Σχέδιο Βελτίωσης Απόδοσης: Περιεχόμενο και Έντυπο Δείγματος

Εάν πιστεύετε ότι ο εργαζόμενος που χρειάζεται ένα Επίσημο Σχέδιο Βελτίωσης Απόδοσης (PIP) δεν θα επιτύχει ποτέ στον οργανισμό σας, αυτή η ιστορία είναι για σας.

Ο πρόσφατα προωθούμενος διευθυντής εργοστασίου ενός οργανισμού 150 ατόμων αποτυγχάνει άθλια στα βασικά παραδοτέα του αναμένοντος του προϊσταμένου του. Η προαγωγή της επικοινωνίας και της βελτίωσης της απόδοσης δεν φαίνεται να έχει αντίκτυπο ούτε να καταδεικνύει ότι ο διευθυντής ήταν ικανός να βελτιωθεί. Ο προϊστάμενος του διευθυντή, ο αντιπρόεδρος της κατασκευής, έγινε ολοένα και περισσότερο δυσαρεστημένος με την απόδοση του διαχειριστή του εργοστασίου.

Ένα επίσημο PIP αναπτύχθηκε για το διευθυντή εργοστασίου αναφέροντας έντεκα στόχους και τα μέτρα επιτυχίας τους. Ένα χρονικό πλαίσιο 90 ημερών δόθηκε δεδομένου ότι αυτοί οι στόχοι ήταν προκλητικοί και όχι βραχυπρόθεσμα στοιχεία για να επιτευχθεί. Του δόθηκε ένα ισχυρό, υποστηρικτικό περιβάλλον στο οποίο οι προσδοκίες του επιβλέποντος για την επιτυχία του ήταν βασικός παράγοντας.

Μάντεψε?

Κατόρθωσε πέρα ​​από τα πιο τρελά όνειρά τους. Το μόνο που χρειαζόταν ήταν σοβαρή κατεύθυνση για το τι έπρεπε να κάνει για να πετύχει.

Οπλισμένος με την συγκεκριμένη κατεύθυνση που διατυπώθηκε τυπικά στο PIP, συγκέντρωσε όλη την ομάδα του, τέσσερις προϊστάμενους και αρκετά μέλη του προσωπικού υποστήριξής του και μοιράστηκε το PIP με τους έντεκα βασικούς του στόχους. Ζήτησε τη βοήθειά τους για την επίτευξη των στόχων έτσι ώστε αυτός (και αυτοί) θα μπορούσε να πετύχει στα μάτια του αφεντικού του. Εκαναν.

Επομένως, παρακολουθώντας αυτή τη διαδικασία, παίζουμε πιστούς όσους εμπλέκονται στη δύναμη ενός καλά προγραμματισμένου, μετρήσιμου PIP που χαρακτηρίζεται από θετική ενίσχυση και εκφράζεται υποστήριξη και ενθάρρυνση.

Διαχείριση Απόδοσης: Σχέδιο Βελτίωσης Απόδοσης

Το Σχέδιο Βελτίωσης Απόδοσης (PIP) έχει σχεδιαστεί για να διευκολύνει την εποικοδομητική συζήτηση μεταξύ ενός μέλους του προσωπικού και του προϊσταμένου του και να διευκρινίσει την ακριβή απόδοση της εργασίας που απαιτεί βελτίωση.

Εφαρμόζεται, κατά τη διακριτική ευχέρεια του διαχειριστή, όταν είναι απαραίτητο να βοηθηθεί ο υπάλληλος να βελτιώσει την απόδοσή του. Ο διευθυντής, με την εισήγηση του πληγέντος υπαλλήλου, αναπτύσσει ένα σχέδιο βελτίωσης. ο σκοπός των στόχων που περιγράφονται είναι να βοηθήσει τον εργαζόμενο να επιτύχει το επιθυμητό επίπεδο απόδοσης.

Το PIP διαφέρει από τη διαδικασία σχεδιασμού ανάπτυξης σχεδιασμού (Performance Development Planning - PDP) στην ποσότητα και την ποσότητα των λεπτομερειών. Υποθέτοντας ότι ένας υπάλληλος συμμετέχει ήδη στη διαδικασία PDP για όλη την εταιρεία, η μορφή και η προσδοκία του PIP θα πρέπει να επιτρέπει στον διευθυντή και το μέλος του προσωπικού να επικοινωνούν με μεγαλύτερη σαφήνεια σχετικά με συγκεκριμένες προσδοκίες.

Σε γενικές γραμμές, οι άνθρωποι που εκτελούν τις δουλειές τους αποτελεσματικά και ικανοποιούν τις προσδοκίες της διαδικασίας PDP, δεν θα χρειαστεί να συμμετάσχουν σε ένα PIP. Είναι ο σπάνιος υπάλληλος με χαμηλή απόδοση, αυτός που η απόδοση του διευθυντή πιστεύει ότι μπορεί να βελτιώσει με την βοήθεια, ποιος είναι ο τυπικός συμμετέχων στο PIP.

Σε όλες τις περιπτώσεις, συνιστάται ο διαχειριστής του διευθυντή και το τμήμα ανθρώπινων πόρων να επανεξετάσουν το σχέδιο. Αυτό θα διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι θα έχουν συνεπή και δίκαιη μεταχείριση σε όλα τα τμήματα και σε όλη την εταιρεία.

Ο διαχειριστής παρακολουθεί και παρέχει ανατροφοδότηση στον υπάλληλο σχετικά με τις επιδόσεις του στο PIP και μπορεί να αναλάβει πρόσθετες πειθαρχικές ενέργειες, αν δικαιολογείται, μέσω της Διαδικασίας Προοδευτικής Πειθαρχίας του οργανισμού, αν είναι απαραίτητο.

Ο επιβλέπων θα πρέπει να εξετάσει τα ακόλουθα έξι στοιχεία με τον υπάλληλο κατά τη χρήση του εγγράφου.

1. Δηλώστε την ακριβή απόδοση που πρέπει να βελτιωθεί. να είναι συγκεκριμένα και να παραθέτουν παραδείγματα.
2. Δηλώστε το επίπεδο της προσδοκίας απόδοσης εργασίας και ότι πρέπει να εκτελείται σε συνεπή βάση.
3. Προσδιορίστε και καθορίστε την υποστήριξη και τους πόρους που θα παράσχετε για να βοηθήσετε τον υπάλληλο να επιτύχει.
4. Επικοινωνήστε με το σχέδιό σας για την παροχή σχολίων στον υπάλληλο. Καθορίστε τους χρόνους συνάντησης, με ποιον και πόσο συχνά. Καθορίστε τις μετρήσεις που θα εξετάσετε κατά την αξιολόγηση της προόδου του υπαλλήλου.
5. Καθορίστε πιθανές συνέπειες εάν δεν πληρούνται τα πρότυπα απόδοσης που καθορίζετε στο έγγραφο.

1. Παρέχετε πηγές πρόσθετων πληροφοριών όπως το Εγχειρίδιο Εργαζομένων και οτιδήποτε άλλο πιστεύετε ότι θα βοηθήσει τον υπάλληλο να βελτιώσει την απόδοσή του.

Τώρα που είστε επίσημα δεσμευμένοι να βοηθήσετε το μέλος του προσωπικού σας να βελτιώσει την απόδοσή του, μπορείτε να ανατρέξετε στην παρακάτω φόρμα για να τεκμηριώσετε αυτή τη δέσμευση.

Σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης

Πρόκειται για παράδειγμα της φόρμας βελτίωσης της απόδοσης. Κατεβάστε το πρότυπο φόρμας βελτίωσης απόδοσης (συμβατό με τα Έγγραφα Google και το Word Online) ή δείτε παρακάτω για περισσότερα παραδείγματα.

Κάντε λήψη του προτύπου του Word

Παράδειγμα φόρμας βελτίωσης της απόδοσης (έκδοση κειμένου)

Ονομα υπαλλήλου:

Τίτλος:

Τμήμα:

Ημερομηνία:

Επιδόσεις που χρειάζονται βελτίωση: (Καταγράψτε τους στόχους και τις δραστηριότητες που θα ξεκινήσει ο εργαζόμενος για τη βελτίωση των επιδόσεων. Συμπεριλάβετε την ανάπτυξη δεξιοτήτων και τις αλλαγές που απαιτούνται για να ανταποκριθούν στις προσδοκίες απόδοσης της εργασίας).

Ημερομηνία-στόχος για βελτίωση:

Αναμενόμενα αποτελέσματα: (Καταγράψτε τις μετρήσεις όπου είναι δυνατόν).

Ημερομηνίες για την αξιολόγηση της προόδου από τον υπάλληλο και τον επιβλέποντα:

Πρόοδος στις ημερομηνίες ελέγχου:

Υπογραφή υπαλλήλου:_____________________________________________

Ημερομηνία:__________________________________________________________

Υπεύθυνος Υπογραφή: _____________________________________________

Ημερομηνία:__________________________________________________________

συμπέρασμα

Το επίσημο σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης δεν θα βοηθήσει κάθε εργαζόμενο να ανταποκριθεί στις προσδοκίες απόδοσης κάθε φορά που χρησιμοποιείτε τη διαδικασία. Ωστόσο, αν ο οργανισμός σας πλησιάσει σωστά το εργαλείο, ως εργαλείο για να επιτύχει ένας υπάλληλος να επιτύχει, θα έχετε επιτυχίες.

Αρνηθείτε να σκεφτείτε το PIP ως το πρώτο βήμα σε έναν υπάλληλο που εγκαταλείπει την εργασία σας. Εάν είστε πεπεισμένοι ότι ο υπάλληλός σας θα αποτύχει στο PIP, γιατί να γράψετε ένα; Απλά τερματίζετε την απασχόληση του ατόμου. εξοικονομεί μεγάλη δυστυχία και αγωνία σε όλη την έκταση και στο δρόμο. Χρησιμοποιήστε το PIP όταν πιστεύετε ειλικρινά ότι ένας υπάλληλος μπορεί να βελτιωθεί.

Λάβετε υπόψη ότι οι πληροφορίες που παρέχονται, ενώ είναι έγκυρες, δεν είναι εγγυημένες για ακρίβεια και νομιμότητα. Αυτός ο ιστότοπος διαβάζεται από παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα. Ζητήστε νομική βοήθεια ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κυβερνητικούς πόρους για να βεβαιωθείτε ότι η νομική σας ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές για την τοποθεσία σας. Αυτές οι πληροφορίες είναι για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.