Πώς να ξεκινήσετε ένα πρόγραμμα Exchange Manager

Ένας από τους καλύτερους τρόπους για να αναπτύξετε ένα ευρύ και βαθύ σύνολο δεξιοτήτων ηγεσίας είναι να κινηθείτε σε μια ποικιλία δύσκολων και διαφορετικών θέσεων εργασίας. Οι πιο επιτυχημένοι ηγέτες, ειδικά οι γενικοί διευθυντές, τείνουν να βελτιώνουν τις δεξιότητές τους, εργαζόμενοι σε διαφορετικές λειτουργίες, γεωγραφικές περιοχές και σειρές προϊόντων.

Ακόμη και αν μια εταιρεία έχει τη δυνατότητα να μετακινήσει τους ηγέτες υψηλού δυναμικού τους σε αναπτυξιακές εργασίες, δεν το κάνουν πάντα. Γιατί όχι? Χωρίς κάποια παρέμβαση ή διαδικασία εκ των άνω προς τα κάτω, δεν θα συμβεί φυσικά. Οι αλλαγές εργασίας, ειδικά σε νέους τομείς, είναι εγγενώς επικίνδυνες, τόσο για τον διευθυντή όσο και για τον διαχειριστή μίσθωσης. Και οι δύο μπορούν να καταλάβουν ότι αυτές οι κινήσεις είναι μακροπρόθεσμα μεγαλύτερες, ωστόσο οι βραχυπρόθεσμες προτεραιότητες είναι πάντα πρώτες.

Ένας τρόπος για να ξεπεραστεί αυτό το δίλημμα είναι μια επιχείρηση ή ένας ηγέτης ανθρώπινου δυναμικού να εφαρμόσει ένα "Πρόγραμμα Exchange Manager" ή "MEP". Ετσι δουλευει:

1. Προσδιορίστε τις θέσεις.

Ο Διευθυντής Ταλέντων ή ο Υπεύθυνος Ανθρώπινου Δυναμικού συνεργάζεται με ανώτερα στελέχη για τον εντοπισμό θέσεων που θα μπορούσαν να καλυφθούν με υποψήφιο ευρωβουλευτή. Αυτές θα πρέπει να είναι θέσεις που είναι αναπτυξιακές από το σχεδιασμό - μικρά εργοστάσια, μικρές επιχειρήσεις, Βοηθός του Διευθύνοντος Συμβούλου κλπ. Η θέση μπορεί να ανοίγει στο εγγύς μέλλον ή να δημιουργηθεί ένας νεοδημιουργημένος ρόλος. Μπορείτε να ορίσετε έναν στόχο μιας θέσης ανά ανώτερο διευθυντικό στέλεχος ή επιχειρηματική μονάδα. Είναι χρήσιμο να έχετε χορηγία CEO, σε περίπτωση που κάποιο ανώτερο στέλεχος δεν θέλει να παίξει.

2. Προσδιορίστε τους υποψηφίους.

Αυτό το μέρος είναι πολύ πιο δύσκολο. Οι υποψήφιοι για έναν ευρωβουλευτή θα πρέπει να έχουν το υψηλότερο επίπεδο, με πραγματικά υψηλά δυναμικά να είναι καλυμμένα για ανώτερες θέσεις ηγεσίας. Θα πρέπει να είναι σε ένα σημείο όπου είναι έτοιμοι και πρόθυμοι για τέτοιου είδους αναπτυξιακές προκλήσεις. Ο πιο γρήγορος τρόπος για να σκοτώσετε το πρόγραμμα είναι να αφήσετε κάποιον στο πρόγραμμα που κάποιο ανώτερο στέλεχος θέλει να εξαλείψει.

Ένας ιδανικός υποψήφιος θα είναι ένας υποσχόμενος ηγέτης που δεν έχει εργαστεί ποτέ εκτός της πατρίδας του ή ένας μηχανικός σταδιοδρομίας που χρειάζεται κάποια εμπειρία κατασκευής ή ένας διευθυντής γραμμής που χρειάζεται κάποια εμπειρία προσωπικού.

Συγκεντρώστε μια λίστα με ονόματα, μαζί με ένα σύντομο bios και μια σύνοψη των αναπτυξιακών αναγκών τους.

3. Ταίριασμα υποψηφίων με θέσεις.

Αυτό μπορεί να είναι μια ετήσια διαδικασία, συνδεδεμένη με τη διαδικασία σχεδιασμού και ανάπτυξης διαδοχής, ή μπορεί να είναι μια τακτική μηνιαία ή τριμηνιαία συνάντηση. Ο Διευθυντής Ταλέντων ή ο Υπεύθυνος Ανθρώπινου Δυναμικού είναι υπεύθυνος για τη συγκέντρωση όλων των υπευθύνων ανώτερων στελεχών στο τραπέζι και για τη διευκόλυνση της συζήτησης για το ποιος πρέπει να κινηθεί σε ποια θέση εργασίας. Κατά καιρούς, ο Διευθύνων Σύμβουλος μπορεί να χρειαστεί να εμπλακεί για να αναγκάσει μια απόφαση ή να παρακάμψει ένα ανθεκτικό ανώτερο στέλεχος. Τελικά, μόλις το πρόγραμμα κερδίσει κάποια έλξη και αρχίζουν να εμφανίζονται ιστορίες επιτυχίας, το πρόγραμμα παίρνει μια δική του ζωή.

Υψηλή δυναμικό ηγέτες αρχίζουν να ζητούν να είναι στη λίστα, επειδή συνειδητοποιούν ότι είναι ένας οικοδόμος σταδιοδρομίας. Οι ανώτεροι υπάλληλοι έχουν πιο άνετες θέσεις πλήρωσης με "μη φυσικούς" υποψήφιους επειδή βλέπουν τι μπορεί να φέρει στην επιχείρησή τους ένας κορυφαίος ηγέτης, ακόμη και με μια αρχικά απότομη καμπύλη μάθησης.

Διατηρήστε τη διαδικασία όσο το δυνατόν πιο απλή. Θα πρέπει να υπάρχουν μόνο δύο εμπιστευτικά έγγραφα - ένας κατάλογος θέσεων και ένας κατάλογος υποψηφίων. Οτιδήποτε παραπάνω σημαίνει ότι προσθέτετε υπερβολική γραφειοκρατία και περιπλέκετε. Η προσοχή πρέπει να επικεντρωθεί στις συζητήσεις και τις πραγματικές αναπτυξιακές κινήσεις, όχι συμπληρώνοντας πολλές μορφές και ελέγχοντας τα κουτιά.