Γιατί οι περιπτώσεις διακρίσεων λόγω απασχόλησης αυξάνονται γρήγορα;

Οι διακρίσεις λόγω απασχόλησης δεν είναι πάντοτε παράνομες. Στην πραγματικότητα, είστε ελεύθεροι να διακρίνετε τους ανθρώπους που έρχονται αργά, τους ανθρώπους που είναι ανεπιφύλαχτοι, και τους ανθρώπους που επιμένουν να φορούν κάλτσες με σανδάλια. Η παράνομη διάκριση στην απασχόληση περιορίζεται σε λίγα πράγματα.

Ο ομοσπονδιακός νόμος περί αστικών δικαιωμάτων (γνωστός ως τίτλος VII) απαγορεύει τη διάκριση λόγω απασχόλησης λόγω φυλής, χρώματος, φύλου, εθνικής καταγωγής και θρησκείας. Θα σημειώσετε ότι ο σεξουαλικός προσανατολισμός δεν αναφέρεται ρητά.

Ωστόσο, τα δικαστήρια διαχωρίζονται ως προς το αν ο σεξουαλικός προσανατολισμός εμπίπτει στη διάκριση λόγω φύλου και σε ορισμένα κράτη και πόλεις καταδεικνύει ότι η διάκριση λόγω γενετήσιου προσανατολισμού είναι παράνομη. Ανεξάρτητα από αυτό, θα πρέπει να θεωρείτε παράνομη τη διάκριση λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού.

Εκτός από τις διακρίσεις του Τίτλου VII, η εγκυμοσύνη, η αναπηρία, η σχέση με κάποιον που έχει αναπηρία και η γενετική πληροφόρηση προστατεύονται με τον ομοσπονδιακό νόμο.

Οι αγωγές διακρίσεων λόγω απασχόλησης αυξάνονται ταχέως

Το EEOC ανέφερε ότι οι αγωγές διάκρισης στην απασχόληση αυξάνονται και έχουν περάσει αρκετά χρόνια. Ενώ τα στοιχεία για το 2017 δεν είναι ακόμη διαθέσιμα, θα ήταν εκπληκτικό αν αποτύχουν. Ακολουθούν οι αριθμοί για το 2016:

• Ακτινοβολία: 42.018 (45,9% όλων των καταβολών)
• Φυλή: 32.309 (35.3%)
• Αναπηρία: 28.073 (30.7%)
• Φύλο: 26.934 (29.4%)
• Ηλικία: 20.857 (22.8%)
• Εθνική προέλευση: 9.840 (10.8%)
• Θρησκεία: 3.825 (4,2%)
• Χρώμα: 3.102 (3,4%)
• Νόμος περί ίσης αμοιβής: 1.075 (1,2%)
• Γενετικές πληροφορίες Νόμος περί μη διάκρισης: 238 (0,3%)

Γιατί λοιπόν οι περιπτώσεις διακρίσεων στην απασχόληση αυξάνονται τόσο γρήγορα; Εδώ είναι τέσσερις θεωρίες:

1. Αυξημένη ευαισθητοποίηση

Αν δεν ξέρετε ότι κάτι είναι παράνομο, δεν θα υποβάλετε νομική καταγγελία γι 'αυτό. Οι αρχικοί νόμοι περί διακρίσεων ψηφίστηκαν πριν από περισσότερα από 50 χρόνια, και όμως δεν γνωρίζουν όλοι τα δικαιώματά τους. Καθώς περισσότεροι άνθρωποι μαθαίνουν, μπορούν να αναγνωρίσουν πότε ένα αφεντικό ή συνεργάτης συμπεριφέρεται παράνομα.

Επιπλέον, καθώς οι εργοδότες αυξάνουν προγράμματα κατάρτισης που αποσκοπούν στην αποφυγή διακρίσεων και παρενόχλησης, οι άνθρωποι αναγνωρίζουν την παρενόχληση που αντιμετώπισαν στο παρελθόν.

Η αυξημένη συνειδητοποίηση δεν δείχνει αύξηση της πραγματικής κακής συμπεριφοράς. Απλώς δείχνει ότι περισσότεροι άνθρωποι γνωρίζουν τα δικαιώματά τους. Ας ελπίσουμε ότι, καθώς αυξάνεται η ευαισθητοποίηση, περισσότεροι άνθρωποι θα κατανοήσουν τις ευθύνες τους, καθώς και οι πραγματικές περιπτώσεις θα μειωθούν με την πάροδο του χρόνου.

2. Αυξημένη κάλυψη

Αυτό συμβαδίζει με την αυξημένη συνειδητοποίηση. Καθώς οι άνθρωποι βλέπουν τις αναφορές διακρίσεων στις ειδήσεις, συνειδητοποιούν ότι δεν είναι μόνοι και υπάρχει κάτι που μπορούν να κάνουν γι 'αυτό. Το 2017, οι "New York Times" είχαν πάνω από 1600 άρθρα όπου εμφανίζεται η λέξη "διακρίσεις". Όχι όλα αυτά, φυσικά, είναι περιπτώσεις απασχόλησης, αλλά φέρνουν τις ιδέες στο προσκήνιο. Το "Washington Post" είχε πάνω από 2000 άρθρα την ίδια χρονική περίοδο, συμπεριλαμβανομένων των ακόλουθων τίτλων:

• "Αγωγή: η λέσχη του Σαμ διακρίθηκε εναντίον του εργάτη του τρανσέξουαλ"
• "Ο εργαζόμενος στη φυλακή του Μιζούρι κερδίζει 1,5 εκατομμύρια δολάρια σε αγωγή διακρίσεων"
• "Ένα συνταγματικό δικαίωμα διακρίσεων;"
• "Μετά από τους επισκέπτες που ζητούν ρατσισμό φόρεμα-κώδικα, ένα εστιατόριο D.C. αλλάζει την πολιτική του" δεν παπούτσια "

Εάν διαβάζετε αυτούς τους τίτλους κάθε μέρα, ακόμα κι αν δεν διαβάσετε τα άρθρα, μπορείτε να συμπεράνετε ότι η διάκριση είναι παντού και δημιουργεί ερωτήματα. Για παράδειγμα, εάν η φυλετική διάκριση έχει έναν ορισμένο κώδικα ενδυμασίας σε ένα εστιατόριο, είναι επίσης και η φυλετική διάκριση να έχει κάποιον κώδικα ενδυμάτων στο γραφείο σας; Ίσως να μην το έχετε θεωρήσει ως μια πιθανότητα πριν.

Οι άλλες σκέψεις που προκαλούν αυτές οι επικεφαλίδες είναι η ιδέα ενός μεγάλου οικονομικού κέρδους. Ο εργαζόμενος στη φυλακή του Μισσούρι που κέρδισε $ 1,5 εκατομμύρια δεν είναι συνηθισμένη περίπτωση. Οι περισσότερες περιπτώσεις διακρίσεων δεν έχουν ως αποτέλεσμα μεγάλες πληρωμές, αλλά αν νομίζετε ότι μπορεί να έχετε έναν μεγάλο νικητή μιας υπόθεσης, μπορεί να είστε πιο πρόθυμοι να υποβάλετε αγωγή.

3. Κοινωνικά μέσα

Στο παρελθόν, θα μπορούσατε να παραπονεθείτε σε λίγους φίλους, να παραπονεθείτε στον ΥΕ και ίσως να προσλάβετε δικηγόρο και αυτό ήταν. Σήμερα, αν μπορείτε να πάρετε ένα tweet ή μια θέση στο Facebook για να πάτε ιογενή. Ο καθένας μπορεί να γίνει η δική του επιχείρηση δημοσίων σχέσεων σήμερα.

Μπορείτε να μάθετε για τις περιπτώσεις παρενόχλησης και διακρίσεων που συνέβησαν σε ολόκληρη τη χώρα (ή τον κόσμο) με ανθρώπους που δεν γνωρίσατε ποτέ και δεν γνώριζαν τίποτα πριν από την προσπέλαση μιας ιογενούς θέσης στις τροφές κοινωνικών μέσων ενημέρωσης. Αυτό μπορεί να ενθαρρύνει τους ανθρώπους να αισθάνονται σαν να μην είναι μόνοι. Μπορεί επίσης να ασκήσει πίεση στις εταιρείες και τους οργανισμούς να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους.

4. Πανικός εργοδοτών

Οι εργοδότες διαβάζουν τα ίδια κεφάλαια και παρακολουθούν τις ίδιες μαθήσεις κατάρτισης που κάνουν οι εργαζόμενοι. Ο πρώτος λόγος για μια αγωγή διακρίσεων το 2016 ήταν "αντίποινα". Παράνομη αντίποινα συμβαίνει όταν κάποιος παραπονείται για διακρίσεις (ή άλλη παράνομη συμπεριφορά) και η εταιρεία τιμωρεί τον καταγγέλλοντα.

Οι εργοδότες γνωρίζουν ότι μπορούν να αντιμετωπίσουν σοβαρές συνέπειες για την παραβίαση των νόμων περί διακρίσεων. Σε μια προσπάθεια να κάνουν το πρόβλημα «πάει μακριά» μπορούν να αντιτάξουν εναντίον εργαζομένων, τιμωρώντας τους για παράπονα.

Για παράδειγμα, η Karen παραπονιέται ότι το αφεντικό της, ο Bob, την παρενοχλεί και η εταιρεία την μεταφέρει σε μια νέα θέση με μικρότερο κύρος. Ή, το αφεντικό του Javier του λέει να σταματήσει να μιλάει ισπανικά για διάλειμμα. Όταν ο Javier αρνείται, ο προϊστάμενός του δίνει χαμηλότερη βαθμολογία απόδοσης. Η Heather πηγαίνει στην άδεια μητρότητας και όταν επιστρέψει, διαπίστωσε ότι το αφεντικό της έδωσε όλους τους καλύτερους πελάτες της σε άλλους εργαζόμενους.

Όλα αυτά αποτελούν παραδείγματα αντιποίνων και οι επιχειρήσεις συχνά αντιπονούνται σε πανικό ή άρνηση. Η ιδέα είναι ότι αν μπορείτε να κλείσετε τον καταγγέλλοντα, το πρόβλημα θα πάει μακριά. Κάποιες φορές αυτό λειτουργεί, καθώς οι άνθρωποι προτιμούν να βρουν μια νέα δουλειά και να αποχωρούν από το να πολεμήσουν με έναν κακό εργοδότη, αλλά αν αποφασίσουν να μηνύσουν, ο εργοδότης χτυπά με αντίποινα.

Μήπως αυτή η αύξηση των περιπτώσεων διακρίσεων στην απασχόληση σημαίνει ότι πρέπει να υποφέρετε;

Εάν έχετε παραβιαστεί παράνομα, έχετε σίγουρα το δικαίωμα στην ημέρα σας στο δικαστήριο. Μπορείτε να υποβάλετε καταγγελία στο EEOC ή να προσλάβετε έναν πληρεξούσιο απασχόλησης. Αλλά, να έχετε κατά νου ότι η νίκη της αγωγής για τη διάκριση στην απασχόληση είναι δύσκολη και δαπανηρή.

Από τις υποθέσεις που καταλήγουν στο δικαστήριο, ο εργαζόμενος κερδίζει μόνο στο 1% των περιπτώσεων. Ενώ αυτό ακούγεται φοβερό και απελπιστικό, να έχετε κατά νου ότι οι περισσότερες υποθέσεις αποκαθίστανται εκτός δικαστηρίου. Πολλοί είναι σφραγισμένοι, επομένως δεν έχετε ιδέα πόσα χρήματα, αν υπάρχουν, που έλαβε ο υπάλληλος. Όμως, τα τεράστια ποσά δεν είναι κοινά και πρέπει να πληρώσετε και τον δικηγόρο σας εκτός αν το EEOC πάρει την περίπτωσή σας.

Οι υποθέσεις μπορούν επίσης να διαρκέσουν χρόνια για να περάσουν από τα δικαστήρια, κατά τη διάρκεια των οποίων είστε υπό άγχος. Είναι συχνά λογικό να περπατάμε μακριά. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να αφήσετε την παρενόχληση και τις διακρίσεις να πάει.

Ο καθένας πρέπει να κάνει τη δική του επιλογή. Αλλά αυτό σημαίνει ότι πρέπει να προσέχετε πώς ενεργείτε στο χώρο εργασίας. Οι άνθρωποι δεν θα παρίστανται για παράνομη διακριτική συμπεριφορά πια. Και αυτό είναι καλό.

------------------------------------------------

Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητος δημοσιογράφος που ειδικεύεται στο ανθρώπινο δυναμικό. Το έργο της Suzanne παρουσιάστηκε στις δημοσιεύσεις σημειώσεων, όπως το Forbes, το CBS, το Business Inside r και το Yahoo.