Πρότυπο σχεδιασμού διαδοχής

Ο σχεδιασμός διαδοχής είναι κρίσιμος για να εξασφαλιστεί η μακροπρόθεσμη επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού. Ένα "σχέδιο διαδοχής" σημαίνει συνήθως ένα από τα τρία πράγματα:

• Μια ιδέα, μια ιδέα, μια πρόβλεψη ή μια ελπίδα που δεν τεκμηριώνεται πραγματικά. "Ο Διευθύνων Σύμβουλος μας, ο οποίος είναι 63 ετών, δήλωσε ότι πρόκειται να συνταξιοδοτηθεί σε δύο χρόνια. Μία από αυτές τις μέρες πρέπει να κάνουμε ένα σχέδιο διαδοχής. "
• Ένα ολοκληρωμένο σύνολο εγγράφων που χρησιμοποιούνται συχνά σε επίσημες συνεδριάσεις του Διοικητικού Συμβουλίου ή ανώτερων διευθυντικών στελεχών που περιλαμβάνουν γραφήματα αντικατάστασης για βασικές θέσεις, προφίλ θέσης, επιδόσεις και δυναμικά δίκτυα, αναπτυξιακά σχέδια, εκτελεστικά προφίλ, μοντέλα ικανότητας, στρατηγική διαχείρισης εταιρειών και ταλέντων και άλλα διάφορα έγγραφα. Ενώ οι έξυπνες εταιρείες έχουν καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια για τον εξορθολογισμό αυτών των εγγράφων στα ελάχιστα απαραίτητα, πολλές εταιρείες εξακολουθούν να αναφέρονται σε αυτό το χαρτονόμισμα δέκα λιβρών ως "το βιβλίο". «Πρέπει να ετοιμάσουμε το ετήσιο σχέδιο διαδοχής μας για την επικείμενη συνεδρίαση του διοικητικού συμβουλίου. Καλύτερη παραγγελία μιας νέας δέσμης χαρτιού. "

• Μια λίστα ονομάτων που θα μπορούσαν να αντικαταστήσουν μια θέση-κλειδί σε έναν οργανισμό. Συχνά ονομάζονται "γραφήματα αντικατάστασης". Οι "θέσεις κλειδιά" είναι συνήθως θέσεις "C", δηλ. Διευθύνων Σύμβουλος, CFO, COO. είδη θέσεων όπου μια εταιρεία θα μπορούσε να είναι ευάλωτη εάν ο κατεστημένος φορέας θα κερδίσει την κλήρωση ή θα πληγεί από ένα λεωφορείο.

Πλάνο επιτυχίας

Τα σχέδια διαδοχής είναι εμπιστευτικά έγγραφα που συνήθως βλέπουν μόνο οι ΥΕ, το Διοικητικό Συμβούλιο ή τα στελέχη υψηλού επιπέδου με την ανάγκη να γνωρίζουν. Μπορούν να εισάγονται και να οργανώνονται με εξελιγμένα συστήματα λογισμικού ή απλά όπως ένα έγγραφο του Word.

Κατά την εφαρμογή μιας διαδοχικής διαδικασίας σχεδιασμού, έχω διαπιστώσει ότι είναι χρήσιμο να ξεκινήσετε με ένα παράδειγμα ή ένα πρότυπο και στη συνέχεια να το προσαρμόσετε στις ανάγκες της θέσης ή του οργανισμού. Στην πραγματικότητα, όταν πρόκειται να εξηγήσετε στα στελέχη πώς να ολοκληρώσουν ένα σχέδιο διαδοχής, θα αγνοήσουν κάθε λεπτομερή λεκτική ή γραπτή εντολή που τους δίνετε και απλώς συμπληρώστε με ενθέρμανση οποιαδήποτε μορφή τους παρέχετε. Ενενήντα τοις εκατό του χρόνου, το παίρνουν περίπου σωστά, και τα υπόλοιπα θα σας καλέσουν με ερωτήσεις.

Όταν έκανα αναζήτηση Google για "πρότυπα διαδοχικών σχεδίων", τα περισσότερα από αυτά που βρήκα δεν ήταν πολύ χρήσιμα. Χορηγημένος, ένα καλό σχέδιο διαδοχής θα πρέπει να είναι περισσότερα από μερικά ονόματα που σκονίζονται στο πίσω μέρος μιας σερβιέτας, αλλά στην πρακτική πραγματικότητα, αυτό είναι συχνά το μόνο που χρειάζεστε για να λάβετε τις περισσότερες αποφάσεις.

Τα κατάλληλα "Στοιχεία Δεδομένων"

Δεν έχει σημασία αν σχεδιάζετε ένα σύστημα λογισμικού ή χρησιμοποιείτε φόρμες, εδώ είναι τα "στοιχεία δεδομένων" που πρέπει πάντα να περιλαμβάνονται, μαζί με οδηγίες:

• Θέση: Αυτή είναι η θέση που σκοπεύετε να αντικαταστήσετε κάποια μέρα - συνήθως μόνο μια χούφτα κρίσιμων θέσεων, συχνά "επίπεδο C".
• Αξιωματούχος: Το πρόσωπο που κατέχει τη θέση σήμερα.
• Υποψήφιοι: Ονόματα ατόμων που έχουν τη δυνατότητα να μπουν στη θέση. Δεν υπάρχει μαγικός αριθμός, αλλά συνήθως περίπου τρεις. Συνήθως είναι εσωτερικές, αλλά μπορεί να είναι και εξωτερικές.
• Αξιολόγηση ετοιμότητας για κάθε υποψήφιο: Κάποιος δείκτης για το πόσο έτοιμος είναι να υποβληθεί ο υποψήφιος στον ρόλο, δηλαδή "αμέσως, μέσα σε ένα έως δύο χρόνια, μέσα σε δύο έως πέντε χρόνια", ή μια βαθμολογία, όπως "υψηλή, μεσαία και χαμηλή", ή "πράσινη, κίτρινο και κόκκινο. "

Αυτό είναι πραγματικά γι 'αυτό. Οι οργανώσεις θα περιλαμβάνουν μερικές φορές εικόνες του κατεστημένου και των υποψηφίων και θα τους παρουσιάσουν σε ένα οργανόγραμμα - ένα καλό πακέτο λογισμικού HR θα το κάνει αυτό για εσάς. Βέβαια, υπάρχουν και άλλα πεδία που θα μπορούσατε να συμπεριλάβετε, αλλά βεβαιωθείτε ότι οι πληροφορίες είναι απολύτως απαραίτητες. Οι λεπτομέρειες μπορούν να συμπεριληφθούν στα δικαιολογητικά έγγραφα. Για παράδειγμα, πρόσθετες πληροφορίες σχετικά με τους υποψηφίους μπορούν να συμπεριληφθούν στα προφίλ θέσης και τα σχέδια ανάπτυξης.

Άλλα θέματα

• Κορυφαίες τρεις αναπτυξιακές ανάγκες για κάθε υποψήφιο
• Οι τρεις πρώτες αναπτυξιακές δράσεις για κάθε υποψήφιο
• Δημογραφικές πληροφορίες για κάθε υποψήφιο, δηλ. Ηλικία, φύλο, κατηγορία ΕΟΟΣ, τοποθεσία, τρέχουσα θέση, βαθμό μισθών κ.λπ.
• Η απόδοση και η δυνητική βαθμολογία για κάθε υποψήφιο, δηλ. "3Α," 1Β "κ.λπ.
• Πληροφορίες αξιολόγησης: αξιολογήσεις απόδοσης, πιθανές αξιολογήσεις, εκτιμήσεις συμπεριφοράς κλπ.
• Κίνδυνος διατήρησης για τον κατεστημένο και τους υποψήφιους
• Δυνατότητα μετεγκατάστασης για υποψήφιους ή προθυμία για μετακίνηση

Είμαι βέβαιος ότι υπάρχουν περισσότερα, αλλά και πάλι, περισσότερα δεν είναι πάντα καλύτερα. Είμαι μεγάλος πιστός στο K.I.S.S. μέθοδος μετεξέλιξης. Όπως έλεγε πάντα ο φίλος μου ο Alex, "μόνο και μόνο επειδή εμείς μπορώ συλλογή των πληροφοριών δεν σημαίνει ότι εμείς πρέπει. '