Κινητοποίηση των εργαζομένων σε μια εποχή της αλλαγής

Στο σημερινό ταραγμένο, συχνά χαοτικό περιβάλλον, η εμπορική επιτυχία εξαρτάται από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν τα πλήρη ταλέντα τους. Παρόλα αυτά, παρά τις μυριάδες διαθέσιμες θεωρίες και πρακτικές, οι διαχειριστές βλέπουν συχνά τα κίνητρα ως κάτι μυστήριο. Εν μέρει, αυτό συμβαίνει επειδή τα άτομα υποκινούνται από διαφορετικά πράγματα και με διαφορετικούς τρόπους.

Επιπλέον, αυτές είναι στιγμές που η καθυστέρηση και η ισοπέδωση των ιεραρχιών μπορούν να δημιουργήσουν ανασφάλεια και χαμηλότερο ηθικό του προσωπικού. Επιπλέον, περισσότερο προσωπικό από ποτέ εργάζεται με μερική απασχόληση ή με συμβάσεις περιορισμένης διάρκειας και οι εργαζόμενοι αυτοί είναι συχνά ιδιαίτερα δύσκολο να παρακινήσουν, καθώς το μέλλον τους είναι ασαφές.

Ορισμός του κινήτρου των εργαζομένων

Η Twyla Dell γράφει ότι παρακινεί τους υπαλλήλους της: "Η καρδιά του κινήτρου είναι να δώσει στους ανθρώπους ό, τι θέλουν πραγματικά από την εργασία τους. Όσο περισσότερο μπορείτε να παρέχετε αυτό που θέλουν, τόσο περισσότερο αναμένετε αυτό που πραγματικά θέλετε, δηλαδή: παραγωγικότητα,, και υπηρεσία. " (' Ένα έργο της τίμιας ημέρας " (1988))

Πλεονεκτήματα του κινήτρου των εργαζομένων

Μια θετική φιλοσοφία και πρακτική κίνητρο θα πρέπει να βελτιώσει την παραγωγικότητα, την ποιότητα και την εξυπηρέτηση. Το κίνητρο βοηθά τους ανθρώπους:

• επιτυγχάνω στόχους;
• να αποκτήσουν μια θετική προοπτική.
• Δημιουργήστε τη δύναμη να αλλάξετε.
• να οικοδομήσουμε την αυτοεκτίμηση και την ικανότητα,
• να διαχειρίζονται τη δική τους ανάπτυξη και να βοηθούν τους άλλους με τις δικές τους.

Μειονεκτήματα του προσωπικού κινητοποίησης

Δεν υπάρχουν πραγματικά μειονεκτήματα για την επιτυχή κινητοποίηση των εργαζομένων, αλλά υπάρχουν πολλά εμπόδια που πρέπει να ξεπεραστούν.

Τα εμπόδια μπορεί να περιλαμβάνουν άγνωστους ή απουσιάζοντες διαχειριστές, ακατάλληλα κτίρια, ξεπερασμένο εξοπλισμό και εδραιωμένες συμπεριφορές, για παράδειγμα:

• "Δεν πληρώνουμε επιπλέον για να δουλέψουμε πιο σκληρά".
• "Το κάναμε πάντα έτσι."
• «Τα αφεντικά μας δεν έχουν ιδέα για το τι κάνουμε».
• "Δεν το λέω αυτό στην περιγραφή της δουλειάς μου".
• "Πάω να κάνω όσο το δυνατόν λιγότερα χωρίς να απολυθώ".

Αυτές οι απόψεις θα πάρουν την πειθία, την επιμονή και την απόδειξη της εμπειρίας για να καταρρεύσει.

Πώς ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους σας; Η λίστα ελέγχου δράσης για την παροχή κινήτρων στους υπαλλήλους έχει σχεδιαστεί για διευθυντικά στελέχη με αρμοδιότητες για τη διαχείριση, την παρακίνηση και την ανάπτυξη προσωπικού σε μια εποχή που οι οργανωτικές δομές και οι διαδικασίες υποβάλλονται σε συνεχείς αλλαγές και μπορούν να βοηθήσουν τον οργανισμό σας.

Λίστα ελέγχου κινήτρων για τους εργαζόμενους

Αυτή η λίστα ελέγχου έχει σχεδιαστεί για διευθυντές με αρμοδιότητες για τη διαχείριση, την παρακίνηση και την ανάπτυξη προσωπικού σε μια εποχή που οι οργανωτικές δομές και οι διαδικασίες υπόκεινται σε συνεχή αλλαγή.

1. Διαβάστε τους Γκουρού

Εξοικειωθείτε με τη θεωρία της υγιεινής του Herzberg, τις θεωρίες X και Y του McGregor και την ιεραρχία των αναγκών του Maslow. Αν και αυτές οι θεωρίες χρονολογούνται από μερικά χρόνια, εξακολουθούν να ισχύουν σήμερα. Συμβουλευτείτε μια έρευνα για να αποκτήσετε μια βασική κατανόηση των βασικών αρχών τους. θα είναι ανεκτίμητο για την οικοδόμηση ενός κλίματος ειλικρίνειας, ανοίγματος και εμπιστοσύνης.

2. Τι σας παρακινεί;

Προσδιορίστε ποιοι παράγοντες είναι σημαντικοί για εσάς στην επαγγελματική σας ζωή και πώς αλληλεπιδρούν. Τι σας ώθησε και σας demotivated στο παρελθόν;

Κατανοήστε τις διαφορές μεταξύ των πραγματικών, πιο μακροπρόθεσμων κίνητρα και βραχυπρόθεσμα κίνητρα.

3. Μάθετε τι θέλουν οι άνθρωποι σας από την εργασία

Οι άνθρωποι μπορεί να θέλουν περισσότερη κατάσταση, υψηλότερη αμοιβή, καλύτερες συνθήκες εργασίας και ευέλικτα οφέλη. Αλλά ανακαλύψτε τι πραγματικά παρακινεί τους υπαλλήλους σας, ζητώντας τους από τις εκτιμήσεις επιδόσεων, τις έρευνες συμπεριφοράς και τις άτυπες συνομιλίες τι θέλουν περισσότερο από τις δουλειές τους.

Επιθυμούν οι άνθρωποι, για παράδειγμα:

• πιο ενδιαφέρουσα δουλειά;
• πιο αποτελεσματικά αφεντικά;
• περισσότερες ευκαιρίες για να δείτε το τελικό αποτέλεσμα της δουλειάς τους;
• μεγαλύτερη συμμετοχή;
• μεγαλύτερη αναγνώριση;
• μεγαλύτερη πρόκληση;
• περισσότερες ευκαιρίες ανάπτυξης;

4. Περπατήστε την εργασία

Κάθε μέρα, βρείτε κάποιον που κάνει κάτι καλά και πείτε στο άτομο αυτό. Βεβαιωθείτε ότι το ενδιαφέρον που παρουσιάζετε είναι γνήσιο χωρίς να ξεπεράσετε ή να παρακολουθήσετε τους ώμους των ανθρώπων. Εάν έχετε ιδέες για το πώς θα μπορούσε να βελτιωθεί η δουλειά των εργαζομένων, μην τους φωνάξετε, αλλά βοηθήστε τους να βρουν το δρόμο τους αντ 'αυτού. Κερδίστε σεβασμό θέτοντας ένα παράδειγμα. δεν είναι απαραίτητο να μπορείτε να κάνετε τα πάντα καλύτερα από το προσωπικό σας. Καθορίστε ποια επίπεδα υποστήριξης μπορούν να αναμένουν οι εργαζόμενοι.

5. Αφαιρέστε τα Demotivators

Προσδιορίστε παράγοντες που αποθαρρύνουν το προσωπικό - μπορεί να είναι φυσικοί (κτίρια, εξοπλισμός) ή ψυχολογικοί (πλήξη, αδικία, εμπόδια στην προώθηση, έλλειψη αναγνώρισης). Ορισμένες από αυτές μπορούν να αντιμετωπιστούν γρήγορα και εύκολα. άλλοι απαιτούν περισσότερο προγραμματισμό και χρόνο για να εργαστούν. Το γεγονός ότι ανησυχείτε για να μάθετε τι είναι λάθος και να κάνετε κάτι γι 'αυτό είναι από μόνη της ένα κίνητρο.

6. Επίδειξη υποστήριξης

Είτε η εργασιακή σας κουλτούρα είναι αυτή που σφίγγει τα λάθη και τιμωρεί το σφάλμα είτε είναι πιο ανεκτική και αντιμετωπίζει λάθη ως μαθησιακές ευκαιρίες, το προσωπικό σας πρέπει να καταλάβει το είδος και τα επίπεδα υποστήριξης που μπορούν να περιμένουν. Η πρακτική της κινητοποίησης και η οικοδόμηση σχέσεων συχνά παραγκωνίζονται επειδή το προσωπικό δεν αισθάνεται ότι λαμβάνει επαρκή υποστήριξη.

7. Να είστε επιφυλακτικοί των κινήτρων μετρητών

Πολλοί άνθρωποι λένε ότι εργάζονται για χρήματα και ισχυρίζονται σε συνομιλία ότι τα περιθωριακά οφέλη τους αποτελούν κίνητρο. Αλλά τα χρήματα στην πραγματικότητα έρχονται χαμηλά στη λίστα των κίνητρα, και δεν κίνητρα για πολύ μετά από αύξηση. Τα περιθώρια κέρδους μπορούν να είναι αποτελεσματικά για την προσέλκυση νέων υπαλλήλων, αλλά τα οφέλη σπάνια παροτρύνουν τους υπάρχοντες υπαλλήλους να χρησιμοποιήσουν το δυναμικό τους πιο αποτελεσματικά.

8. Αποφασίστε για μια ενέργεια

Αφού ακούσετε το προσωπικό, ακολουθήστε τα βήματα για να αλλάξετε τις πολιτικές και τις στάσεις του οργανισμού σας, συμβουλευθείτε πλήρως το προσωπικό και τα σωματεία. Εξετάστε πολιτικές που επηρεάζουν την ευέλικτη εργασία, ανταμοιβή, προώθηση, κατάρτιση και ανάπτυξη και συμμετοχή.

9. Διαχείριση αλλαγής

Η υιοθέτηση πολιτικών είναι ένα πράγμα, η εφαρμογή τους είναι ένα άλλο. Εάν τα κακά κίνητρα είναι εδραιωμένα, μπορεί να χρειαστεί να εξετάσετε το σύνολο του τρόπου διαχείρισης του οργανισμού. Ένα από τα πιο φυσικά ανθρώπινα ένστικτα είναι να αντισταθούν στην αλλαγή ακόμη και όταν έχουν σχεδιαστεί για να είναι ευεργετικά. Ο τρόπος με τον οποίο εισάγεται η αλλαγή έχει τη δική της δύναμη να παρακινήσει ή να αποθαρρύνει και μπορεί συχνά να είναι το κλειδί για την επιτυχία ή την αποτυχία. Αν εσύ:

• πείτε - διδάξτε ή παραδώστε έναν μονόλογο - αγνοείτε τις ελπίδες, τους φόβους και τις προσδοκίες του προσωπικού σας.
• να πείτε και να πουλήσετε - προσπαθήστε να πείσετε τους ανθρώπους - ακόμη και οι πιο επιτακτικοί λόγοι δεν θα επηρεάσουν μακροπρόθεσμα εάν δεν επιτρέψετε συζήτηση.
• συμβουλευτείτε - θα είναι προφανές αν έχετε κάνει το μυαλό σας εκ των προτέρων.
• αναζητήστε πραγματική συμμετοχή - μοιραστείτε την επίλυση προβλημάτων και τη λήψη αποφάσεων με εκείνους που πρόκειται να εφαρμόσουν την αλλαγή - μπορείτε να αρχίσετε να περιμένετε δέσμευση και κυριότητα μαζί με την προσαρμογή και τον συμβιβασμό που θα συμβεί φυσικά.

10. Προτιμήσεις εκμάθησης

Η αλλαγή περιλαμβάνει μάθηση. Στο δικό τους Εγχειρίδιο μαθησιακών στυλ (1992), ο Peter Honey και ο Alan Mumford διακρίνουν τέσσερα βασικά στυλ μάθησης:

• ακτιβιστές: επιθυμείτε να εμπλακείτε σε νέες εμπειρίες, προβλήματα ή ευκαιρίες. Δεν είναι πολύ ευτυχείς να κάθονται πίσω, να παρατηρούν και να είναι αμερόληπτοι.
• θεωρητικοί: είναι άνετοι με τις έννοιες και τη θεωρία. Δεν τους αρέσει να ρίχνονται στο βαθύ άκρο χωρίς εμφανή σκοπό ή λόγο.
• ανακλαστήρες: επιθυμούν να πάρουν το χρόνο τους και να σκέφτονται τα πράγματα μέσω. Δεν τους αρέσει να πιέζονται να σπεύδουν από το ένα πράγμα στο άλλο.
• οι πραγματιστές: χρειάζονται μια σύνδεση μεταξύ του αντικειμένου και της εργασίας. Μάθουν καλύτερα όταν μπορούν να δοκιμάσουν τα πράγματα. Καθώς ο καθένας από εμάς μαθαίνει με διαφορετικά στυλ, προτιμήσεις και προσεγγίσεις, ο λαός σας θα ανταποκριθεί καλύτερα σε ερεθίσματα και προτάσεις που θα λαμβάνουν υπόψη τον τρόπο με τον οποίο κάνουν καλύτερα τα πράγματα.

11. Παροχή σχολίων

Η ανατροφοδότηση είναι ένα από τα πιο πολύτιμα στοιχεία του κύκλου των κινήτρων. Μην κρατάτε το προσωπικό να μαντέψει πώς διαμορφώνεται η εξέλιξή τους, η πρόοδος και τα επιτεύγματά τους. Προσφέρετε σχόλια με ακρίβεια και φροντίδα, έχοντας κατά νου τα επόμενα βήματα ή μελλοντικούς στόχους.

Περισσότερες συμβουλές: Dos και Don'ts για την κινητοποίηση του προσωπικού σας σε μια εποχή της αλλαγής

Κάνω:

• Αναγνωρίστε ότι δεν έχετε όλες τις απαντήσεις.
• Πάρτε χρόνο για να μάθετε τι κάνει τους άλλους να τσιμπηθούν και να δείξουν γνήσια φροντίδα.
• Οδηγείτε, ενθαρρύνετε και καθοδηγείτε το προσωπικό - μην τους πιέζετε.
• Πείτε στο προσωπικό σας τι πιστεύετε.

Μην:

• Μην κάνετε υποθέσεις σχετικά με το τι οδηγεί τους άλλους.
• Μην υποθέστε ότι άλλοι είναι σαν εσάς.
• Μην πιέζετε τους ανθρώπους σε πράγματα που υποτίθεται ότι είναι καλά γι 'αυτά.
• Μην παραμελείτε την ανάγκη για έμπνευση.
• Μην αναθέτετε την ευθύνη για την ανάθεση εργασίας.

Περισσότερα για το κίνητρο

• Top 10 τρόποι για να καταστρέψετε το κίνητρο στην εργασία
• 7 τρόποι για την ενίσχυση του κινήτρου των εργαζομένων - σήμερα
• Πώς οι διευθυντές κινητοποιούν τους υπαλλήλους