Ο ρόλος της εκτίμησης της απασχόλησης πριν από την απασχόληση

Δεν θέλετε να προσλάβετε έναν υπάλληλο που θα κάνει παρουσιάσεις στους πελάτες, είτε εσωτερικές είτε εξωτερικές, και στη συνέχεια να μάθετε ότι είναι τόσο νευρικός που παρουσιάζει ότι δεν μπορεί να πάρει μια συνεκτική πρόταση από το στόμα της όταν στέκεται μπροστά από μια ομάδα. Δεν θέλετε να προσλάβετε έναν προγραμματιστή που δεν γνωρίζει τις γλώσσες προγραμματισμού που αναφέρονται στο βιογραφικό του.

Πώς εξασφαλίζετε ότι οι άνθρωποι που προσλαμβάνετε δεν κάνουν μόνο πράγματα στη συνέντευξη; Ο επίσημος έλεγχος ιστορικού βοηθά, σίγουρα. Αλλά, με έναν άλλο πολύ καλό τρόπο να προσδιοριστούν οι κατάλληλες δεξιότητες στο παρελθόν, πολλές εταιρείες ελέγχουν τις πραγματικές ικανότητες του υποψηφίου μέσω αξιολογήσεων πριν από την απασχόληση. Θέλετε να κάνετε σωστή εκτίμηση πριν από την απασχόληση, οπότε λάβετε υπόψη τα ακόλουθα ζητήματα:

• Ζητήστε απλώς από τους πιο κατάλληλους δυο υποψήφιους να συμμετάσχουν σε μια αξιολόγηση πριν από την απασχόληση. Δεν είναι δίκαιο να ζητήσετε από τους περιθωριακούς υποψηφίους να αφιερώνουν τις ώρες που είναι απαραίτητες για την αξιολόγηση πριν από την απασχόληση, εκτός αν είναι φιναλίστ για τη θέση.
• Ορίστε ένα χρονικό όριο για οποιαδήποτε προ-αξιολόγηση που ζητάτε. Οποιαδήποτε δουλειά που ζητάτε από έναν υποψήφιο να κάνει είναι να πάρει το χρόνο από το πολυάσχολο πρόγραμμά τους. Ποτέ μην ζητάτε από τον υποψήφιο σας κάτι που απαιτεί περισσότερο από μία ώρα ή δύο από την προετοιμασία και τη δοκιμή αν δεν είστε πρόθυμοι να πληρώσετε συμβουλευτικές αμοιβές για το χρόνο τους.

• Η δοκιμή προεκτίμησης που επιλέξατε δεν πρέπει να γίνει προϊόν εργασίας σας. Μην ζητάτε από έναν υποψήφιο γραφικό να σχεδιάσει ένα νέο λογότυπο, στη συνέχεια να μην μισθώσει αυτό το άτομο και να χρησιμοποιήσει το λογότυπο. Μην ζητάτε από έναν υποψήφιο αναλυτή να συντάξει μια αναφορά και στη συνέχεια να χρησιμοποιήσετε αυτήν την αναφορά. Αυτό ονομάζεται κλοπή εργασίας. Και θυμηθείτε, ο υποψήφιος για δουλειά σας έχει τα πνευματικά δικαιώματα για ό, τι παράγει. Το προϊόν τους δεν λειτουργεί για μίσθωση, επειδή δεν πληρώσατε για αυτό.
• Η αξιολόγηση πριν από την απασχόληση πρέπει να αφορά άμεσα την εργασία. Μια βασική δοκιμασία μαθηματικών είναι απαραίτητη για τους ταμίες των μπακάλων, αλλά όχι για τους ανθρώπους που συλλέγουν τα καρότσια. Ζητώντας από έναν υποψήφιο διοικητικό βοηθό να κάνει μια παρουσίαση των πωλήσεων δεν έχει νόημα να ζητήσει από έναν υποψήφιο πωλήσεων να κάνει μια δοκιμή κωδικοποίησης python.

Αξιολογήσεις πριν από την απασχόληση

Παρόλο που πολλές εταιρείες δοκιμάζουν τεχνικές δεξιότητες (κατάλληλα για προγραμματιστές λογισμικού) ή κάνουν εκτιμήσεις προσωπικότητας που είναι πάντοτε ανοιχτές στην ερμηνεία, οι ακόλουθες αξιολογήσεις πριν από την απασχόληση μπορεί να παρέχουν περισσότερες χρήσιμες πληροφορίες.

Δεξιότητες παρουσίασης

Ο υποψήφιος γνωρίζει πώς να χειριστεί τον εαυτό της σε μια παρουσίαση; Μπορεί να δημιουργήσει δέσμες διαφανειών του PowerPoint; Μπορεί να απαντήσει σε ερωτήσεις μεσαίας παρουσίασης χωρίς να παραβρεθεί και να χάσει τη θέση της; Μπορεί να μιλήσει ξεκάθαρα και συνεκτικά; Να θυμάστε ότι, όταν ζητάτε από τον υποψήφιο σας να κάνει μια παρουσίαση ως αξιολόγηση πριν από την απασχόληση, χρειάζεστε μόνο ένα μικρό χρονικό διάστημα, 10-15 λεπτά, για να αξιολογήσετε τις ικανότητες του υποψηφίου σας στην παρουσίαση.

Εσωτερικές Τεχνικές Δεξιότητες

Οι τεχνικές δεξιότητες είναι εύκολο να εντοπιστούν σε ένα βιογραφικό σημείωμα και πιθανόν το σύστημα παρακολούθησης αιτούντων επέστρεψε αυτό το βιογραφικό σημείωμα επειδή οι λέξεις-κλειδιά συμφωνούν. Αλλά είναι ένα πράγμα για έναν υποψήφιο να πει, "Μπορώ να κάνω X", και ένα άλλο πράγμα για να δείξει την πραγματική ικανότητα. Ενώ το βιογραφικό σημείωμα του αιτητή σας μπορεί να φαίνεται εντυπωσιακό, το άτομο μπορεί να μην είναι σε θέση να αποδείξει αποτελεσματικά την πραγματική ικανότητα που χρειάζεστε.

Γιατί αυτό? Η πιθανότητα ότι ο υποψήφιος υπερβάλλει τις δεξιότητές της υπάρχει πάντα, αλλά πρέπει επίσης να εξετάσετε το ενδεχόμενο να σκέφτεστε εσείς και ο υποψήφιος για την ικανότητα διαφορετικά. Όταν ρωτάς έναν υποψήφιο, «μπορείς να δουλέψεις με το Excel;» το άτομο μπορεί να σκεφτεί, «ναι, μπορώ να κάνω γραφήματα και μπορώ να προσθέσω στήλες αριθμών, έτσι ναι.» Αλλά, εσύ, ο εργοδότης, σκέφτεσαι " Δημιουργούμε μακροεντολές που επικοινωνούν μεταξύ βάσεων δεδομένων και παράγουν αυτοματοποιημένες αναφορές."

Συχνά, ένα πρόσωπο που κάνει τη δουλειά αυτή τη στιγμή είναι το καλύτερο άτομο για να αξιολογήσει εάν ο υποψήφιος έχει τις απαραίτητες τεχνικές δεξιότητες.

Ανάλυση δεξιοτήτων ανάλυσης

Πολλοί άνθρωποι έχουν ρόλους αναλυτών στο χώρο εργασίας, αλλά αυτό που ο τίτλος θέσης εργασίας, αναλυτής, σημαίνει ποικίλλει ευρέως από την εργασία σε δουλειά και από επιχείρηση σε εταιρεία. Ακριβώς τι θα χρειαστεί να αναλύσει ο νέος υπάλληλός σας; Δώστε της μια εκτίμηση πριν από την απασχόληση που είναι μια ανάλυση αναλύσεων δείγματος με μια αναφορά για να γράψετε. Η παραγωγή της θα δείξει εάν κατανοεί τι συμβαίνει ή όχι.

Εξυπηρέτηση πελατών

Ακριβώς πώς αξιολογείτε τις δεξιότητες εξυπηρέτησης πελατών ενός υποψηφίου; Δώστε της έναν πελάτη, έναν υπάλληλο που παίζει ρόλο πελάτη, φυσικά. Πώς θα χειριζόταν έναν ξεγενούμενο άνθρωπο; Ή τι κάνει για να κάνει έναν πελάτη να αισθάνεται και να ακούει;

Θυμηθείτε ότι δεν έχετε εκπαιδεύσει τον υποψήφιο για τα πρωτόκολλα της εταιρείας σας, οπότε μην την βαθμολογήσετε με βάση τα τρία βήματα για την επίλυση συγκρούσεων. Ελέγξτε τη συνολική απόδοση και αλληλεπίδραση του υποψηφίου και αναρωτηθείτε αν πιστεύετε ότι θα μπορούσατε να την εκπαιδεύσετε στα πρότυπα απόδοσης. Πρέπει να προσδιορίσετε εάν έχει τη βάση στην οποία μπορείτε να βασιστείτε.

Ανατροφοδότηση

Πώς αντιδρά η υποψήφια όταν της δώσετε τα σχόλιά της σχετικά με το τεστ προ-απασχόλησης; Μιλάει και γίνεται αμυντικός; Μήπως ήρεμα να εξηγήσει γιατί έκανε ό, τι έκανε και να σας ζητήσει πρόσθετες πληροφορίες για το γιατί κάνατε τις προτάσεις που κάνατε;

Αυτό δεν είναι μια ευκαιρία να επιτεθεί προφορικά στον υποψήφιό σας αλλά μια ευκαιρία να εκτιμηθεί πώς αντιδρά όταν βρίσκεται υπό πίεση. Είναι απλώς φυσιολογική ανατροφοδότηση: "Συμφωνώ με την ανάλυσή σας για το X και το Y, αλλά διαφωνώ με τον Z. Μπορείτε να εξηγήσετε λίγο περισσότερο πώς σχεδιάσατε αυτό το συμπέρασμα;"

Μην ξεχάσετε τους στόχους σας κατά τη χρήση της αξιολόγησης πριν από την απασχόληση

Ο στόχος της αξιολόγησης πριν από την απασχόληση είναι να προσδιορίσετε αν το άτομο είναι σε θέση να κάνει την εργασία σας, με το ποσό της κατάρτισης που είστε πρόθυμοι και είστε σε θέση να παρέχετε. Δεν πρέπει ποτέ να περιμένετε την τελειότητα σε μια εκτίμηση πριν από την απασχόληση, επειδή κάθε εταιρεία έχει τα δικά της πρότυπα και πρωτόκολλα.

Έχετε αυτό κατά νου όταν αξιολογείτε εκτιμήσεις πριν από την απασχόληση για χρήση με πιθανούς νέους υπαλλήλους. Αυτή η κατανόηση θα σας βοηθήσει να βρείτε το καλύτερο άτομο για τη δουλειά. Θυμηθείτε ότι η επιχείρηση αλλάζει συνεχώς, έτσι ώστε η πρόσληψη του υποψηφίου που μπορεί να μάθει νέες δεξιότητες είναι πιο σημαντική από την πρόσληψη του ατόμου που κάνει την δουλειά τέλεια σήμερα.