5 Συστάσεις για Έρευνες Ικανοποίησης Εργαζομένων

Οι έρευνες ικανοποίησης των εργαζομένων και οι διευκολυνόμενες ομάδες εστίασης βοηθούν τον εργοδότη να εντοπίσει τομείς ικανοποίησης και δυσαρέσκειας των εργαζομένων. Για ακριβή και αξιόπιστα αποτελέσματα, οι έρευνες ικανοποίησης των εργαζομένων ή οι ερωτήσεις ομάδων εστίασης πρέπει να είναι:

• που αναπτύσσονται από επαγγελματίες που καταλαβαίνουν πώς να θέτουν ερωτήσεις μαζί για να αποκτήσουν αμερόληπτες πληροφορίες.
• με τη δέουσα προσοχή και προσοχή στην κουλτούρα και την επικοινωνία του οργανισμού. και
• αναλύονται από άτομα που κατανοούν την έρευνα των ερευνών και μπορούν να παρέχουν αποτελεσματική ανάλυση.

Επιπλέον, προς όφελος της οικοδόμησης μιας σχέσης ειλικρίνειας, ακεραιότητας και εμπιστοσύνης, μεταξύ των εργαζομένων της οργάνωσης, τα αποτελέσματα πρέπει να κοινοποιούνται αποτελεσματικά και να ενεργούν από τον οργανισμό. Τέλος, οι διαχειριστές του οργανισμού πρέπει να παρακολουθούν την πρόοδο και να γνωστοποιούν τις επιτυχίες και τις αποτυχίες στην υλοποίηση.

Αυτό το άρθρο δεν επιχειρεί να παρέχει έναν ολοκληρωμένο οδηγό για την πραγματοποίηση ερευνών ικανοποίησης των εργαζομένων και επικεφαλής ομάδων εστίασης των εργαζομένων. Προσδιορίζει πέντε πρακτικές για να αγκαλιάσει κατά τη διεξαγωγή ερευνών εργαζομένων και ομάδων εστίασης.

Ενώ οι απαντήσεις των υπαλλήλων είναι εμπιστευτικές, τα δεδομένα που συλλέγονται θα χρησιμοποιηθούν για τη βελτίωση του χώρου εργασίας

Έχω ανάμεικτα συναισθήματα για εμπιστευτικές ή μυστικές έρευνες. Από τη μία πλευρά, θέλω οι υπάλληλοι να ανταποκριθούν με ειλικρίνεια. Από την άλλη, ο λόγος για τον οποίο οι εργοδότες κάνουν ικανοποίηση των εργαζομένων ή οι έρευνες ικανοποίησης των πελατών είναι να τηλεγράψουν το άνοιγμά τους στις εισροές των εργαζομένων. Το δεύτερο είναι να κατανοήσουμε πραγματικά το μυαλό των υπαλλήλων τους.

Ενώ αναγνωρίζω ότι κάποιοι εργοδότες έχουν διαφορετικά κίνητρα, οι εταιρείες που προσανατολίζονται προς τους εργαζόμενους είναι απίθανο να χρησιμοποιήσουν τις πληροφορίες που συγκεντρώθηκαν αρνητικά. Αν ξεκινήσετε με μια ανοιχτή διαδικασία, οι εργαζόμενοι θα μάθουν ότι ο εργοδότης τους μπορεί να εμπιστευτεί τη χρήση των πληροφοριών προς το καλύτερο συμφέρον τους.

Ως εξωτερικός σύμβουλος, πάντα εξηγώ στους υπαλλήλους ότι ο σκοπός μου για να μιλήσω μαζί τους είναι να μοιράζονται πληροφορίες για το κοινό καλό. Ως εκ τούτου, η υπόσχεσή μου για την εμπιστευτικότητα είναι ότι θα χρησιμοποιήσω τις πληροφορίες για να βοηθήσω την εταιρεία να σημειώσει θετική πρόοδο.

Οι ερωτήσεις που τίθενται πραγματικά έχουν σημασία

Κανείς δεν είναι τόσο εξοικειωμένος με την εταιρική σας κουλτούρα όσο και με τους ανθρώπους που εργάζονται στην εταιρεία καθημερινά. Μια μικρή ομάδα εργαζομένων θα πρέπει να καθορίσει τα θέματα των ερωτήσεων που θα ζητήσουν. Αυτές οι ερωτήσεις θα αφορούν τις αντιληπτές συμπαθεί, τις αντιπαθείς και τις προκλήσεις που μπορεί να αντιμετωπίσουν οι εργαζόμενοί σας στον οργανισμό σας.

Μόλις καθορίσετε τα θέματα των ερωτήσεων για να ρωτήσετε, αναπτύξτε ερωτήσεις. Οι ερωτήσεις σας πρέπει να αξιολογούνται για να βεβαιωθούν ότι δεν οδηγούν σε επιθυμητή απάντηση, ασαφείς ή ανοιχτές στην ερμηνεία, ανάλογα με τον υπάλληλο που διαβάζει την ερώτηση.

Οι κύριες ερωτήσεις ή δηλώσεις είναι ένα πρόβλημα όταν τα άτομα που δεν έχουν τα προσόντα αναπτύξουν τις ερωτήσεις της έρευνας. Ένα παράδειγμα μιας κορυφαίας δήλωση που θα λάβει επίσης μια προκατειλημμένη απάντηση είναι: Η πόρτα του διευθυντή μου είναι πάντα ανοικτή σε μένα. Ένα παράδειγμα μιας ασαφούς δήλωσης είναι: Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας μου και η ικανοποίηση από την εργασία βελτιώνονται από τη διαδικασία σχεδιασμού ανάπτυξης της απόδοσης (PDP).

Ορισμένες εταιρείες επαγγελματικών ερευνών έχουν αναπτύξει βάσεις δεδομένων για ερωτήσεις που έχουν αποφασισθεί να είναι αποτελεσματικές κατά τη διάρκεια ερευνών ικανοποίησης εργαζομένων ή πελατών σε διαφορετικούς οργανισμούς. Μπορείτε να αξιοποιήσετε αυτήν την υπηρεσία ακόμη και αν δεν θέλετε να χρησιμοποιήσετε μια εξωτερική εταιρεία για να διαχειριστείτε την έρευνά σας ή να οδηγήσετε τις ομάδες εστίασής σας.

Κρατήστε τις ομάδες Focus Εργαζομένων ή τις Διαδικασίες Έρευνας στην τοποθεσία εργασίας σας

Εάν παίρνετε ομάδες εργαζομένων offsite για να συμμετάσχετε σε έρευνες και ομάδες εστίασης, στέλνετε ένα σαφές μήνυμα ότι δεν είναι "ασφαλές" να μιλάτε για την ικανοποίηση των εργαζομένων στην εταιρεία. Είναι ακριβώς το αντίθετο από το μήνυμα που πραγματικά θέλετε να στείλετε. Το μήνυμά σου? Είναι ασφαλές να μοιράζεστε αυτό που νομίζετε. Η εταιρεία ενδιαφέρεται για το τι σκέφτεστε και ο εργοδότης παρέχει το χώρο και την ιδιωτικότητα που είναι απαραίτητα για τη συμμετοχή σας.

Ποτέ μην χάσετε τον έλεγχο των δεδομένων σας

Ενώ δεν θέλετε να μάθετε ότι η Μαρία έκανε αυτή την παρατήρηση, θέλετε να μάθετε ότι τρεις έναντι τριάντα εργαζομένων έκαναν την παρατήρηση. Εάν εργάζεστε με έναν σύμβουλο για να διαχειριστείτε μια έρευνα ικανοποίησης των εργαζομένων ή να εκτελέσετε ομάδες εστίασης των εργαζομένων, βεβαιωθείτε ότι έχετε πρόσβαση στα δεδομένα.

Αυτή η πρόσβαση στα δεδομένα και η ανάλυση θα σας επιτρέψει να αξιολογήσετε το βαθμό στον οποίο διαφέρουν οι απόψεις σας στο εργατικό δυναμικό. Τα δεδομένα θα σας επιτρέψουν να κάνετε τη δική σας αξιολόγηση της ικανοποίησης των εργαζομένων. Ιδιαίτερα η ανάλυση της συσχέτισης και άλλα γραφήματα και γραφήματα δεδομένων είναι σημαντικά για την πρόσβαση σας.

Κάποτε μου ζητήθηκε να αναλύσω τα δεδομένα από μια έρευνα ποικιλομορφίας των εργαζομένων, η οποία επιφανειακά φαινόταν να δείχνει ότι το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων που ερευνήθηκε είχε σοβαρά ζητήματα εκτιμήσεως της διαφορετικότητας. Με τη στατιστική ανάλυση, όχι την ειδικότητά μου, προσλάμβανα έναν στατιστικολόγο να αναλύσει επαγγελματικά τα δεδομένα για μένα και βρήκαμε το αντίθετο. Καμία στατιστική απόδειξη της έλλειψης εκτιμήσεως της διαφορετικότητας δεν υπήρξε κατά την ανάλυση των δεδομένων. Συνεπώς, διατηρήστε την πρόσβαση στα δεδομένα και την ανάλυση.

Ποτέ μην επιτρέπετε στους εργαζόμενους να επιλέγουν αυτόνομα για συμμετοχή σε έρευνες και ομάδες εστίασης

Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει ποτέ να επιλέγουν αυτομάτως να συμμετάσχουν σε μια ομάδα εστίασης των εργαζομένων ή μια έρευνα. Όταν επιτρέπετε την αυτοεπιλογή, θα διαπιστώσετε γενικά ότι οι λιγότερο ικανοποιημένοι ή πολύ ικανοποιημένοι υπάλληλοι εγγράφονται για την ομάδα. Ή οι πιο επικοινωνιακοί υπάλληλοί σας είναι πιο άνετοι εκφράζοντας τις απόψεις τους σε μια ομάδα. Το λιγότερο επικοινωνιακό προσωπικό σας εγγυάται ότι δεν αντιπροσωπεύεται.

Σε μια πρόσφατη ανασκόπηση της διαδικασίας εστίασης ομάδας πελατών ενός πελάτη, αρκετά από τα πιο αρνητικά ευρήματα αναφέρθηκαν στις ακριβείς λέξεις που ένας δυσαρεστημένος υπάλληλος είχε χρησιμοποιήσει για να εκφράσει τα ακριβή συναισθήματα μου την προηγούμενη εβδομάδα. Πόσοι υπάλληλοι πραγματικά αισθάνονται αυτόν τον τρόπο;

Ποτέ δεν θα ξέρουμε με βεβαιότητα. Η πρόσβαση στα δεδομένα που προκύπτουν και η διαδικασία επιλογής συμμετοχής στις ομάδες εστίασης ελέγχονταν από τους εξωτερικούς συμβούλους.

Για έγκυρα και αξιόπιστα αποτελέσματα, κάθε εργαζόμενος πρέπει να συμπεριληφθεί στη διαδικασία της έρευνας ή να χρησιμοποιηθεί μια μέθοδος τυχαίας επιλογής για να αποφασιστεί ποιος θα συμπεριληφθεί. Για να διασφαλιστεί η ευρεία συμμετοχή, ίσως να προσφέρετε ένα κίνητρο, είτε σε επίπεδο εταιρείας είτε σε ιδιώτες.

Συμπεράσματα σχετικά με τις έρευνες ικανοποίησης εργαζομένων

Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα απλό εργαλείο χαρτιού και μολυβιού, μια ηλεκτρονική έρευνα ή μια πολύ πιο εξελιγμένη διαδικασία για να αξιολογήσετε την ικανοποίηση των εργαζομένων σας. Έχω χρησιμοποιήσει τα πάντα από μια ανάλυση δεδομένων από το εσωτερικό τμήμα πληροφορικής μιας online, εσωτερικά παραγόμενης έρευνας σε μια εξωτερική εταιρεία συμβούλων έρευνας με δοκιμασμένες και αληθείς ερωτήσεις.

Ορισμένες βασικές αρχές για επιτυχημένες, αξιόπιστες έρευνες ικανοποίησης των εργαζομένων και ομάδες εστίασης υπάρχουν σε κάθε περίπτωση. Αναθεώρησα εδώ πέντε σημαντικούς παράγοντες. Αγνοήστε τους, και μπορείτε να λάβετε μια ψευδή κατανόηση της ικανοποίησης των υπαλλήλων σας.

Τα αποτελέσματά σας μπορεί να επηρεαστούν θετικά ή αρνητικά με βάση τις ικανότητες των διευκολυντών ή των παραγωγών των ερευνών σας και των εργαζομένων που αποφάσισαν να συμμετάσχουν. Χειρότερα, μπορεί να έχετε στείλει λάθος μήνυμα στους υπαλλήλους σας σχετικά με την ασφάλεια και την αξία της επικοινωνίας στην εταιρεία σας. Κάνετε αυτό σε κίνδυνο σας.