Ποιοι νόμοι κάνουν παράνομες τις διακρίσεις στην απασχόληση;

Οι επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τη μικρότητά τους, πρέπει να γνωρίζουν τους νόμους περί διακρίσεων στην απασχόληση. Οι διαχειριστές προσλήψεων και οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού, ειδικότερα, πρέπει να λάβουν υπόψη τους.

Οι διακρίσεις σε πολλά πράγματα που σχετίζονται με την απασχόληση είναι παράνομες. Οι εργοδότες πρέπει να λάβουν προσεκτικά μέτρα για να διασφαλίσουν ότι οι αποφάσεις που λαμβάνουν σε οποιαδήποτε πτυχή της απασχόλησης είναι νόμιμες, δεοντολογικές και υποστηρίζονται από την τεκμηρίωση των γεγονότων και των προσόντων. Οι νόμοι περί διακρίσεων στον τομέα της απασχόλησης είναι σαφείς δηλώνοντας ότι οι διακρίσεις λόγω απασχόλησης είναι απαράδεκτες και παράνομες. Συγκεκριμένα, οι εταιρείες δεν μπορούν νομίμως να κάνουν διακρίσεις εις βάρος των ατόμων με βάση τη φυλή, το φύλο, τη θρησκεία, την εγκυμοσύνη και την αναπηρία. Ο τρόπος με τον οποίο εφαρμόζονται αυτοί οι νόμοι ποικίλλει σημαντικά.

Ομοσπονδιακοί και κρατικοί νόμοι ποικίλουν

Υπάρχουν ομοσπονδιακοί νόμοι που πρέπει να ακολουθήσει ο καθένας και κρατικοί και τοπικοί νόμοι κατά των διακρίσεων τους οποίους πρέπει να ακολουθήσουν οι εργοδότες στην περιοχή τους. Αξίζει να σημειωθεί ότι ο παρακάτω κατάλογος δεν είναι πλήρης και μόνο επειδή κάτι δεν υπάρχει στον κατάλογο αυτό δεν σημαίνει ότι δεν καλύπτεται από το νόμο.

Για παράδειγμα, δεν υπάρχει κανένας ομοσπονδιακός νόμος που να απαγορεύει τις διακρίσεις εις βάρος ατόμων που είναι υπέρβαροι (εκτός αν το βάρος θεωρείται ως αναπηρία). Ωστόσο, ο Μίτσιγκαν και έξι πόλεις έχουν τέτοιους νόμους για τα βιβλία.

Μπορούν να υπάρχουν πρόσθετοι ομοσπονδιακοί νόμοι που αντιμετωπίζουν τις διακρίσεις λόγω απασχόλησης Όταν εξετάζετε νόμους περί διακρίσεων λόγω απασχόλησης, το αυστηρότερο πρότυπο, είτε το κράτος είτε το ομοσπονδιακό, εφαρμόζεται γενικά σε αγωγές διάκρισης στην απασχόληση.

Πολλοί από αυτούς τους νόμους είναι παλιοί και καθιερωμένοι, αλλά εξακολουθούν να προκαλούν προβλήματα. Για παράδειγμα, το 2015, το Ανώτατο Δικαστήριο αποφάσισε μια δικαστική υπόθεση που αφορούσε το νόμο του Τίτλου VII του 1964. Στην περίπτωση αυτή, μια νεαρή γυναίκα συνέντευξη στο λιανοπωλητή Abercrombie και Fitch ενώ φοράει ένα μαντίλι.

Κοίταξε ψηλά και κανονικά θα της είχε προσφερθεί δουλειά, αλλά την απέρριψαν λόγω της μαντίλας. Το δικαστήριο αποφάσισε ότι η εταιρεία θα έπρεπε να ρωτήσει αν το φορούσε για θρησκευτικούς λόγους και όχι να την περιμένει να της ζητήσει.

Μετά από όλα, δεν ήξερε ότι το μαντήλι ήταν αντίθετο με την πολιτική τους.

Νόμοι που επηρεάζουν τους εργοδότες

Εδώ είναι μερικοί από τους ομοσπονδιακούς νόμους που προστατεύουν τους υπαλλήλους. Οι νόμοι μεταβάλλονται συνεχώς και αμφισβητούνται, ώστε να πρέπει να κάνετε τη δέουσα επιμέλεια σας για να παραμείνετε στην κορυφή των πραγμάτων. Σε περίπτωση αμφιβολίας σχετικά με νόμους που θα μπορούσαν να επηρεάσουν την τοποθεσία σας, ελέγξτε με το κράτος σας ισοδύναμο με το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Εργασίας και έναν δικηγόρο για την απασχόληση.

• Ο νόμος για την ίση αμοιβή του 1963 (EPA) προστατεύει άνδρες και γυναίκες που εκτελούν ισότιμη εργασία από διακρίσεις μισθών λόγω φύλου.
• Ο τίτλος VII του νόμου περί πολιτικών δικαιωμάτων του 1964 απαγορεύει τη διάκριση λόγω απασχόλησης λόγω φυλής, χρώματος, θρησκείας, φύλου ή εθνικής καταγωγής.
• Η διάκριση λόγω ηλικίας στον νόμο για την απασχόληση του 1967 (ADEA) προστατεύει τα άτομα ηλικίας 40 ετών και άνω από την απασχόληση λόγω διάκρισης λόγω ηλικίας.
• Ο νόμος περί αποκατάστασης του 1973 απαγορεύει τη διάκριση σε άτομα με ειδικές ανάγκες που εργάζονται στην ομοσπονδιακή κυβέρνηση.

• Ο τίτλος Ι και ο τίτλος V του νόμου περί Αμερικανών με Αναπηρίες του 1990, όπως τροποποιήθηκε (ADA), καθιστά παράνομο για έναν εργοδότη με 15 ή περισσότερους υπαλλήλους να διακρίνει ένα άτομο με αναπηρία. (Τα μεμονωμένα κράτη μπορούν να περιλαμβάνουν εργοδότες με λιγότερους υπαλλήλους.)
• Ο νόμος περί πολιτικών δικαιωμάτων του 1991 προβλέπει χρηματική αποζημίωση σε περιπτώσεις όπου ένας εργοδότης έχει ασκήσει εσκεμμένη διάκριση στην απασχόληση.
• Ο νόμος περί μη διάδοσης γενετικών πληροφοριών του 2008 (GINA) απαγορεύει τη διάκριση λόγω απασχόλησης βάσει γενετικών πληροφοριών σχετικά με αιτούντα, υπάλληλο ή πρώην υπάλληλο.

• Η Lilly Ledbetter Fair Pay Act του 2009 τροποποιεί τον νόμο για τα δικαιώματα των πολιτών του 1964, ορίζοντας ότι το νόμο των 180 ημερών για την άσκηση αγωγής διακρίσεων σε αμοιβές ξεκινάει με κάθε νέα μισθολογική διακριτική διαδικασία.
• Ο παλαιότερος νόμος για την προστασία των παροχών των εργαζομένων του 1990 προστατεύει τα οφέλη των ηλικιωμένων εργαζομένων σε πράγματα όπως η συνταξιοδότηση και οι συντάξεις.
• Το νόμο περί διακρίσεων κατά την εγκυμοσύνη καθιστά παράνομη τη διάκριση κατά μιας γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή τοκετού. Για παράδειγμα, δεν μπορείτε να αρνηθείτε να προσλάβετε έγκυο γυναίκα λόγω της εγκυμοσύνης της.

Αυτές είναι οι κύριες Ομοσπονδιακές απαιτήσεις σε νόμους περί διακρίσεων στην απασχόληση. Λάβετε αυτά υπόψη κατά την πρόσληψη και την πειθαρχία των εργαζομένων. Η κύρια εστίασή σας θα πρέπει πάντα να είναι στην απόδοση και όχι στην προσωπική.