Τι πρέπει να γνωρίζουν οι εργοδότες για την πρόσληψη καταδικασθέντων κακοποιών

Η πρόσληψη ενός καταδικασθέντος κακούργημα δεν είναι αυτό που οι περισσότερες επιχειρήσεις θέλουν να κάνουν. Στην πραγματικότητα, οι περισσότερες εταιρείες θα προτιμούσαν να προσλαμβάνουν άτομα που σύντομα θα υποδεικνύονται για αγιότητα, γεγονός που αφήνει τους υποψηφίους σε ποινικό μητρώο. Οι εργοδότες πρέπει να θυμούνται, ωστόσο, ότι πολλοί άγιοι έχουν κάνει πέρκες στο παρελθόν και έτσι μπορούν μερικοί από τους καλύτερους υπαλλήλους σας. Εδώ είναι τι πρέπει να ξέρετε για την πρόσληψη υπαλλήλων με ιστορικό ποινικού αδικήματος.

Τι είναι το κουτί;

Οι περισσότερες αιτήσεις εργασίας έχουν ένα κουτί που οι υποψήφιοι ελέγχουν για να δηλώσουν εάν έχουν ή όχι κακουργήματα ή πλημμέλημα πεποιθήσεις. Ωστόσο, 25 κράτη και αρκετές πόλεις έχουν περάσει τους νόμους περί «απαγόρευσης». Ορισμένα επιπλέον κράτη έχουν νομοθεσία "δίκαιης ευκαιρίας", πράγμα που σημαίνει ότι δεν μπορείτε να ζητήσετε από τον αιτούντα καταδικαστικές αποφάσεις σχετικά με μια αίτηση απασχόλησης.

Οι ατομικοί νόμοι της πολιτείας ποικίλλουν, οπότε ελέγξτε διπλά τον νόμο της πολιτείας σας ή άλλης κυβερνητικής δικαιοδοσίας πριν ζητήσετε από ένα άτομο να συμπληρώσει μια αίτηση. Κατά γενικό κανόνα, η απαγόρευση του κουτιού σημαίνει ότι δεν μπορείτε να ρωτήσετε για καταδίκες μέχρι να φτάσετε στο στάδιο της προσφοράς εργασίας της διαδικασίας επιλογής.

Ο σκοπός των νόμων απαγόρευσης

Ποιος είναι ο σκοπός αυτών των νόμων; Το κράτος έχει έννομο συμφέρον να κάνει τους ανθρώπους με μια εγκληματική ιστορία να δουλεύουν - έχοντας μια δουλειά μειώνει την πιθανότητα υποτροπής. Εάν θέλετε να μειώσετε την εγκληματικότητα, θέλετε οι άνθρωποι να εργάζονται αντί να επιστρέψουν στους κακούς τρόπους τους.

Αλλά ο άλλος λόγος για τους νόμους απαγόρευσης είναι να σταματήσουν οι διακρίσεις κατά των μαύρων ανδρών. Ωστόσο, οι έρευνες έχουν δείξει ότι αυτό μπορεί να μην λειτουργεί όπως είναι επιθυμητό - δεδομένου ότι οι εργοδότες δεν μπορούν να ρωτήσουν για την εγκληματική ιστορία, είναι λιγότερο πιθανό να πάρουν συνέντευξη από τους μαύρους και ισπανόφωνους υποψήφιους.

Οι ερευνητές εξέτασαν τους ανειδίκευτους άνδρες ηλικίας μεταξύ 25 και 34 ετών και κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι "στις περιοχές όπου υπάρχει απαγόρευση πρόσβασης … οι εργοδότες είναι λιγότερο πιθανό να συνεντεύξουν νέους, μαύρους άνδρες με χαμηλή ειδίκευση, επειδή αυτές οι ομάδες είναι πιο πιθανό να συμπεριλάβουν ex -παρουσιαστές. Αντ 'αυτού, επικεντρώνονται στην πρόσληψη ομάδων αποτελούμενων από άνδρες που πιστεύουν ότι είναι λιγότερο πιθανό να έχουν πάει στη φυλακή ».

Έτσι, ενώ οι νόμοι μπορούν να βοηθήσουν τους πραγματικούς καταδίκους, μπορούν να επηρεάσουν δυσμενώς τους μαύρους άνδρες με χαμηλή ειδίκευση που δεν έχουν ποινικό ιστορικό.

Πότε μπορείτε να ρωτήσετε για το ποινικό ιστορικό ενός ατόμου;

Σε όλες τις πολιτείες, μπορείτε να ρωτήσετε για τις πεποιθήσεις για κακούργημα προτού να προσλάβετε έναν υπάλληλο. Η νομοθεσία για την απαγόρευση πώλησης σας εμποδίζει απλά να ρωτάτε για το ποινικό ιστορικό προτού να είστε έτοιμοι να κάνετε μια προσφορά. Όταν είστε έτοιμοι να κάνετε μια προσφορά, μπορείτε να κάνετε έναν έλεγχο ιστορικού που περιλαμβάνει ερώτηση σχετικά με τις καταδικαστικές αποφάσεις.

Μπορείτε να απορρίψετε έναν αιτούντα λόγω ιστορίας ποινικού δικαίου;

Η απάντηση σε αυτή την ερώτηση είναι μερικές φορές. Ορισμένες καταδίκες σας εμποδίζουν να έχετε ορισμένους τύπους θέσεων εργασίας εντελώς. Για παράδειγμα, αν έχετε παιδί, μπορείτε απολύτως και πρέπει να απορρίψετε τους καταδικασθέντες σεξουαλικούς χρήστες. Αυτή είναι μια εύκολη απόφαση. Σε άλλους τομείς, η απόφαση δεν είναι τόσο κομμένη και αποξηραμένη.

Η απόρριψη ατόμων με βάση την ποινική τους ιστορία μπορεί να παραβιάζει τον Νόμο περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του Τίτλου VII του 1964. Η Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση αναφέρει ότι υπάρχουν δύο βασικά σημεία κατά την εξέταση του τρόπου αντιμετώπισης των καταδικασθέντων υποψηφίων για εργασία. Λένε:

1. Ο τίτλος VII απαγορεύει στους εργοδότες να αντιμετωπίζουν διαφορετικά τα άτομα με παρόμοια ποινικά μητρώα λόγω της φυλής, της εθνικής καταγωγής τους ή ενός άλλου χαρακτηριστικού που προστατεύεται από το Τίτλο VII (το οποίο περιλαμβάνει το χρώμα, το φύλο και τη θρησκεία).
2. Ο τίτλος VII απαγορεύει στους εργοδότες να χρησιμοποιούν πολιτικές ή πρακτικές που εξετάζουν τα άτομα βάσει πληροφοριών σχετικά με το ποινικό ιστορικό εάν:
3. Μειώνουν σημαντικά τα άτομα που προστατεύονται με το Τίτλο VII όπως οι Αφροαμερικανοί και οι Ισπανοί. ΚΑΙ
4. Δεν βοηθούν τον εργοδότη να αποφασίσει με ακρίβεια εάν το άτομο είναι πιθανό να είναι υπεύθυνος, αξιόπιστος ή ασφαλής υπάλληλος.

Η νομοθεσία περί απαγόρευσης είναι μια προσπάθεια συμμόρφωσης με το πρώτο μέρος αυτού (αν και δεν λειτουργεί), αλλά τι γίνεται με το δεύτερο μέρος; Πρώτον, δεν μπορείτε να υποθέσετε τη σύλληψη σημαίνει ότι κάποιος διέπραξε έγκλημα που θα αποκλείσει το άτομο από τη δουλειά.

Εάν ο υποψήφιος σας έχει καταδικαστεί, μπορείτε να θεωρήσετε ότι διέπραξε το έγκλημα για το οποίο καταδικάστηκε. Εάν υπάρχει απλά μια σύλληψη, μπορείτε να το χρησιμοποιήσετε για να ξεκινήσετε μια έρευνα σχετικά με το αν θα πρέπει ή όχι να αποκλειστεί το άτομο.

Πώς καθορίζετε αν θα προσλάβετε έναν υποψήφιο με ποινικό ιστορικό;

Αλλά, πώς καθορίζετε εάν ο καταδικασθείς είναι "πιθανό να είναι υπεύθυνος, αξιόπιστος ή ασφαλής υπάλληλος"; Αυτό θα ποικίλλει με βάση τους κρατικούς νόμους, αλλά εδώ υπάρχουν μερικές γενικές οδηγίες.

• Αντιμετωπίστε τους ανθρώπους διαφορετικών φυλών / φύλων το ίδιο. Εάν προχωρήσετε και προσλάβετε έναν λευκό άνθρωπο με καταδίκη για ναρκωτικά επειδή ήταν "απλά μια νεανική αδιαφορία" και στη συνέχεια απορρίψτε έναν μαύρο άνθρωπο με παρόμοια πεποίθηση ότι παραβιάζετε το νόμο.
• Πόσο καιρό έχει από την καταδίκη; Αν ο υποψήφιος έχει καταδικαστεί για κατασκοπία πριν από έξι μήνες, μπορείτε να κάνετε ισχυρό επιχείρημα ότι αυτό δεν είναι αξιόπιστο άτομο. Αν όμως η καταδίκη συνέβη πριν από 20 χρόνια, και δεν έχουν γίνει επαναληπτικές καταδίκες - όχι τόσο.

• Πώς συνδέεται η καταδίκη με την εργασία; Μπορείτε να απορρίψετε ένα άτομο που υπεξαιρέθηκε από έναν προηγούμενο εργοδότη ως ελεγκτής της επιχείρησής σας, αλλά πιθανότατα όχι για μια εργασία ως τοπίο χωρίς πρόσβαση σε κεφάλαια.
• Έχετε δώσει στον υποψήφιο την ευκαιρία να εξηγήσει τον εαυτό του; Εάν ένας υποψήφιος έχει την πεποίθηση ότι λέτε ότι τον αποκλείει από τη θέση του, το EEOC απαιτεί από εσάς να δώσετε στο άτομο την ευκαιρία να «αποδείξει ότι ο αποκλεισμός δεν πρέπει να εφαρμοστεί λόγω των ιδιαίτερων περιστάσεων του». Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να καθίσετε και να ακούσετε τι πρέπει να πει ο υποψήφιος και ίσως να συγκεντρώσετε κάποιες πρόσθετες πληροφορίες.

Πάντα συμβουλευτείτε τον δικηγόρο σας για την πρόσληψη υπαλλήλων με ιστορία ποινικού δικαίου

Εάν επιθυμείτε να απορρίψετε έναν υποψήφιο εργασίας βάσει καταδίκης, προτού το κάνετε, συμβουλευτείτε τον πληρεξούσιό σας για το εργατικό δίκαιο. Επειδή οι κρατικοί και ακόμη και οι τοπικοί νόμοι μπορούν να διαφέρουν σημαντικά, δεν μπορείτε να κάνετε γενικευμένες κρίσεις για το τι πιστεύετε ότι είναι καλύτερο για την επιχείρησή σας. Πρέπει να βεβαιωθείτε ότι έχετε ακολουθήσει με ακρίβεια τον νόμο και ότι δεν παραβιάζετε τον Τίτλο VII με οποιονδήποτε τρόπο.

Πολλές εταιρείες παραλείπουν τη διαβούλευση με τον δικηγόρο τους επειδή η συζήτηση κοστίζει χρήματα. Αλλά, είναι πολύ φθηνότερο να πληρώσετε για μια αρχική διαβούλευση παρά να πληρώσετε για την αγωγή που προκύπτει. Θυμηθείτε, ακόμα και οι αγωγές που κερδίζετε είναι απίστευτα δαπανηρές για την επίλυση των διαφορών.

Για εργασίες με κρατική άδεια χρήσης, χρησιμοποιήστε τις διαδικασίες αδειοδότησης ως τις οδηγίες σας. Εάν ο οργανισμός αδειοδότησης επιτρέπει στο άτομο να έχει άδεια με την συγκεκριμένη καταδίκη, θα πρέπει πιθανότατα (συμβουλευτείτε τον πληρεξούσιό σας) να μην θεωρήσετε ότι απορρίπτετε τον υποψήφιο λόγω αυτής της καταδίκης.

Όταν προσπαθείτε να αποφασίσετε πώς θέλετε να διαμορφώσετε την πολιτική σας σχετικά με τους καταδικασμένους εγκληματίες, εξετάστε την αληθινή φύση της επιχείρησής σας. Η επιχείρησή σας απαιτεί πραγματικούς αγίους ή είναι κανονικοί άνθρωποι αρκετά;

------------

Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητος δημοσιογράφος που ειδικεύεται στο ανθρώπινο δυναμικό. Το έργο της Suzanne παρουσιάστηκε στις δημοσιεύσεις σημειώσεων, όπως το Forbes, το CBS, το Business Inside r και το Yahoo.