Πώς να αντιμετωπίσετε τους δύσκολους υπαλλήλους

Η διαχείριση θα ήταν εύκολη αν δεν ήταν για τους ανθρώπους! Φυσικά, οι άνθρωποι είναι τα μεγαλύτερα προτερήματα και πρέπει να μάθουμε να αξιοποιούμε τα ταλέντα τους και να περιηγούμε σε μερικές από τις προκλήσεις που παρουσιάζουν περιστασιακά.

Σε εργαστήρια και σε προγράμματα κατάρτισης, τουλάχιστον τρία από τα κορυφαία στελέχη που περιγράφουν τακτικά ως δύσκολα να αντιμετωπίσουν, συμπεριλαμβάνουν τον τρόπο με τον οποίο θα δοθεί αποτελεσματική εποικοδομητική και θετική ανατροφοδότηση, πώς θα παρακινηθούν οι εργαζόμενοι και πώς θα αντιμετωπιστεί το δύσκολο προσωπικό. Ακολουθούν ορισμένες ιδέες για την τρίτη πρόκληση που προσδιορίσαμε παραπάνω, η οποία ασχολείται με δύσκολους υπαλλήλους

Κανε τα μαθηματα σου

Βγείτε πίσω και ρωτήστε τον εαυτό σας: "Τι συμβαίνει αυτό με έκανε να χαρακτηρίσω αυτόν τον υπάλληλο ως δύσκολος "Είναι πιθανό ότι η κακή απόδοση (δηλ. Οι πωλήσεις είναι μειωμένες) ή κάποιο είδος συμπεριφοράς (που κοιμάται σε μια συνάντηση). Συγκεντρώστε όλα τα δεδομένα που μπορείτε - λάβετε πληροφορίες από άλλες πηγές, αν μπορείτε. Είναι σαν την εργασία των ντετέκτιβ - μαζεύετε αποδείξεις για να πείσετε πρώτα τον εαυτό σας, τότε ο υπάλληλος.

Στη συνέχεια, γράψτε ένα περίγραμμα του τι θέλετε να πείτε και πώς θέλετε να το πείτε. Αν είναι αρκετά σοβαρό, θα θελήσετε να συμπεριλάβετε το προσωπικό του προσωπικού σας. Το HR ασχολείται με θέματα ανθρώπων σε τακτική βάση και μπορεί να σας συμβουλεύσει και να σας βοηθήσει. Προγραμματίστε μια συνάντηση - επιτρέψτε σε μια ώρα - σε μια ιδιωτική τοποθεσία (κλειστή πόρτα γραφείο ή αίθουσα συνεδριάσεων).

Τέλος, βγείτε πίσω και ελέγξτε τα κίνητρά σας. Ο στόχος αυτής της συζήτησης πρέπει να είναι πραγματικά βοήθεια ο υπάλληλος - να μην τους τιμωρήσετε, ή να αφήσετε τον ατμό απλά για να τον απομακρύνετε από το στήθος σας. Έχοντας το σωστό πλαίσιο σκέψης που εισέρχεται στη συζήτηση θα ρυθμίσει τον τόνο και θα κάνει όλη τη διαφορά.

Εξηγήστε τη δυσκολία και το εάν πρόκειται για ζήτημα απόδοσης ή συμπεριφοράς

Με ήρεμο και συνομιλητικό τρόπο, εξηγήστε στον υπάλληλο ποιο είναι το θέμα της απόδοσης ή η συμπεριφορά και γιατί σας αφορά. Υπάρχουν δύο μοντέλα για να γίνει αυτό:

• SBR (Κατάσταση, Συμπεριφορά και Αποτέλεσμα): "Στη συνάντησή μας αυτή την εβδομάδα, κοιμήσατε. Έπρεπε να σε ξυπνήσω και να σε ενοχλήσω μπροστά στους συνομηλίκους σου ».
• BFE (συμπεριφορά, αίσθημα και αποτέλεσμα): "Όταν κοιμήσατε κατά τη συνάντησή μας, αισθάνθηκα ότι δεν με ενδιέφερε αυτό που έπρεπε να πω. Αυτό αποτελεί ένα κακό παράδειγμα για την υπόλοιπη ομάδα. "

Ωστόσο, το κάνετε, βοηθάτε βασικά τον υπάλληλο να καταλάβει τι ακριβώς ανησυχεί και γιατί σας αφορά. Φυσικά, αν έχετε ήδη κοινοποιήσει τις προσδοκίες απόδοσης, η συζήτηση δεν πρέπει να αποτελεί έκπληξη για τον εργαζόμενο.

Ζητήστε τους λόγους και ακούστε

Αυτός είναι ο λόγος που δίνετε στον εργαζόμενο την ευκαιρία να δώσει την πλευρά των πραγμάτων. Ζητήστε ερώτηση ανοιχτές ερωτήσεις - αλλά μην διερωτηθείτε.

Το κλειδί εδώ είναι να ακούσετε πραγματικά - για γεγονότα και συναισθήματα. Μπορεί να υπάρχει κάποιος νόμιμος λόγος για το πρόβλημα. συνήθως υπάρχει, τουλάχιστον από την άποψη του υπαλλήλου. Η κατανόηση των πραγματικών υποκείμενων αιτιών θα σας βοηθήσει και ο εργαζόμενος να κάνει το επόμενο βήμα.

Λύσε το πρόβλημα

Αυτό είναι το όλο θέμα της συζήτησης, έτσι; Εξαλείψτε τις αιτίες και αποφύγετε το πρόβλημα. Είναι επίσης μια ευκαιρία προπόνησης για να μάθει και να αναπτυχθεί ο υπάλληλος. Αυτό πρέπει να είναι μια συζήτηση συνεργασίας. Στην πραγματικότητα, είναι καλύτερο να ζητήσετε πρώτα τις ιδέες του εργαζόμενου για την επίλυση του προβλήματος. Οι άνθρωποι υποστηρίζουν αυτό που δημιουργούν. Η ιδέα του υπαλλήλου μπορεί να μην είναι τόσο καλή όσο η δική σας, αλλά θα είναι πιο πιθανό να την έχει και να έχει επιτυχία στην εφαρμογή της. Εάν δεν είστε βέβαιοι ότι η ιδέα του εργαζομένου θα λειτουργήσει, μπορείτε πάντα να προσθέσετε τη δική σας ως μια πρόσθετη ιδέα.

Ζητήστε τη δέσμευση και ορίστε μια ημερομηνία παρακολούθησης

Συγκεντρώστε το σχέδιο δράσης και ζητήστε τη δέσμευση του εργαζομένου. Στη συνέχεια, φροντίστε να ορίσετε και να συμφωνήσετε για μια ημερομηνία παρακολούθησης για να ελέγξετε την πρόοδο. Με αυτόν τον τρόπο, εάν οι αρχικές ιδέες δεν λειτουργούν, μπορείτε να βρείτε επιπλέον ιδέες. Μπορείτε επίσης να αφήσετε τον υπάλληλο να ξέρει ότι δεν πρόκειται να τον αφήσετε να γλιστρήσει.

Εκφράστε την εμπιστοσύνη σας και καταγράψτε πιθανές συνέπειες

Αν αυτή είναι μόνο η πρώτη συζήτηση και όχι μια σοβαρή παράβαση, τότε δεν χρειάζεται να αναφερθούμε στις συνέπειες. αν όχι, τότε θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι περιγράφετε με σαφήνεια τι θα συμβεί εάν δεν υπάρχει επαρκής βελτίωση στην απόδοση ή εάν η συμπεριφορά δεν βελτιωθεί.

Είτε έτσι είτε αλλιώς, τελειώστε σε μια θετική σημείωση - εκφράζοντας την εμπιστοσύνη σας ότι οι λύσεις που έχετε και οι δύο έρχονται με θα λειτουργήσει. Συνειδητοποιώ ότι αυτό είναι δύσκολο να γίνει αν δεν το θυμάσαι ειλικρινά. αν συμβαίνει αυτό, τότε μην το πείτε. Μετά τη συνάντηση, τεκμηρίξτε τη συζήτηση και κρατήστε την στο αρχείο υπαλλήλων σας. Στη συνέχεια, βεβαιωθείτε ότι υπάρχει συνέχεια.

Η κατώτατη γραμμή

Πολλοί καλοί υπάλληλοι χάλια από καιρό. Σε κάποιο σημείο της σταδιοδρομίας μας, όλοι κάνουμε. Αν ακολουθήσετε αυτή τη διαδικασία, θα πάρετε τα περισσότερα από αυτά πίσω στο δρόμο πριν να ξεπεραστεί.