Οι υποψήφιοι εργασίας για φάντασμα μπορούν να καταστρέψουν τη φήμη σας

Έχετε πάει ποτέ σε συνέντευξη εργασίας και στη συνέχεια δεν ακούσατε τίποτα από τον υπεύθυνο προσλήψεων ή τον υπεύθυνο προσλήψεων ακόμη και μετά την αποστολή μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή την ακύρωση φωνητικών μηνυμάτων; Αυτό ονομάζεται φάντασμα και ενώ ο όρος προέρχεται από προσωπικές σχέσεις (πηγαίνετε σε μια ημερομηνία και στη συνέχεια δεν ακούτε ποτέ ξανά από αυτόν), συμβαίνει στην πρόσληψη όλων των εποχών.

Για πολλά χρόνια, τα φάντασμα ήταν κάτι που προσλήφθηκαν και οι διαχειριστές μίσθωσης έκαναν υποψηφίους εργασίας. Όταν το ποσοστό ανεργίας ήταν υψηλό, δεν είδαν ένα μειονέκτημα να φάντασμα: νέοι, κατάλληλοι υποψήφιοι ήταν εύκολο να βρεθούν, να στρατολογηθούν και να προσληφθούν.

Η επίδραση των Ghosting Προοπτικών Εργαζομένων

Ωστόσο, το 2018, το ποσοστό ανεργίας είναι χαμηλότερο από ό, τι είναι εδώ και πολύ καιρό, και οι υποψήφιοι και οι υπάλληλοι έχουν μετατρέψει τους πίνακες στους εργοδότες. Ο Chip Cutter, ο υπεύθυνος επεξεργασίας στο LinkedIn, σημείωσε ότι οι υποψήφιοι δεν επιστρέφουν κλήσεις από τους υπεύθυνους πρόσληψης και οι άνθρωποι έχουν ξεκινήσει απλώς να μην εμφανίζονται για δουλειά παρά να δίνουν προειδοποίηση δύο εβδομάδων.

Το turnabout είναι δίκαιο παιχνίδι, τελικά. Γιατί οι υποψήφιοι θα πρέπει να αντιμετωπίζουν τους υπεύθυνους πρόσληψης και τους διαχειριστές μίσθωσης με σεβασμό όταν δεν έχουν αντιμετωπιστεί με σεβασμό για χρόνια; Λοιπόν, οι εργοδότες και οι υποψήφιοι θα πρέπει πάντα να αντιμετωπίζονται με σεβασμό.

Πολλοί υπεύθυνοι προσλήψεων μαθαίνουν τον σκληρό τρόπο ότι τα έτη τους υποθέτοντας ότι οι υποψήφιοι θα είναι πάντα διαθέσιμοι έχουν τελειώσει και ότι οι αιτούντες εργασία έχουν τώρα το πάνω χέρι. Αλλά εκτός από αυτή την "εκδίκηση", πώς τα φάντασμα επηρεάζουν την πρόσληψη των εργαζομένων;

Εργολάβοι ως ειδικοί δημοσίων σχέσεων

Αυτό μπορεί να φανεί γελοίο-οι recruiters δεν μιλούν στον Τύπο μετά από όλα και δεν προσπαθούν να γράψουν άρθρα περιοδικών για την εταιρεία, γιατί γιατί πρέπει να ανησυχούν για τις δημόσιες σχέσεις;

Σκέψου το. Με ποιον οι υπεύθυνοι πρόσληψης ξοδεύουν ένα μεγάλο μέρος του χρόνου τους μιλώντας; Άνεργοι, σωστά; Και οι περισσότεροι από αυτούς δεν θα γίνουν ποτέ υπάλληλοι. Αυτή είναι η φύση της στρατολόγησης.

Εάν υποψιάζεστε υποψήφιοι και τους αντιμετωπίζετε ανεπαρκώς, θα μιλήσουν με τους φίλους τους και θα χάσετε μελλοντικούς υποψηφίους και μελλοντικούς πελάτες. Τρέχετε για τους ρόλους εξυπηρέτησης πελατών, αλλά αγνοείτε τον αντίκτυπο που μπορεί να έχει ένας δημιουργός φάντασμα στην ανάπτυξη της εταιρείας. Μια κακή φήμη είναι μια κακή φήμη - μόλις αποκτήθηκε, μια κακή φήμη με μελλοντικούς υπαλλήλους είναι δύσκολο να ξεπεραστεί.

Συρρίκνωση του αγωγού για τους αιτούντες εργασία

Όλοι όσοι υποβάλλουν αίτηση για δουλειά πιστεύουν ότι κατά κάποιο τρόπο είναι κατάλληλοι για αυτή τη δουλειά. Μερικές φορές, αυτό απλώνει τη φαντασία, καθώς οι άνθρωποι στέλνουν τα βιογραφικά τους σε θέσεις εργασίας με μια λέξη-κλειδί που ταιριάζει. Αλλά συχνά, οι υποψήφιοι είναι καλοί αγώνες. Και όλοι όσοι έρχονται για μια συνέντευξη είναι ένας αρκετά καλός αγώνας, έτσι;

Σίγουρα δεν μισθώνετε όλοι εσείς συνέντευξη, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι όλοι αυτοί οι άνθρωποι είναι κακό ταιριάζει για την εταιρεία σας για πάντα. Πολλοί από αυτούς θα ήταν πολύ κατάλληλοι για μια διαφορετική θέση ή ακόμα και την ίδια θέση σε μερικά χρόνια. Ένας καλός υπεύθυνος προσλήψεων δεν δημοσιεύει μόνο διαφημίσεις, μαθαίνει τους ανθρώπους της βιομηχανίας και διατηρεί έναν αγωγό που τρέχει έτσι ώστε όταν ανοίγει μια δουλειά, μπορεί να το γεμίσει γρήγορα.

Εάν αντιμετωπίζετε ανεπαρκώς τους υποψήφιους εργαζόμενους, ουσιαστικά τους έχετε κλωτσήσει από τον υποψήφιο αγωγό. Σίγουρα, μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί τους 18 μήνες από τώρα, αλλά θα θυμούνται ότι ήρθαν για τρεις διαφορετικούς γύρους συνεντεύξεων και στη συνέχεια δεν άκουγαν ποτέ πίσω - ως στρατολογούμενος, εσείς τους έβλεπες. Ποιος θέλει να βρεθεί ξανά μέσα από αυτό;

Εσωτερικές μειώσεις παραπομπών

Μία από τις καλύτερες πηγές για τους υποψηφίους εργασίας είναι οι σημερινοί υπάλληλοί σας. Είναι ειδικοί στους τομείς τους και έχουν την τάση να γνωρίζουν άλλους ανθρώπους που κάνουν ό, τι κάνουν. Αλλά, αν παραπέμπουν τους φίλους και τους συναδέλφους τους, οι οποίοι στη συνέχεια αφιερώνουν χρόνο να έρθουν σε συνέντευξη και στη συνέχεια δεν σας ακούσουν ξανά, σας λένε στους υπαλλήλους σας για το τι κάνατε.

Οι υπάλληλοί σας δεν σχεδιάζουν να εργάζονται για την εταιρεία σας για πάντα. Πρέπει να διατηρήσουν τη φήμη τους στον τομέα τους. Δεν θα το καταστρέψουν φέρνοντας ανθρώπους που στη συνέχεια υποβάλλονται σε κακή θεραπεία. Αντ 'αυτού, θα σταματήσουν ήσυχα να συστήσουν άτομα για θέσεις εντός της εταιρείας.

Γιατί συμβαίνει το φάντασμα

Κανείς δεν έχει το χρόνο. Κάθε εργαζόμενος είναι απασχολημένος. Ωστόσο, η προσεκτική αντιμετώπιση των υποψηφίων και η επιστροφή σε όσους έχουν κάνει συνέντευξη είναι το σωστό πράγμα και θα σας εξοικονομήσει χρόνο μακροπρόθεσμα. Θα αυξήσετε τη θετική σας φήμη, θα δημιουργήσετε τον μελλοντικό αγωγό των εργαζομένων σας και θα λάβετε παραπομπές από τους σημερινούς υπαλλήλους.

Εάν δεν έχετε αυτά τα πράγματα, θα σας κοστίσει πολύ περισσότερο χρόνο από το να στέλνετε τα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου σε όλους τους υποψηφίους λέγοντας: "Σας ευχαριστούμε πολύ για τη συνέντευξη, ωστόσο, αποφασίσαμε να πάμε σε διαφορετική κατεύθυνση. Σας παρακαλούμε να θυμάστε για τους ρόλους για τους οποίους θα είστε κατάλληλοι για το μέλλον ».

Αντιμετωπίστε τους ανθρώπους με σεβασμό και επαγγελματισμό, επειδή είναι η ηθική και ηθική συμπεριφορά που εκθέτουν. Και δεν βλάπτει ότι η επιχείρησή σας θα επωφεληθεί επίσης από μελλοντικούς υπαλλήλους που συρρέουν στην πόρτα σας. Ταυτόχρονα, θα διατηρήσετε και θα καλλιεργήσετε τους υπαλλήλους σας που νιώθουν σαν να τους αντιμετωπίζετε με σεβασμό.

-------------------------------------------------

Η Suzanne Lucas είναι ανεξάρτητος συγγραφέας που πέρασε 10 χρόνια στον εταιρικό ανθρώπινο δυναμικό, όπου μισθώνει, απολύει, διαχειρίζεται τους αριθμούς και ελέγχεται διπλά με τους δικηγόρους.