Πώς να αναδιοργανώσετε το τμήμα ή την εταιρεία σας

Η "αναδιοργάνωση" είναι ένα από τα επιχειρηματικά θέματα που συνήθως προκαλεί μια κυνική απάντηση και μπορεί να γεμίσει σελίδες των κινούμενων σχεδίων του Dilbert. Αυτή η κυνική αντίδραση αξίζει τον κόπο γιατί είναι συχνά το αποτέλεσμα μιας οργανωτικής διαδικασίας σχεδιασμού που ξεκίνησε και τελείωσε με ένα οργανωτικό διάγραμμα και όχι με ηγετική σκέψη.

Ακολουθούν ορισμένοι από τους λόγους για τους οποίους οι διευθυντές αναδιοργανώνονται.

Ένα άτομο κλειδί έχει απομείνει

Αφήνει κενό και ευκαιρία να αμφισβητήσει την υπάρχουσα δομή. Αυτό είναι σε αντίθεση με όσα λένε τα εγχειρίδια διαχείρισης, τα οργανωτικά διαγράμματα είναι συνήθως χτισμένα γύρω από τα άτομα, όχι "θέσεις". Όταν ένα βασικό άτομο αναχωρεί, η θέση θα πρέπει να παραμείνει.

Υπάρχουν προβλήματα

Αυτά περιλαμβάνουν την αναποτελεσματικότητα, τις αναντιστοιχίες των ταλέντων, τους υποκείμενους ρόλους, τις ανισορροπίες του φόρτου εργασίας και άλλα επιχειρησιακά ζητήματα. Οι εργασίες δεν γίνονται, ή δεν γίνονται καλά.

Είναι απαραίτητο να εκμεταλλευτείτε μια νέα ευκαιρία

Ενα παράδειγμα, θα ήταν μια νέα αγορά, προϊόν ή υπηρεσία και η τρέχουσα δομή σας δεν είχε απλώς σχεδιαστεί για να υποστηρίξει τους νέους επιχειρηματικούς στόχους σας.

Παρόλο που όλοι αυτοί είναι σοβαροί λόγοι, είναι σημαντικό να θεωρήσουμε την αναδιοργάνωση ως μία μόνο πιθανή εναλλακτική λύση. Υπάρχουν συχνά πολλοί λιγότερο διαταραγμένοι τρόποι για την επίτευξη των ίδιων στόχων.

Ποιος πρέπει να συμμετέχει στην αναδιοργάνωση;

Εάν εμπλέκεται μόνο ο ηγέτης του τμήματος, υπάρχει μια χαμένη ευκαιρία για κριτική εισροή και buy-in. Από την άλλη πλευρά, εάν εμπλέκεται ολόκληρη η εταιρεία, ο μετασχηματισμός μπορεί να είναι πολύ υποτονικός και τα συμφέροντα που εξυπηρετούν αυτοβούλως παρεμποδίζουν. Η καλύτερη επιλογή είναι να βρείτε ένα μεσαίο έδαφος που αποτελείται από έναν ηγέτη και μια μικρή ομάδα αξιόπιστων συμβούλων. Αυτά είναι συνήθως τα άτομα που έχουν αρκετή εμπιστοσύνη στη θέση τους με τη νέα εταιρεία να βάλει στην άκρη τα προσωπικά τους συμφέροντα.

Η Διαδικασία της Οργανωτικής Αλλαγής

Ενώ δεν υπάρχει τέλεια επιστήμη για το πώς αναδιπλώνεται η αναδιοργάνωση, εδώ είναι μερικοί δείκτες:

Ξεκινήστε με μια στρατηγική

Είναι κρίσιμο να γνωρίζουμε πού πηγαίνει ο οργανισμός ή η ομάδα. Για παράδειγμα, τι είναι σημαντικό, τι δεν είναι και ποιοι είναι οι συγκεκριμένοι στόχοι; Παρόλο που αυτό φαίνεται προφανές, είναι ένα βήμα που συχνά παραβλέπεται. Αν παλεύετε με τη στρατηγική, τότε μάθετε πώς να δημιουργήσετε μια πριν να αναδιαρθρώσετε το οργανόγραμμα. Θυμηθείτε, η δομή ακολουθεί πάντα τη στρατηγική.

Ανάπτυξη των κριτηρίων σας

Καταγράψτε τα προβλήματα που προσπαθείτε να επιλύσετε και τις ευκαιρίες που αναζητάτε. Στη συνέχεια, βαθμολογήστε κάθε μία υψηλή, μεσαία ή χαμηλή ανάλογα με την προτεραιότητα. Γίνεται τα κριτήρια που θα χρησιμοποιήσετε για να αξιολογήσετε τις εναλλακτικές λύσεις σχεδιασμού και να μετρήσετε την επιτυχία σας.

Ανάπτυξη και αξιολόγηση εναλλακτικών λύσεων σχεδιασμού

Πολλές ομάδες ερωτεύονται μια ιδέα και στη συνέχεια ξοδεύουν όλο τον χρόνο είτε προσπαθώντας να δικαιολογήσουν την ιδέα είτε να την τελειοποιήσουν. Αντ 'αυτού, να καταλήξουμε σε τρεις έως τέσσερις ιδέες και να κατατάξουμε αυτές κατά τα κριτήριά σας. Θυμηθείτε, καμία επιλογή δεν είναι τέλεια. Υπάρχουν πάντα συμπτώσεις και κίνδυνοι. Μπορείτε απλά να επιλέξετε το καλύτερο και να καταλήξετε σε ένα σχέδιο δράσης για να μετριάσετε τους κινδύνους.

Δοκιμάστε τον τελικό σχεδιασμό με τα σενάρια

Περάστε το χρόνο δοκιμής του σχεδιασμού συζητώντας πώς διάφορες επιχειρηματικές διαδικασίες θα λειτουργούσαν στο πλαίσιο της νέας δομής. Αυτές οι συζητήσεις «τι μοιάζουν» βοηθούν στην καλύτερη ρύθμιση της δομής και στην αποσαφήνιση των ρόλων.

Τι εννοεί το "Change Leadership"

Πριν υποβάλετε οποιαδήποτε αλλαγή, πρέπει να κάνετε την εργασία σας και ένα καλό μέρος για να ξεκινήσετε είναι η αναθεώρηση του "Δέκα μοντέλα για την κύρια αλλαγή".

Η αξία της επικοινωνίας και της συμμετοχής της ομάδας

Η επικοινωνία δεν είναι μια μονόδρομη ανακοίνωση για την αλλαγή, ή οτιδήποτε άλλο. Τα ενδιαφερόμενα μέρη, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων, είναι πιο πιθανό να επιβιβαστούν εάν δεν μοιράζεστε μόνο το "τι" και "γιατί" αλλά εξηγείτε τις εναλλακτικές λύσεις που δεν το έκανε σκεφτείτε και γιατί. Αφήστε τους ενδιαφερόμενους να γνωρίζουν ότι συνειδητοποιείτε ότι δεν υπάρχει μια τέλεια επιλογή και να αναγνωρίσετε τα πιθανά μειονεκτήματα του σχεδίου σας. Αυτού του είδους η ειλικρίνεια, ο ανοιχτός διάλογος και η αυθεντικότητα των ναύλων είναι καλύτερα από την προσπάθεια να «πουλήσεις» τις ιδέες σου για αλλαγή ως την τέλεια λύση.

Εάν αντιμετωπίζετε ανθρώπους όπως ευφυείς ενήλικες, ο σεβασμός που θα δείξετε θα επιστραφεί μαζί με την υποστήριξη των ενδιαφερομένων.

Μην περιμένετε από τους ανθρώπους να το καταλάβουν ή να το αγοράσουν αμέσως. πιθανότητες είναι, δεν το κάνατε πρώτα (βλ. "το φαινόμενο του μαραθωνίου").

Μόλις επικοινωνήσετε με τους απαραίτητους ανθρώπους, μη ντρέπεστε να ζητήσετε τη βοήθειά τους. Είναι ανθρώπινη φύση ότι οι άνθρωποι θα υποστηρίξουν αυτό που βοήθησαν στη δημιουργία και ενώ η ομάδα σας ίσως δεν είχε την ευκαιρία να δημιουργήσει τη νέα οργανωτική δομή, μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην εφαρμογή της νέας δομής. Είναι μια άλλη ευκαιρία για σας να πάρετε πολύτιμες πληροφορίες για να τσιμπιάσετε τη νέα δομή.

Οι αναδιοργανώσεις είναι πάντα ενοχλητικές και γεμάτες προκλήσεις και κινδύνους.Δεν πρέπει ποτέ να ληφθούν ελαφρώς, και θα πρέπει πάντα να έχουν διάρκεια ζωής τουλάχιστον πέντε ετών. Εάν ακολουθήσετε αυτές τις οδηγίες, θα έχετε περισσότερες πιθανότητες να επιτύχετε τους στόχους σας και να ελαχιστοποιήσετε τη διαταραχή και το άγχος.