Αποτελέσματα από και μέθοδοι για τη διαδικασία 360 Feedback σας

Διαδικασία ανάδρασης 360 βαθμών: Συνιστώμενες μέθοδοι

Μια από τις μεγάλες συζητήσεις σχετικά με την ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι ο τρόπος συγκέντρωσης των δεδομένων, η διαχείριση της επιλεγμένης μεθόδου συλλογής δεδομένων και η παροχή ανατροφοδότησης στους συμμετέχοντες. Αν προσφέρετε μια διαδικασία ανάδρασης 360 μοιρών, η μέθοδος που χρησιμοποιείτε για τη συλλογή και κοινή χρήση των πληροφοριών θα προκαλέσει ή θα σπάσει τη διαδικασία σας.

Υπάρχουν πολλά σημαντικά ερωτήματα που πρέπει να ρωτήσετε και να απαντήσετε σχετικά με τη μέθοδο που χρησιμοποιείται για τη συλλογή και την παροχή ανατροφοδότησης πολλαπλών κριτών.

• Θα χρησιμοποιήσει ο οργανισμός σας ένα ανώνυμα συμπληρωμένο εργαλείο ή θα προωθήσει την ανατροφοδότηση πρόσωπο με πρόσωπο ή γνωστό ή έναν συνδυασμό αυτών των ενεργειών;
• Ποιος θα επιλέξει τους βαθμολογητές; (Αυτό ποικίλλει από έναν οργανισμό στον άλλο, με τους περισσότερους να χρησιμοποιούν ένα συνδυασμό επιλεγμένων κριτών και διαχειριστών που επιλέγουν τη διαχείριση).
• Πόσα εκπαιδευτικά προγράμματα θα λάβουν σχετικά με τη συμπλήρωση του εργαλείου και πώς θα παράσχει ουσιαστική ανατροφοδότηση; Πρέπει να κατανοήσουν τον ισχυρό αντίκτυπο που επιτυγχάνεται όταν χρησιμοποιούν συγκεκριμένα παραδείγματα συμπεριφοράς των εργαζομένων είτε σε λειτουργική είτε σε δυσλειτουργική συμπεριφορά.

• Ποιος κώδικας δεοντολογίας σχετικά με την ανατροφοδότηση που δίδεται θα φιλοξενήσει ο οργανισμός; Σκεφτείτε λέξεις όπως ειλικρινείς, ειλικρινείς, επαγγελματίες, ευγενικοί, σεβασμό, φροντίδα, και πραγματικά ενδιαφέρονται ως λέξεις για να περιγράψουν την έννοια του σχολιασμού.

Η Επισκόπηση διαδικασίας ανατροφοδότησης 360 βαθμών

Οι περισσότεροι οργανισμοί επιλέγουν ένα ανώνυμα συμπληρωμένο έγγραφο ανάδρασης 360 μοιρών.Στη συνέχεια, τα δεδομένα που συλλέγονται καταγράφονται με εμπιστευτικό τρόπο.

Στη συνέχεια, τα αποτελέσματα της ανατροφοδότησης 360 μοιρών μοιράζονται με το πρόσωπο του οποίου οι ικανότητες και η απόδοση αξιολογήθηκαν. Το αφεντικό του ατόμου είναι συχνά μέρος αυτής της συνάντησης έτσι ώστε να μπορεί να υποστηρίξει το σχεδιασμό και την ανάπτυξη δράσεων.

Ενίοτε, οι οργανώσεις δημιούργησαν διευκολυνθείσες συναντήσεις για να μοιραστούν τα αποτελέσματα ανατροφοδότησης 360 μοιρών με το πρόσωπο του οποίου αξιολογήθηκε η απόδοση. Εάν ο εργαζόμενος είναι διαχειριστής, για καλύτερα αποτελέσματα, ο διαχειριστής πρέπει στη συνέχεια να μοιραστεί και να συζητήσει τα αποτελέσματα με την ομάδα του / της.

Αυτές οι συναντήσεις μπορούν να διευκολυνθούν ή όχι. Η καλύτερη μέθοδος εξαρτάται από τη σχέση που έχουν αναπτύξει οι εργαζόμενοι του τμήματος μεταξύ τους με την πάροδο του χρόνου.

Τα βήματα της διαδικασίας ανάδρασης 360 μοιρών περιγράφονται λεπτομερώς στο "Feedback 360 βαθμών: Ο καλός, ο κακός και ο άσχημος".

Επιλογή Raters σε Feedback 360 βαθμών

Ο Jai Ghorpade, καθηγητής διοίκησης στο Κολλέγιο Διοίκησης Επιχειρήσεων στο κρατικό πανεπιστήμιο του Σαν Ντιέγκο, λέει ότι "η συμμετοχή πολλών εκλεκτοτήτων διευρύνει το πεδίο των πληροφοριών που συλλέγονται. Ωστόσο, μια απλή αύξηση του πεδίου των πληροφοριών δεν μπορεί απαραίτητα να αποδώσει δεδομένα που είναι πιο ακριβείς, αμερόληπτες και ικανές από εκείνες που παρέχονται από τον μεμονωμένο διαχειριστή …"

Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό οι οργανώσεις να επιτρέπουν τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία επιλογής κριτών. Ίσως ο εργαζόμενος να επιλέγει αρκετούς συνομηλίκους, πελάτες, άμεσες αναφορές και συνεργαζόμενους συνεργάτες. Στη συνέχεια, ο διαχειριστής επιλέγει αρκετά περισσότερα.

Ο διευθυντής του υπαλλήλου και ο υπάλληλος που λαμβάνει ανατροφοδότηση πρέπει πάντα να συμπληρώσει το όργανο 360 μοιρών. Η βαθμολογία του ατόμου για τις δικές του επιδόσεις είναι σημαντική για μεταγενέστερη σύγκριση με τα σχόλια της ομάδας αναφοράς.

Και η ανατροφοδότηση του αφεντικού είναι επίσης σημαντική, καθώς, στα περισσότερα όργανα, η ανατροφοδότηση του άμεσου διαχειριστή δεν υπολογίζεται κατά μέσον όρο με τα υπόλοιπα σχόλια από άλλους βαθμολογητές. Αντίθετα, λαμβάνει τη δική του στήλη και ξεχωρίζει.

Κατά την ανάπτυξη της διαδικασίας ανάδρασης 360 μοιρών, συνιστάται πάντα μια κοινή διαδικασία επιλογής κριτών.

Πρόσθετες συστάσεις για επιτυχημένες ανατροφοδοτήσεις 360 βαθμών

Αυτά τα σημεία θα σας βοηθήσουν να κάνετε τις μεθόδους που χρησιμοποιείτε για τη διαχείριση της διαδικασίας ανάδρασης 360 μοιρών πιο αποτελεσματική. Όλοι οι εργαζόμενοι χρειάζονται εκπαίδευση στα παρακάτω και περισσότερα.

• κατανοώντας ότι η διαδικασία είναι εμπιστευτική και την έννοια αυτής της εμπιστευτικότητας,
• τους στόχους της διαδικασίας ανάδρασης 360 μοιρών,
• τις μεθόδους που χρησιμοποιούνται για τη διαχείριση της διαδικασίας,
• κατανόηση και συμπλήρωση του οργάνου,
• τι θα κάνει η οργάνωση με τα δεδομένα που συλλέχθηκαν και
• προσδοκίες των εργαζομένων που εμπλέκονται στη διαδικασία.
• Τα όργανα που επιτρέπουν παραδείγματα και σχόλια για κάθε ερώτηση προτιμούνται. Αυτό επιτρέπει στο άτομο που αποτελεί το αντικείμενο της ανατροφοδότησης να κατανοεί καλύτερα τις βαθμολογίες του.

• Σε έναν οργανισμό με έναν πολιτισμό που προωθεί την ανατροφοδότηση, το άνοιγμα και την εμπιστοσύνη, σκεφτείτε να αντικρούσετε μυστικές έρευνες. Συνιστάται ιδιαίτερα οι οργανισμοί που εισάγουν ανατροφοδότηση 360, να στοχεύουν με την πάροδο του χρόνου, για μια πλήρως ανοιχτή διαδικασία. Αυτό, βέβαια, απαιτεί τις εργασίες για τον πολιτισμό και το κλίμα που περιγράφονται στον τρόπο αλλαγής του πολιτισμού σας.

Τα αποτελέσματα από τα 360 σχόλια σας εξαρτώνται από τους δηλωμένους στόχους σας

Τα αποτελέσματα που συναντάτε από τη διαδικασία ανάδρασης 360 εξαρτώνται από τις αποφάσεις που λαμβάνετε σχετικά με τους στόχους που θέλετε να επιτύχετε. Το πιο σημαντικό αποτέλεσμα της διαδικασίας ανάδρασης των 360 βαθμών είναι η προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη για το προσωπικό, του οποίου οι ικανότητες και η απόδοση βαθμολογούνται. Και αυτές οι αποφάσεις έχουν προκαλέσει περισσότερη συζήτηση σε οργανισμούς σχετικά με ανατροφοδότηση 360 μοιρών.

Θα έχετε μεγαλύτερη επιτυχία με την ανατροφοδότηση πολλαπλών επιλογών όταν τα αποτελέσματα δεν επηρεάζουν την αποζημίωση του ατόμου που λαμβάνει τα σχόλια. Αν χρειάζεστε την ανατροφοδότηση για να επηρεάσετε την αποζημίωση, μπορείτε να ορίσετε διάφορα πιθανά σενάρια.

Οι άνθρωποι μπορεί να μην επιθυμούν να δώσουν ακριβή ανατροφοδότηση επειδή ανησυχούν για τον αντίκτυπο που θα έχει η ανατροφοδότηση στην αύξηση. Σε ένα αρνητικό περιβάλλον ή σε ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι ανταγωνίζονται για να ξεσηκωθούν από ένα περιορισμένο χρηματικό ποσό, οι άνθρωποι ενδέχεται να συμφωνούν ότι θα εξασφαλίσουν ότι το άτομο που λαμβάνει τα σχόλια είναι είτε επιλέξιμο είτε μη επιλέξιμο για αύξηση.

Οι υπάλληλοι ανησυχούν πάντοτε, ότι σε κάποιο υποσυνείδητο επίπεδο, η ανατροφοδότηση θα επηρεάσει τη γνώμη του διαχειριστή σχετικά με την απόδοση του υπαλλήλου. Ακόμα κι αν τα αποτελέσματα ανατροφοδότησης δεν υποτίθεται ότι επηρεάζουν τις εκτιμήσεις, τις αυξήσεις και τις προαγωγές, οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι το κάνουν.

Επιτρέψτε στον υπάλληλο να αποκτήσει τα δεδομένα σχολίων 360 βαθμών

Για να αντιμετωπιστούν αυτές οι ανησυχίες των εργαζομένων, σε οργανώσεις που εξυπηρετούνται, οι άνθρωποι συντριπτικά προτιμούν το άτομο να κατέχει τα δεδομένα από την ανατροφοδότηση 360 μοιρών. Σε αυτό το σενάριο, το άτομο μοιράζεται τις πληροφορίες με τον επιβλέποντα καθώς επιλέγει. Ο επιβλέπων και τα άλλα μέλη του οργανισμού δεν έχουν πρόσβαση στα δεδομένα.

Όταν ο οργανισμός κατέχει τα δεδομένα και ο επιβλέπων έχει πρόσβαση στις πληροφορίες, πολύ συχνά η ανατροφοδότηση γίνεται άμεσα ή ακούσια, μέρος της αξιολόγησης του ατόμου. Αυτό αναιρεί τους αναπτυξιακούς στόχους της διαδικασίας. Λίγα άτομα θα συζητήσουν ανοιχτά τις πτυχές του έργου τους που χρειάζονται βελτίωση όταν πιστεύουν ότι οι πληροφορίες θα αποτελέσουν μέρος μιας αξιολόγησης που έχει αντίκτυπο στην αποζημίωση.

Αίσθημα αμφισβήτησης από αυτή τη σύσταση σχετικά με τα αποτελέσματα από άτομα που ρωτούν γιατί θα ασχοληθήκατε με την αξιολόγηση αν ο επιβλέπων δεν έχει πρόσβαση στα δεδομένα; Η καλύτερη απάντηση είναι γενικά να πούμε ότι εάν ο επιβλέπων πραγματικά αναζητά την ανάπτυξη του υπαλλήλου, ο εργαζόμενος θα μοιραστεί τα δεδομένα.

Σε ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης, ο εργαζόμενος χρησιμοποιεί την ανατροφοδότηση για να δημιουργήσει ένα αναπτυξιακό σχέδιο απόδοσης. επομένως ο επιβλέπων έχει έμμεσα πρόσβαση στις πληροφορίες.

Σε ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και συνεργασίας, μπορείτε να δημιουργήσετε έναν κανόνα που ο εργαζόμενος μοιράζεται τα δεδομένα με τον επιβλέποντα.