βρείτε πιο συχνές χρήσεις 360 ανατροφοδότησης που καθίστανται καθολικές σε οργανισμούς με κάθε υπάλληλο που αναμένεται ή ενθαρρύνονται να λαμβάνουν ανατροφοδότηση από τους συμμαθητές τους και άλλα στελέχη.

Όλοι οι εργαζόμενοι επωφελούνται από την ανατροφοδότηση εάν η διαδικασία είναι καλά διαχειριζόμενη και έχει δομή. Σε ένα δομημένο σύστημα, οι συνεργάτες και ο προϊστάμενος απαντούν σε συγκεκριμένες ερωτήσεις σχετικά με την απόδοση του ατόμου. Οι ερωτήσεις μπορεί να έχουν βαθμολογίες όπως η βαθμολογία των δεξιοτήτων του ατόμου σε αυτή την περιοχή σε μια κλίμακα 1-5 με 5 αντιπροσωπεύει το καλύτερο.

Θα βρείτε επίσης μερικές ανοικτές ερωτήσεις. Αυτό δίνει στους συμμετέχοντες την ευκαιρία να εκφράσουν οποιεσδήποτε ερωτήσεις δεν καλύπτουν επαρκώς. Ένα σύστημα ελεύθερο για όλους, λέει οτιδήποτε χωρίς δομή, μπορεί να οδηγήσει σε υπερβολικά πολλές πληροφορίες που είναι πολύ δύσκολο να επεξεργαστούν.

Ο διαχειριστής, ο οποίος συχνά είναι το πρόσωπο που μοιράζεται την ανατροφοδότηση με τον υπάλληλο, πρέπει να περάσει ανείσπρακτες ώρες που διαπερνούν τα μακροχρόνια σχόλια. Αυτό κάνει τους διαχειριστές να αντιπαθούν το σύστημα ανάδρασης 360 μοιρών - και αυτό είναι μια απώλεια για όλα τα μέρη. Γιατί να μην δημιουργήσετε ένα σύστημα που να διευκολύνει τα διευθυντικά στελέχη να μοιράζονται τα σχόλια ή, ακόμα καλύτερα, να αναπτύξουν ένα σύστημα στο οποίο οι υπάλληλοι ανταλλάσσουν τις απόψεις τους προφορικά.

Συμμετοχή στη Διαδικασία

Μια διαδικασία ανάδρασης 360 μοιρών πραγματοποιήθηκε στις εγκαταστάσεις των εγκαταστάσεων στα μέσα της δεκαετίας του 1980 στη General Motors. Κοιτάζοντας πίσω, ήταν μια αρκετά ανοιχτή διαδικασία αν και προοριζόταν μόνο για την ανάπτυξη της διαχείρισης. Τα μέλη του προσωπικού παρείχαν ανώνυμα σχόλια σχετικά με τις δεξιότητες και το στυλ διαχείρισης του διαχειριστή τους σε έναν σύμβουλο ανάπτυξης οργανισμού.

Τα αποτελέσματα των ανατροφοδοτήσεων 360 μοιρών συγκεντρώθηκαν από τον σύμβουλο και δόθηκαν στον διευθυντή τους. Στη συνέχεια, οι διευθυντές μοιράστηκαν τα αποτελέσματα των σχολίων 360 μοιρών με το προσωπικό τους. Στη συνέχεια συναντήθηκαν με τις ομάδες τους σε μια συνάντηση διευκολυνόμενης ομάδας για να σχεδιάσουν σχέδια δράσης για να προωθήσουν το διευθυντικό στυλ και την απόδοση των γραφείων τους.

Η διαδικασία ήταν άνετη και αποτελεσματική, ειδικά επειδή οδηγήθηκε από επαγγελματίες διευκολυντές.

Ανησυχία για τον αντίκτυπο

Σε συνεργασία με οργανισμούς, ένας από τους μεγαλύτερους φόβους που έχει ο κόσμος για ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι ότι μια ομάδα ανώνυμων ανθρώπων θα καθορίσει τις αυξήσεις, τις προαγωγές και τη στάση τους. Εάν αυτή είναι η διαδικασία, φυσικά, τα αποτελέσματα είναι αναξιόπιστα.

Οι άνθρωποι θέλουν να δώσουν σχόλια, αλλά ως επί το πλείστον, οι συνεργάτες δεν θέλουν την ευθύνη για κακά πράγματα που συμβαίνουν στους συναδέλφους τους.

Πολλοί διευθυντές είναι ισχυροί υπέρμαχοι της εισαγωγής ανατροφοδότησης 360 μοιρών ως αναπτυξιακού εργαλείου για τα άτομα. Οι περισσότεροι που χρησιμοποιούν και συμμετέχουν σε ανατροφοδότηση 360 μοιρών δεν υποστηρίζουν ότι η ανατροφοδότηση έχει αντίκτυπο στην αποζημίωση που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι.

Σε ένα περιβάλλον ανάπτυξης επιδόσεων, το ερώτημα αν η ανατροφοδότηση 360 μοιρών θα πρέπει να επηρεάσει την αξιολόγηση των επιδόσεων καθίσταται άσχετη. Η αξιολόγηση απόδοσης μετασχηματίζεται στη διαδικασία σχεδιασμού ανάπτυξης της απόδοσης που χρησιμοποιεί αυτό το εργαλείο ανάπτυξης επιδόσεων.

Οι μετρήσεις που χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης σε ένα τέτοιο σύστημα περιλαμβάνουν την επίτευξη μετρήσιμων στόχων, συμμετοχής και συμβολής. Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών χρησιμοποιείται για την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Εκτελούνται αποτελεσματικά, οι άνθρωποι αρχίζουν να πιστεύουν ότι οι στόχοι της διαδικασίας ανάδρασης των 360 βαθμών είναι πραγματικά αναπτυξιακοί. Κατά συνέπεια, οι εργαζόμενοι γίνονται πιο άνετοι παρέχοντας νόμιμη και χρήσιμη ανατροφοδότηση μεταξύ τους.