7 παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας

Όταν σκέφτεστε να κάνετε μια προσφορά εργασίας, είναι δελεαστικό να προσφέρετε τη δουλειά στον υποψήφιο που σας αρέσει περισσότερο. Ο υποψήφιος αισθάνεται άνετος όσο ένα καλά φορεμένο παπούτσι. Δεν θα πάρετε πολλές εκπλήξεις μόλις κάνετε την προσφορά εργασίας, και το ένστικτό σας είναι άνετο που ο αγαπημένος σας υποψήφιος μπορεί να κάνει τη δουλειά.

Προσοχή, προσέξτε αυτή την πρακτική. Γιατί ο οργανισμός σας χρειάζεται έναν άλλο υπάλληλο όπως εσείς, ένας υποψήφιος που είναι τόσο άνετος όσο ένα καλά φορεμένο παπούτσι; Είναι αυτός ο υποψήφιος για την προσφορά εργασίας σας πραγματικά το καλύτερο που μπορείτε να κάνετε;

Συμπληρώνει την υπόλοιπη ομάδα και φέρνει νέες ικανότητες στο τραπέζι; Διευρύνει την ικανότητα της ομάδας σας να συνεισφέρει στον οργανισμό σας; Για την καλύτερη δυνατή μίσθωση, όλα αυτά πρέπει να είναι αληθινά.

Πριν κάνετε την προσφορά εργασίας, πάρτε το χρόνο να αντανακλάτε

Ποιοι παράγοντες πρέπει να λάβετε υπόψη όταν είστε κάτω από το καλώδιο και να κάνετε την πραγματική απόφαση μίσθωσης; Πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας, εξετάστε αυτά τα θέματα.

Αλλά, πρώτα, ας επιστρέψουμε για μια στιγμή. Έχετε περάσει όλα τα αναμενόμενα βήματα για να προετοιμαστείτε για να κάνετε μια προσφορά εργασίας. Έχετε:

• Αναθεώρησε τις αιτήσεις εργασίας για να επιλέξει τους πιο κατάλληλους υποψηφίους για συνέντευξη.
• Κάλεσε τους καλύτερους υποψηφίους σας να συνομιλήσουν με την ομάδα συνέντευξης σας.
• Πραγματοποιήσατε δεύτερες και ακόμη και τρίτες συνεντεύξεις, με τους υποψηφίους σας που φαίνεται να είναι οι πλέον κατάλληλοι για τη δουλειά σας.
• Λάβετε πληροφορίες σχετικά με την ενημέρωση των συνεντεύξεων από όλους τους υπαλλήλους που συμμετείχαν στη διαδικασία της συνέντευξης σας.
• Πραγματοποίησε ελέγχους στο παρασκήνιο για να επικυρώσει τα διαπιστευτήρια του κάθε φιναλίστ.

Παράγοντες που πρέπει να επηρεάζουν την απόφαση για την προσφορά εργασίας σας

Έχετε πλέον φτάσει στο πιο κρίσιμο σημείο της διαδικασίας πρόσληψης σε πολλά βήματα. Λαμβάνοντας υπόψη τους υποψήφιους με τα ιδιαίτερα προσόντα, ποιος θα πάρει την προσφορά εργασίας; Η μικρή ομάδα που έχει επιφορτιστεί με την τελική απόφαση πρέπει να αποφασίσει σχετικά με τον υποψήφιο που θα λάβει την προσφορά εργασίας.

Πηγαίνετε με το έντερο σας και κάνετε την προσφορά εργασίας στον υποψήφιο που σας αρέσει το καλύτερο; Προσφέρετε τη δουλειά στον υποψήφιο με τον οποίο θα απολαύσετε τακτικά το γεύμα σας;

Πετάξτε τα χέρια σας στον αέρα και αναγνωρίστε ότι όλοι οι φιναλίστ σας θα μπορούσαν πραγματικά να κάνουν τη δουλειά; Επιλέξτε το πρόσωπο του οποίου η πρόσφατη εμπειρία είναι πιο σχετική με τα προϊόντα και τους πελάτες της εταιρείας σας; Η τελική απόφαση πρόσληψης είναι ένα δίλημμα που αντιμετωπίζετε κάθε φορά που θέλετε να κάνετε μια προσφορά εργασίας.

Σε αυτό το διακλάδωση στο δρόμο, οι υποψήφιοι σας έχουν επαληθευτεί ως έχοντες ιδιαίτερες δεξιότητες και εμπειρία. Ακολουθούν οι επτά κρίσιμοι παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη πριν επιλέξετε και προσλάβετε τον υποψήφιο.

1. Αναθεωρήστε τις πληροφορίες ανατροφοδότησης από τους υπαλλήλους που υπηρέτησαν στην ομάδα συνέντευξης σας. Είναι αδύνατο για 10-12 άτομα να καθίσουν στο τραπέζι για να λάβουν την τελική απόφαση, αλλά η παρουσία τους αξίζει προσοχής και αναθεώρησης. Πριν από μια πρόσφατη προσφορά εργασίας, τρία μέλη της ομάδας συνέντευξης έδωσαν στον υπεύθυνο προσλήψεων την ανατροφοδότηση ότι ένας από τους υποψηφίους φάνηκε να έχει μια 9 έως 5 νοοτροπία.

Σε μια εταιρεία όπου κάθε εργαζόμενος κάνει ό, τι πρέπει να γίνει όταν χρειαστεί, αυτό το vibe έτριψε τους ερευνητές με λάθος τρόπο. Ήταν ο τελευταίος διακανονισμός για τον υποψήφιο που δεν έλαβε την προσφορά εργασίας.

2. Εάν έχετε τη δυνατότητα να λάβετε πληροφορίες από πρώην επόπτες και διευθυντές του δυνητικού υπαλλήλου, έχετε ένα χρυσωρυχείο για να το αναθεωρήσετε. Ναι, οι άνθρωποι αλλάζουν, αλλά όχι τόσο πολύ, και όχι τόσο γρήγορα. Έτσι, η ανατροφοδότηση των επιδόσεων, και ειδικά η θετική απάντηση στην ερώτηση, θα επαναλάβετε αυτόν τον υπάλληλο, θα πρέπει να είναι ένας ισχυρός παράγοντας στην απόφασή σας να κάνετε μια προσφορά εργασίας.

3. Ο χρόνος που ξοδεύετε με κάθε υποψήφιο είναι μια ευκαιρία για να αξιολογήσετε το δυναμικό του υποψήφιου να ενταχθεί στην κουλτούρα σας. Αυτό σημαίνει ότι επιλέγετε τον υποψήφιο που σας αρέσει το καλύτερο; Όχι αν θέλετε να κάνετε την καλύτερη προσφορά εργασίας. Αυτό που επιδιώκετε όταν θεωρείτε πολιτιστική εφαρμογή είναι ο υποψήφιος που θα πετύχει στον χώρο εργασίας σας. Για παράδειγμα, δεν θέλετε να επιλέξετε έναν υπάλληλο που προτιμά να εργάζεται μόνος του για μια δουλειά του οποίου ο κάτοχος θα πετύχει μόνο επηρεάζοντας μια μεγαλύτερη ομάδα.

Δεν θέλετε να κάνετε μια προσφορά εργασίας σε έναν υποψήφιο που ήταν ενεργητικός, δυναμικός και ειδικευμένος - όταν συνέντευξη με τα στελέχη της εταιρείας σας. Όμως, στη συνέντευξη με πιθανούς συνεργάτες, κυριολεκτικά, μίλησε πάνω από το κεφάλι τους, έλεγξε με ανυπομονησία το ρολόι του αρκετές φορές και ρώτησε, είναι όλοι, μετά από την πέμπτη ή την έκτη ερώτηση. Δεν θα ενταχθεί σε έναν πολιτισμό που εκτιμά τη μοναδική συμβολή του κάθε εργαζόμενου, ανεξάρτητα από το επίπεδο ή τη δουλειά.

Από την άλλη πλευρά, δεν θέλετε να εξαλείψετε έναν σκληρό υποψήφιο, ακόμη και αν κάνει την επιτροπή λίγο άβολα με την ενέργεια, την αφοσίωσή της και την οδήγηση. Ίσως ο οργανισμός σας θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει, όπως λέει η Emeril από το The Food Network, μερικά bam και bam και bam, για να κλωτσήσουν την ενέργεια και να οδηγήσουν μια βαθμίδα. Έτσι, να είστε προσεκτικοί με την πολιτιστική εφαρμογή. Ο στόχος δεν είναι ότι όλοι οι εργαζόμενοι είναι βανίλια όταν σκέφτεστε να κάνετε μια προσφορά εργασίας.

4. Πρέπει να αξιολογήσετε αν είστε βέβαιοι ότι ο δυνητικός υπάλληλος, με κατάλληλη εκπαίδευση και καθοδήγηση, μπορεί να κάνει τη δουλειά. Για να απαντήσετε σε αυτήν την ερώτηση, πρέπει επίσης να αξιολογήσετε την σχετική εμπειρία του υποψηφίου σας.

Σπάνια είναι μια νέα δουλειά που ταιριάζει ακριβώς με το τι έκανε ένας υπάλληλος σε έναν άλλο οργανισμό. Ίσως ο υποψήφιος σας για ένα ρόλο εξυπηρέτησης πελατών να έχει φανταστικές λεκτικές ικανότητες και να εξυπηρετεί επαγγελματικά και θετικά τους πελάτες τους πρόσωπο με πρόσωπο όλη την ημέρα. Μπορεί να φέρει αυτές τις δεξιότητες σε μια λειτουργία εξυπηρέτησης πελατών που είναι 100 τοις εκατό στο τηλέφωνο και μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου;

Ίσως, ίσως όχι. Δοκιμάσατε την ικανότητά του να γράφετε ένα συνεκτικό μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου; Θα ευδοκιμήσει σε ένα περιβάλλον όπου η μόνη προσωπική του αλληλεπίδραση είναι με συναδέλφους; Αυτές είναι δύσκολες ερωτήσεις όταν αξιολογείτε την ικανότητα ενός υποψηφίου να κάνει την εργασία σας προτού κάνετε μια προσφορά εργασίας. Σε ένα άλλο παράδειγμα, ο υποψήφιος σας διέκρινε την πώληση ενδυμάτων σε ένα κατάστημα λιανικής πώλησης. Αυτό σημαίνει ότι μπορεί να κάνει πωλήσεις για τον οργανισμό σας; Μπορεί.

Μπορεί να φέρει αυτές τις δεξιότητες πωλήσεων σε μια εργασία πωλήσεων που απαιτεί τη συλλογή πληροφοριών σε μια φόρμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και στη συνέχεια να τιμολογήσει μια προσφορά για την επιχείρηση του πελάτη; Διαθέτει τις επακόλουθες δεξιότητες και επιμονή που είναι απαραίτητες για την άσκηση της πιθανής πώλησης για έξι μήνες έως ένα χρόνο; Ποια είναι η ικανότητά της να χειρίζεται την απόρριψη στην εργασία; Σε μια λιανική ρύθμιση, είναι μόνο ένα άλλο πουλόβερ. Μετά από έξι μήνες που επιδιώκουν την επιχείρηση ενός πελάτη, η αποτυχία να πραγματοποιηθεί μια πώληση είναι αποθαρρυντική και αποπληθωριστική.

Ένα ισχυρό ερώτημα που χρειάζεται απάντηση όταν εξετάζετε την υποψηφιότητα ενός υποψηφίου είναι αν ο υποψήφιος θα συνεχίσει να αναπτύσσει τις δεξιότητές του στον οργανισμό σας. Η ικανότητα των υπαλλήλων σας να μεγαλώνουν, να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες, να συμβαδίζουν με τον μεταβαλλόμενο κόσμο και την αγορά είναι κρίσιμη.

Τι ακούσατε από τον υποψήφιο κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων που σας επιτρέπει να πιστεύετε ότι έχει δεσμευτεί να συνεχίσει να αναπτύσσεται; Ποιο είναι το ιστορικό του υποψηφίου που σας λέει ότι ο δυνητικός υπάλληλος έχει δεσμευτεί για συνεχή ανάπτυξη;

Υπολογίζει ο υποψήφιος σας, συμμετέχει σε κλαμπ βιβλίων στο χώρο εργασίας, παραμένει ενήμερος επαγγελματικά στον τομέα του; Είναι αυτός που ενδιαφέρεται για τον κόσμο και έχετε την αίσθηση ότι συνεχώς κοιτάζει την αγορά και προσαρμόζει τις δεξιότητές του και την πρακτική ανάλογα; Μαθαίνει νέες γλώσσες προγραμματισμού και αποκτά βιώσιμες πιστοποιήσεις; Πρέπει να δείτε στοιχεία για μια δέσμευση για ανάπτυξη. Αν δεν έχει αυτή τη δέσμευση πριν από την προσφορά εργασίας σας, δεν θα το αποκτήσει ξαφνικά όταν τον μισθώσετε για να κάνετε τη δουλειά σας

Αυτές οι ερωτήσεις μας οδηγούν στον επόμενο παράγοντα που χρειάζεται σοβαρή εκτίμηση πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας. Ποιοι από τους υποψηφίους σας έχουν το μέγιστο δυνατό δυναμικό; Πέρα από τη δέσμευση για μάθηση και ανάπτυξη περισσότερων δεξιοτήτων, θα είναι ο υποψήφιος σας ικανός να προχωρήσει στον οργανισμό σας; Αν εργοδοτείται, έχει διαχειριστικό δυναμικό και ενδιαφέρον.

Μπορείτε να δείτε την ανάπτυξη των δεξιοτήτων που απαιτούνται για να οδηγήσει μια ομάδα έργου; Δεν κάνετε μια προσφορά εργασίας μόνο για την ανοιχτή εργασία σας. Ζητάτε από ένα άτομο να συμμετάσχει στην εταιρεία σας. Και, συχνά, είναι πολύ δελεαστικό να προσλάβετε το πρώτο ζεστό σώμα που μπορεί να κάνει τη δουλειά - μια κενή θέση είναι επώδυνη και το έργο συσσωρεύεται.

Αλλά, αυτό είναι ένα σημαντικό λάθος στην επιλογή υποψηφίων. Είναι ένα που θα θελήσετε να πολεμήσετε επίσης. Μπορεί να έχετε και έναν επόπτη που κρυφά, με ή χωρίς συνείδηση, θέλει να κάνει μια προσφορά εργασίας στον υποψήφιο που θα παραμείνει στην τρέχουσα δουλειά για πάντα. Θέλετε να κάνετε μια προσφορά εργασίας στο άτομο που παρουσιάζει τις πιο δυναμικές δυνατότητες για τον οργανισμό σας. Για να κάνετε λιγότερο από αυτό, στην προσφορά εργασίας σας, είναι να ακυρώσετε ολόκληρη τη διαδικασία επιλογής σας. Γιατί, ναι, μπορείτε να το κάνετε καλύτερα από αυτό.

7. Τέλος, πρέπει να αξιολογήσετε ποιος υποψήφιος θα προσθέσει συνολική στρατηγική και προσωπική αξία στον χώρο εργασίας σας. Ποιος υποψήφιος μπορεί να φανταστεί ότι εργάζεται σε διάφορα όρια των τμημάτων για να δημιουργήσει συνεκτικές λύσεις για τους πελάτες; Ένας από τους υποψηφίους σας θα είναι επικεφαλής φιλανθρωπικής δίνοντας την πάροδο του χρόνου - εξέφρασε μια βαθιά δέσμευση να δώσει στην κοινότητα και οι πράξεις της έφεραν τα λόγια της. Μήπως ένας από τους υποψηφίους σας έδειξε συμπεριφορές στο παρελθόν που σας οδήγησαν να πιστεύετε ότι θα συνεχίσει να ενδιαφέρεται για συνεργάτες στη νέα δουλειά της, εάν κάνετε την προσφορά εργασίας.

Πρέπει να εξετάσετε τη συνολική αξία που προσέφερε η υποψήφια στην προηγούμενη απασχόλησή της. Μάθαινε τα προϊόντα της εταιρείας, παρότι η δουλειά της δεν ήταν να τα πουλήσει; Παρακολούθησε τα συμβάντα σε διάφορα τμήματα και παρουσίασε μια γενική αξία και ανησυχία για ολόκληρο τον οργανισμό; Ή καθόταν στο γραφείο της και απλά δούλευε; Προσπαθείτε να κάνετε την προσφορά εργασίας στον υποψήφιο πιο πιθανό να προσθέσετε αξία στη γενική οργάνωσή σας και στους πελάτες της.

Τι μάθατε όταν εξετάσατε την προσφορά εργασίας σας;

Αυτοί είναι οι επτά κρίσιμοι παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας. Δυστυχώς, μπορεί να διαπιστώσετε, όταν εξετάζετε αυτές τις ερωτήσεις και βασικούς παράγοντες, ότι δεν διαθέτετε όλες τις πληροφορίες που χρειάζεστε για την εκτίμησή σας.

Ένα τηλεφώνημα ή δύο μπορεί να λύσουν το πρόβλημα των πληροφοριών σας, αλλά είναι πολύ σημαντικό να προετοιμάσετε την ομάδα σας για να κάνετε μια καλύτερη δουλειά στο μέλλον.

Αυτή είναι μια μεγάλη ευκαιρία για εσάς να αξιολογήσετε τη διαδικασία πρόσληψης και πρόσληψης και τις ερωτήσεις συνέντευξης. Θέλετε να βεβαιωθείτε ότι είστε καλύτερα προετοιμασμένοι σε μελλοντικές προσλήψεις, για να αποκτήσετε τις πληροφορίες που χρειάζεστε, ώστε να μπορείτε να κάνετε μια πιο μορφωμένη και ενημερωμένη προσφορά εργασίας.