Πρέπει τα HR να ανοίξουν θέσεις εργασίας εξωτερικά;

Πρέπει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να δημοσιεύσει θέσεις εργασίας εξωτερικά για να ειδοποιήσει τους πιθανούς υποψηφίους ότι ο οργανισμός σας έχει μια θέση εργασίας; Στον ιδιωτικό τομέα, όταν δεν υπάρχει συλλογική σύμβαση ή άλλη σύμβαση, οι εργοδότες δεν υποχρεούνται να δημοσιεύουν εργασίες εξωτερικά.

Σημαίνει ότι οι εργοδότες έχουν την ευκαιρία να σκεφτούν μέσω κάθε εργασίας που ανοίγει για τους σημερινούς υπαλλήλους πριν τη διαφήμισή τους.

Όταν υπάρχει σύμβαση, κανονικά οι κανόνες που πρέπει να ακολουθήσει ο εργοδότης για την απόσπαση θέσεων εργασίας αναφέρονται στη σύμβαση. Για να ακολουθήσουν το νόμο, οι εργοδότες πρέπει να συμμορφώνονται με τις συμβατικές διατάξεις που, για παράδειγμα, ενδέχεται να απαιτούν την απόσπαση θέσεων εργασίας και ευκαιριών προώθησης σε όλους τους υπάρχοντες εργαζόμενους.

Αυτό ισχύει επίσης για την κρατική και την ομοσπονδιακή απασχόληση, όπου η δημόσια διοίκηση έχει αυστηρές απαιτήσεις για ανταγωνιστικές εξετάσεις, προσλήψεις και εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

Σύμφωνα με την Εταιρεία Διαχείρισης Ανθρωπίνων Πόρων, "Μόνο ομοσπονδιακοί εργολάβοι υποχρεωμένοι βάσει του νόμου Βοήθειας αναπροσαρμογής βετεράνων του Βιετνάμ (VEVRAA), όπως τροποποιήθηκε από τον νόμο περί απασχόλησης για βετεράνους (JVA), απαιτούνται από τη ρύθμιση για τη θέση ανοικτών θέσεων".

Ερωτήσεις εργοδότη

Γενικά, στον ιδιωτικό τομέα εκτός αυτών των δύο σεναρίων, οι εργοδότες πρέπει να εξετάσουν:

• Είτε έχετε ορίσει εσωτερικούς υποψηφίους.Εάν υπάρχουν εσωτερικοί υποψήφιοι για εργασία, οι οποίοι είναι ειδικευμένοι, γιατί να ξοδέψετε τα χρήματα ή τον χρόνο αναθεώρησης εξωτερικών υποψηφίων; Γιατί υπάρχει κίνδυνος να εμπλακείτε ο οργανισμός σας σε διακρίσεις ή σε άλλη αγωγή; Ακριβώς μιλήστε με τους εσωτερικούς υποψηφίους σας και επιλέξτε. Η εξαίρεση μπορεί να είναι εάν το Σχέδιο Συμπερασματικής Δράσης σας απαιτεί εξωτερικές θέσεις εργασίας για να προσελκύσετε διαφορετικούς υποψηφίους.
• Ποια είναι τα πολιτικά κράτη του εγχειριδίου των υπαλλήλων τους. Η σύστασή μου, όταν υπάρχουν υποψήφιοι υποψήφιοι, είναι να τοποθετήσετε πρώτα το έργο εσωτερικά και η πολιτική πρέπει να το δηλώσει.Εάν δεν είστε σίγουροι για τους υποψήφιους εσωτερικούς υποψηφίους, οι εργοδότες πρέπει να αναρτούν εσωτερικά και εξωτερικά, ή η αναζήτηση ενός υπαλλήλου μπορεί να διαρκέσει μήνες. Οι εργοδότες πρέπει να εφαρμόζουν συνεπείς, γραπτές πολιτικές και διαδικασίες κατά την πρόσληψη.

• Είτε οι εσωτερικοί υποψήφιοι είναι πραγματικά ισχυροί υποψήφιοι. Μερικές φορές, αν δημοσιεύσετε εργασίες εξωτερικά, μπορεί να προσελκύσετε ένα σούπερ σταρ που θα σας φέρει ανώτερη απόδοση στην εργασία σας. Εάν δεν υπάρχει τίποτα άλλο, οι αιτήσεις εργασίας που λαμβάνετε επιτρέπουν σε εσάς να συγκρίνετε τις δεξιότητες και την εμπειρία των εσωτερικών υποψηφίων σας με την αγορά.
• Ο στόχος της μισθώσεως. Αν ο στόχος είναι να γεμίσετε μια θέση με έναν εξειδικευμένο εσωτερικό υπάλληλο, μην δημοσιεύετε θέσεις εργασίας εξωτερικά. Αλλά εάν ο στόχος είναι να φέρνετε νέες γνώσεις και δεξιότητες στην οργάνωση, τότε η πρόσληψη ενός ειδικευμένου, έμπειρου εξωτερικού θα φέρει τη γνώση στον οργανισμό σας πιο γρήγορα.

• Αντιληπτές Ευκαιρίες Εντός του Οργανισμού σας. Οι εργαζόμενοι θέλουν να πιστεύουν ότι εάν εργάζονται σκληρά και συνεισφέρουν, θα είναι επιλέξιμοι για εσωτερική προώθηση και μεταφορά εργασίας. Πρέπει να βλέπουν τους υπαλλήλους να αποκτούν αυτές τις ευκαιρίες αν θέλετε να διατηρήσετε τους καλύτερους υπαλλήλους σας. Πρέπει να παρουσιάσετε μια κουλτούρα ευκαιριών. Εάν είναι λίγο από τότε που ένας εσωτερικός υποψήφιος πήρε τη δουλειά, σκεφτείτε το μήνυμα που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι. Η ευκαιρία για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι ένας από τους πέντε εργαζόμενους που πρέπει να έχουν στην εργασία.

Συνοπτικά, η απόφαση για εξωτερική ανάθεση εργασιών δεν είναι συνήθως απαίτηση, εκτός από τις εξαιρέσεις που σημειώθηκαν. Αλλά, ένας εργοδότης μπορεί να θέλει να συγκρίνει το εσωτερικό ταλέντο με το ταλέντο που είναι διαθέσιμο στην αγορά.

Αποποίηση ευθυνών

Η Susan Heathfield καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να προσφέρει ακριβή, συνήθη, ηθική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, εργοδότη και συμβουλές στο χώρο εργασίας τόσο σε αυτόν τον ιστότοπο όσο και από αυτήν την ιστοσελίδα, αλλά δεν είναι δικηγόρος και το περιεχόμενο στον ιστότοπο, ενώ δεν είναι εγγυημένη για την ακρίβεια και τη νομιμότητα και δεν πρέπει να θεωρείται ως νομική συμβουλή.

Ο δικτυακός τόπος έχει ένα παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί απασχόλησης διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα, οπότε ο ιστότοπος δεν μπορεί να είναι οριστικός σε όλους τους για τον χώρο εργασίας σας. Σε περίπτωση αμφιβολίας, αναζητήστε πάντα νομική συμβουλή ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κυβερνητικούς πόρους, για να βεβαιωθείτε ότι η νομική ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές. Οι πληροφορίες σε αυτόν τον ιστότοπο είναι μόνο για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.