Τι HR Jargon πρέπει να ξέρετε όταν εργάζεστε σε HR;

Ανεξάρτητα από το πεδίο που επιλέγετε να εργαστείτε, οι συνάδελφοί σας θα μιλήσουν σε μια γλώσσα και θα χρησιμοποιήσουν λέξεις που προορίζονται ειδικά για να μεταφέρουν το νόημα γρήγορα σε όλους όσοι τους ακούν στον τομέα. Όταν είστε μέλος της κοινότητας, εκτιμάτε τη χρησιμότητα με την οποία μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τους όρους HR και τη φρασεολογία για να μοιραστείτε τις σκέψεις και τις ανάγκες σας.

Κάθε επάγγελμα έχει τη δική του γλώσσα ή γλώσσα. Το ανθρώπινο δυναμικό δεν αποτελεί εξαίρεση. Ακολουθούν μερικοί από τους όρους και την τύχη του ανθρώπου που μπορείτε να ακούσετε να προέρχονται από το στόμα του διαχειριστή του ανθρώπινου δυναμικού και τι σημαίνουν πραγματικά όταν τους λένε. Αυτή είναι η γλώσσα και η ορολογία που χρειάζεστε πραγματικά να γνωρίζετε για να επικοινωνείτε αποτελεσματικά με τον Ανθρώπινο Δυναμικό.

Μια θέση στον πίνακα

Φανταστείτε μια ομάδα παραγόντων λήψης αποφάσεων που κάθονται γύρω από το τραπέζι και αποφασίζουν. Όποιος βρίσκεται στο τραπέζι έχει "κάθισμα". Είναι απλώς μια περιγραφή του ποιος προσκαλείται στη συνάντηση. Ο ΥΕ συχνά μιλά για να έχει μια «θέση στο τραπέζι» για να τονίσει ότι κάποιος πρέπει να είναι εκεί για να εξασφαλίσει την προοπτική των ανθρώπων για οποιαδήποτε απόφαση λαμβάνεται υπόψη.

Επιπλέον, ο όρος αναφέρεται σε μια θέση με την εκτελεστική ηγεσία στην εκτελεστική αίθουσα συνεδριάσεων. Αυτό είναι όπου το HR θέλει να συμπεριληφθεί και να συμβάλει στις αποφάσεις που επηρεάζουν τη στρατηγική κατεύθυνση της εταιρείας και την επιτυχημένη ανάπτυξη του λαού για την επίτευξη των στόχων. Δεν αρκεί πλέον ο ΥΕ να εφαρμόζει αποφάσεις. Ο ΥΕ θέλει αυτή την έδρα να συμμετάσχει ως ένας από τους στρατηγικούς υπεύθυνους λήψης αποφάσεων του ομίλου.

Balanced Scorecard

Αυτός ο όρος, ισορροπημένη κάρτα αποτελεσμάτων, προέρχεται από το Harvard Business School, και ως εκ τούτου, μπορεί να εξηγηθεί είτε με πολύ περίπλοκο τρόπο είτε με αυτό τον τρόπο: όλα έχουν σημασία. Δεν μπορείτε απλώς να αγνοήσετε τους ανθρώπους σας και να εστιάσετε στους αριθμούς. Δεν μπορείτε να περιμένετε από τους ανθρώπους να παράγουν ποιοτικά προϊόντα εάν κριθούν από τον αριθμό των μερών που παράγουν.

Το scorecard εξετάζει συγκεκριμένα τέσσερις διαφορετικούς τομείς: Μάθηση και Ανάπτυξη, Επιχειρηματικές Διαδικασίες, Πελάτες και Οικονομικά. Συχνά, ο επιχειρηματικός εταίρος στον τομέα των ανθρώπινων πόρων ασχολείται έντονα με τα τμήματα μάθησης και ανάπτυξης που καθορίζουν αυτή την κάρτα αποτελεσμάτων για κάθε ανώτερο άτομο. Σε ορισμένους οργανισμούς, οι διοικητικές και πελατοκεντρικές θέσεις εργασίας στον οργανισμό αναφέρονται επίσης στον ΥΕ.

Αρμοδιότητες ή βασικές ικανότητες

Αυτές είναι γενικά οι δεξιότητες που απαιτούνται για να κάνετε μια συγκεκριμένη δουλειά, αλλά η αναφορά είναι συχνά λίγο πιο ασαφής. Οι δεξιότητες υποδηλώνουν κάτι συγκεκριμένο όπως-πρέπει να ξέρουν πώς να κάνουν οικονομικές μοντελοποιήσεις - ενώ οι ικανότητες μπορούν επίσης να περιλαμβάνουν μαλακές δεξιότητες όπως ικανότητες επίλυσης προβλημάτων.

Όταν οι διευθυντές HR αναφέρουν βασικές ικανότητες, αναφέρονται στις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που είναι απολύτως κρίσιμες για τη δουλειά. Έτσι, ενώ είναι ωραίο να έχουμε έναν λογιστή με καλές διαπροσωπικές δεξιότητες, όλοι οι λογιστές πρέπει πρώτα να έχουν την ικανότητα να δουλεύουν με αριθμούς.

Εταιρική κουλτούρα

Κάθε εταιρεία έχει τη δική της κουλτούρα. Οι πολιτισμοί μπορούν να αναπτυχθούν φυσικά χωρίς καμία προσπάθεια, αλλά συχνά το τμήμα ανθρώπινων πόρων θα προσπαθήσει να οικοδομήσει μια συγκεκριμένη κουλτούρα. Θα δείτε δηλώσεις αποστολής και δραστηριότητες ομαδικής οικοδόμησης και μια σειρά από άλλες δραστηριότητες που σχεδιάζονται για να δημιουργήσουν μια συγκεκριμένη κουλτούρα μέσα στον οργανισμό.

Τα καλά τμήματα του ανθρώπινου δυναμικού κάνουν την απομάκρυνση των κακών διαχειριστών (ή την κατάρτιση κακών διαχειριστών να γίνουν καλοί διαχειριστές) ως προτεραιότητα στη δημιουργία μιας καλής εταιρικής κουλτούρας. Τα κακά τμήματα του ανθρώπινου δυναμικού επικεντρώνονται στις δηλώσεις αποστολής και στη συνέχεια αναρωτιούνται γιατί ο πολιτισμός είναι ακόμη τοξικός.

Μείωσης, αναδιοργάνωσης, αναδιάρθρωσης ή ρύθμισης δικαιωμάτων

Κατά γενικό κανόνα, όλα αυτά σημαίνουν ότι μια εταιρεία πρόκειται να απολύσει έναν αριθμό εργαζομένων. Είναι δυνατόν να αναδιοργανώσετε και να αναδιαρθρώσετε και να διατηρήσετε όλους τους υπαλλήλους, αλλά στην πραγματικότητα, εάν ακούτε συζητήσεις για αναδιοργανώσεις σε ολόκληρη την εταιρεία, φρεσκάρετε το βιογραφικό σας, γιατί ίσως χρειαστείτε.

Οικογένεια φιλικό

Οι επιχειρήσεις συχνά ισχυρίζονται ότι είναι φιλικές προς την οικογένεια όταν έχουν πολιτικές που προορίζονται να υποστηρίξουν τους εργαζόμενους γονείς. Οφέλη όπως τα ευέλικτα χρονοδιαγράμματα, η επί τόπου φροντίδα του παιδιού και τα γενναιόδωρα άρρωστα φύλλα για τη φροντίδα του εαυτού σας και των άρρωστων παιδιών σας συχνά αναφέρονται ως σημαντικές πτυχές μιας φιλικής προς την οικογένεια επιχείρησης. Τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων είναι συνήθως εκείνα που αναπτύσσουν και εφαρμόζουν τέτοιες φιλικές προς την οικογένεια πολιτικές.

Τα καλά τμήματα ανθρώπινου δυναμικού αναγνωρίζουν ότι ό, τι θέλουν οι υπάλληλοί τους από τα οφέλη τους είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας κατά τον προσδιορισμό των παροχών των εργαζομένων για να μοιραστούν. Τα οφέλη διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη διατήρηση των εργαζομένων.

Ακατάλληλη παραβίαση

Αν κάνετε κάτι που είναι τόσο κακό που η συνέπεια είναι ότι η εταιρεία σας αμέσως σας πυρκαγιές, οι ενέργειές σας ήταν ακατάλληλη συμπεριφορά. Για παράδειγμα, εάν πυρπολήσετε στο γραφείο του αφεντικού, δεν έχει σημασία ότι είχατε μια τέλεια αξιολόγηση της απόδοσης την προηγούμενη εβδομάδα, το αφεντικό θα σας πυροβολήσει.

Το ακαθάριστο παράπτωμα καθορίζεται γενικά από την πολιτική της εταιρείας και όχι από το νόμο. Αλλά, μόνο και μόνο επειδή το εγχειρίδιο των εργαζομένων δεν λέει, δεν επιτρέπεται εμπρησμός, δεν σημαίνει ότι η εταιρεία δεν θα σας πυροβολήσει - και έχετε συλληφθεί - για αυτή τη δράση. Το χτύπημα ενός άλλου υπαλλήλου είναι ένα άλλο παράδειγμα βαριάς παραπτώσεως, όπως κλέβει τα προϊόντα της εταιρείας.

Αμολάω

Ένας από τους πολλούς ευφημισμούς που χρησιμοποιούν οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι είναι ότι ένας εργαζόμενος απολύθηκε. Τώρα, φυσικά, υπάρχουν δύο κύριοι τύποι "εκτοξεύονται". Το πρώτο είναι όταν ένας εργαζόμενος τερματίζεται για επιχειρηματικούς λόγους άσχετους με την απόδοση. Αυτό είναι γενικά γνωστό ως "απολύσεις".

Το δεύτερο είναι μια πραγματική πυροδότηση - όταν ο υπάλληλος έχει κάνει κάτι λάθος. Αυτό το λάθος μπορεί να περιλαμβάνει κακή απόδοση καθώς και κάτι πιο φοβερό, όπως κλοπή. Μια άλλη κοινή έννοια για την εκτόξευση ενός εργαζομένου είναι η λήξη της απασχόλησης ή η λήξη της εργασιακής σχέσης.

Επί του σκάφους

Όταν είστε μισθωμένος, έχετε πολλά χαρτιά για να συμπληρώσετε. Αυτό είναι το πολύ βασικό βήμα που γίνεται για όλους τους νέους υπαλλήλους και σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό είναι το όλο πρόγραμμα "onboarding".

Ορισμένες εταιρείες έχουν πολύπλοκα προγράμματα επιβίβασης που περιλαμβάνουν την πολιτιστική ολοκλήρωση και την οικοδόμηση μιας γενικής βάσης γνώσεων της εταιρείας. Ο στόχος όλων των προγραμμάτων επιβίβασης είναι να φέρνουν νέους υπαλλήλους στην επιχείρηση και να τους δουλεύουν αποτελεσματικά - όσο το δυνατόν γρηγορότερα. Ο απώτερος στόχος είναι να δημιουργήσετε μια θετική σχέση που σας επιτρέπει να διατηρήσετε τον εργαζόμενο.

Διαχείριση ταλέντων

Ταλέντο = άνθρωποι, διαχείριση = διαχείριση. Όταν οι άνθρωποι του ανθρώπινου δυναμικού μιλάνε για τη διαχείριση των ταλέντων, μιλάνε πραγματικά για να διασφαλίσουν ότι θα στρατολογούν, θα εκπαιδεύουν, θα διαχειρίζονται, θα αναπτύσσουν και θα διατηρούν τους καλύτερους ανθρώπους.

Μερικές φορές, τα προγράμματα διαχείρισης ταλέντων δεν περιλαμβάνουν όλους στον οργανισμό, αλλά μόνο οι υψηλού δυναμικού εργαζόμενοι και οι σημερινοί ηγέτες. Τόσο η διοίκηση όσο και οι υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού συμμετέχουν στην ανάπτυξη και εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης ταλέντων.

80/20

Αυτή η ορολογία χρησιμοποιείται σε πολλές διαφορετικές καταστάσεις, αλλά στην HR, σημαίνει συνήθως ότι το 80% των προβλημάτων προκαλούνται από το 20% των εργαζομένων. Τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων μπορούν επίσης να μιλούν για «συχνές πτήσεις». Αυτοί είναι οι εργαζόμενοι που φαίνεται να έχουν προβλήματα με τα πάντα και όλους και να αναλαμβάνουν μεγάλο χρόνο HR. Αναλαμβάνουν δυσανάλογα τον χρόνο του ανθρώπινου δυναμικού σε εργαζόμενους με καλύτερες επιδόσεις - οι εργαζόμενοι που το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού προτιμούν να ξοδεύουν το χρόνο τους να αναπτύσσεται.

Αυτά τα λόγια σίγουρα δεν είναι ένας πλήρης κατάλογος της ανθρώπινης φρασεολογίας, όρους που οι άνθρωποι που δεν πρέπει να καταλάβουν. Αλλά, ελπίζουμε, θα σας βοηθήσουν να καταλάβετε λίγο περισσότερο αυτό που λέγεται - όταν ο ΥΕ μιλάει.