5 στόχοι για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων

Ενδιαφέρεστε για το γιατί οι οργανώσεις αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων; Είναι μια διαδικασία αξιολόγησης και ένα εργαλείο επικοινωνίας. Κατά παράδοση, η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων είναι γενικά ανυπόμονη από τους επόπτες, τους διευθυντές και τους υπαλλήλους.

Οι διευθυντές μισούν τις κριτικές των υπαλλήλων επειδή δεν τους αρέσει να σκέφτονται την εργασία ενός υπαλλήλου. Γνωρίζουν ότι εάν η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μικρότερη από την αστρική, κινδυνεύει να αποξενώσει τον εργαζόμενο. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι μισούν την αξιολόγηση των επιδόσεων επειδή δεν τους αρέσει να κρίνουμε. Έχουν την τάση να λαμβάνουν προτάσεις για βελτίωση της απόδοσης τόσο προσωπικά όσο και αρνητικά.

Η διαχείριση της απόδοσης, από την άλλη πλευρά, παρέχει τα πλεονεκτήματα που επιζητούν οι οργανισμοί στην αξιολόγηση της απόδοσης. Αλλά, η διαχείριση των επιδόσεων, συμμετείχε αποτελεσματικά και με την κατάλληλη νοοτροπία, επιτυγχάνει τους ίδιους στόχους και πολλά άλλα. Η διαχείριση της απόδοσης παρέχει επιπλέον πλεονεκτήματα τόσο στον διαχειριστή όσο και στον υπάλληλο.

Η ερώτηση στο τραπέζι είναι τώρα γιατί οι οργανισμοί θα ήθελαν να ζητήσουν από τους εργαζόμενους να συμμετάσχουν είτε στην αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων είτε στο σύστημα διαχείρισης απόδοσης. Υπάρχουν βάσιμοι λόγοι για την υποστήριξη της βασικής έννοιας της αξιολόγησης των επιδόσεων. Υπάρχουν λίγοι οπαδοί της παραδοσιακής διαδικασίας.

Όπου αρμόζει η αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων

Με κάποια μορφή, οι περισσότεροι οργανισμοί έχουν ένα συνολικό σχέδιο για επιχειρηματική επιτυχία. Η διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, που περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων, τη μέτρηση της απόδοσης, την τακτική ανατροφοδότηση απόδοσης, την αυτοαξιολόγηση, την αναγνώριση των εργαζομένων και την τεκμηρίωση της προόδου των εργαζομένων, εξασφαλίζει αυτή την επιτυχία.

Η διαδικασία, που γίνεται με προσοχή και κατανόηση, βοηθά τους υπαλλήλους να δουν πώς οι δουλειές τους και οι αναμενόμενες συνεισφορές τους ταιριάζουν στην ευρύτερη εικόνα της οργάνωσής τους.

Οι αποτελεσματικότερες διαδικασίες αξιολόγησης επιτυγχάνουν αυτούς τους στόχους και έχουν πρόσθετα οφέλη. Οι τεκμηριωμένες αξιολογήσεις απόδοσης είναι εργαλεία επικοινωνίας που εξασφαλίζουν ότι ο επιβλέπων και τα μέλη του προσωπικού που το αναφέρουν είναι σαφή ως προς τις απαιτήσεις της εργασίας κάθε υπαλλήλου.

Η αξιολόγηση κοινοποιεί επίσης τα επιθυμητά αποτελέσματα ή τα αποτελέσματα που απαιτούνται για τη δουλειά κάθε υπαλλήλου και καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο θα μετρηθούν.

Στόχοι Αξιολόγησης Απόδοσης Εργαζομένων

Αυτοί είναι οι πέντε στόχοι μιας αποτελεσματικής διαδικασίας αξιολόγησης των εργαζομένων.

1. Ο εργαζόμενος και ο επιβλέπων είναι σαφής σχετικά με τους στόχους του εργαζομένου, τα απαιτούμενα αποτελέσματα ή τα αποτελέσματα και τον τρόπο αξιολόγησης της επιτυχίας των συνεισφορών. Ο στόχος σας στην αξιολόγηση των εργαζομένων είναι να παρακινήσετε ένα υψηλό επίπεδο ποιότητας και ποσότητας στο έργο που παράγει ο εργαζόμενος.

2. Οι στόχοι των καλύτερων αξιολογήσεων απόδοσης των εργαζομένων περιλαμβάνουν επίσης την ανάπτυξη των εργαζομένων και τη βελτίωση της οργανωτικής τους συμπεριφοράς. Η αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων βοηθά τους υπαλλήλους να επιτύχουν τόσο την προσωπική ανάπτυξη όσο και τους οργανωτικούς στόχους. Η πράξη καταγραφής των στόχων οδηγεί τον υπάλληλο ένα βήμα πιο κοντά στην ολοκλήρωσή του.

Δεδομένου ότι οι στόχοι, τα παραδοτέα και οι μετρήσεις διαπραγματεύονται σε μια αποτελεσματική αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων, ο εργαζόμενος και ο επιβλέπων έχουν δεσμευτεί να τα επιτύχουν. Οι γραπτές προσωπικές αναπτυξιακές ανάγκες αποτελούν δέσμευση του οργανισμού να βοηθήσει τον υπάλληλο να αναπτυχθεί στην καριέρα του.

3. Η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων παρέχει νομικές, δεοντολογικές και ορατές αποδείξεις ότι οι εργαζόμενοι συμμετέχουν ενεργά στην κατανόηση των απαιτήσεων της εργασίας και της απόδοσής τους. Ο καθορισμός στόχου που συνοδεύει, η ανατροφοδότηση απόδοσης και η τεκμηρίωση διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τις απαιτούμενες εξόδους τους. Ο στόχος της αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων είναι να δημιουργηθούν ακριβή έγγραφα τεκμηρίωσης για την προστασία τόσο του εργαζομένου όσο και του εργοδότη.

Σε περίπτωση που ένας υπάλληλος δεν επιτύχει ή βελτιώσει την απόδοση της εργασίας του, η τεκμηρίωση αξιολόγησης της απόδοσης μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την ανάπτυξη ενός Σχεδίου Βελτίωσης Απόδοσης (PIP).

Αυτό το σχέδιο παρέχει πιο λεπτομερείς στόχους με πιο συχνή ανατροφοδότηση σε έναν εργαζόμενο που αγωνίζεται να εκτελέσει. Ο στόχος ενός PIP είναι η βελτίωση της απόδοσης του υπαλλήλου, αλλά η μη απόδοση μπορεί να οδηγήσει σε πειθαρχικές ενέργειες μέχρι και τερματισμού της απασχόλησης.

4. Σε πολλές οργανώσεις, οι αριθμητικές ταξινομήσεις χρησιμοποιούνται για να συγκρίνουν τις επιδόσεις ενός υπαλλήλου με τις επιδόσεις άλλων υπαλλήλων. Οι αριθμητικές αξιολογήσεις είναι συχνά συστατικά αυτών των συστημάτων.

Ανεξάρτητα από το πόσο δίκαιοι και χωρίς διακρίσεις, αυτές οι αξιολογήσεις γίνονται μέσω της ατελείωτης θέσπισης κριτηρίων για την αξιολόγηση και τείνουν προς την άποψη του διαχειριστή σχετικά με την απόδοση ενός υπαλλήλου. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι αριθμητικές συνιστώσες σε μια διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων δεν συνιστώνται.

5. Η αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων παρέχει στοιχεία για διαδικασίες προώθησης, αμοιβής και αναγνώρισης χωρίς διακρίσεις. Πρόκειται για ένα σημαντικό μέλημα στην κατάρτιση των διαχειριστών να εκτελούν συνεπείς, τακτικές και αμερόληπτες αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων. Θέλετε να εξασφαλίσετε δίκαιη μέτρηση της συνεισφοράς ενός εργαζομένου στην ολοκλήρωση της εργασίας,

Η τεκμηρίωση της επιτυχίας και της αδυναμίας επίτευξης των στόχων είναι ένα κρίσιμο στοιχείο της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων.

Ενώ τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων παίρνουν πολλές μορφές από την οργάνωση στην οργάνωση, αυτά είναι τα συστατικά που οι οργανώσεις είναι πιο πιθανό να συμπεριλάβουν. Ορισμένα είναι πιο αποτελεσματικά από άλλα.

Ωστόσο, οι στόχοι για το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων ή για τη διαδικασία αξιολόγησης ή τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης είναι παρόμοιες. Οι διαφορές εμφανίζονται στην προσέγγιση και τις λεπτομέρειες. Και αυτό μπορεί να κάνει όλη τη διαφορά στο πώς αντιλαμβάνεται και αξιολογεί το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης από τους υπαλλήλους.