Downsizing μια επιχείρηση με αξιοπρέπεια

Μην κάνετε λάθος: ο περιορισμός είναι εξαιρετικά δύσκολος. Φορολογεί όλους τους πόρους της ομάδας διαχείρισης, συμπεριλαμβανομένης της επιχειρηματικής διάπλασης και της ανθρωπότητας. Κανείς δεν προσβλέπει στη μείωση του μεγέθους. Ίσως αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο τόσοι πολλοί άλλως στελέχη πρώτης τάξης μειώνονται τόσο άσχημα. Αγνοούν όλα τα σημάδια που υποδεικνύουν μια απολύση μέχρι να είναι πολύ αργά για να προγραμματιστεί επαρκώς. τότε πρέπει να ληφθούν άμεσα μέτρα για τη μείωση της οικονομικής διαρροής του πλεονάζοντος προσωπικού.

Οι πολύ δύσκολες αποφάσεις του ποιος πρέπει να απολυθεί, πόση ειδοποίηση θα δοθεί, το ύψος της αμοιβής αποχώρησης και το πόσο μακριά θα περάσει η επιχείρηση για να βοηθήσει τον απολυθέντα υπάλληλο να βρει άλλη δουλειά δεν έχει επαρκή προσοχή. Αυτές είναι κρίσιμες αποφάσεις που έχουν να κάνουν τόσο με το μέλλον του οργανισμού όσο και με το μέλλον των απολυμένων εργαζομένων.

Τι συμβαίνει λοιπόν; Αυτές οι αποφάσεις παραδίδονται στη νομική υπηρεσία, ο πρωταρχικός στόχος της οποίας είναι να μειωθεί ο κίνδυνος των διαφορών, όχι να προστατευθεί το ηθικό και το πνευματικό κεφάλαιο της οργάνωσης. Κατά συνέπεια, η συρρίκνωση συχνά εκτελείται με μια ζωηρή και συμπαθητική απόδοση που αφήνει τους απολυμένους υπαλλήλους θυμωμένους και επιζώντες υπαλλήλους που αισθάνονται αβοήθητοι και αποθαρρυμένοι.

Η αδυναμία είναι ο εχθρός του υψηλού επιτεύγματος. Παράγει ένα εργασιακό περιβάλλον απόσυρσης, αποφάσεις ανάληψης κινδύνου, σοβαρά μειωμένο ηθικό, και υπερβολική ευθύνη. Όλα αυτά έθεσαν ένα στραγγαλισμό σε μια οργάνωση που τώρα χρειάζεται απεγνωσμένα να υπερέχει.

Αποφυγή των παγίδων της υποβάθμισης

Οι μη αποτελεσματικές μέθοδοι μείωσης του μεγέθους αφθονούν. Η μείωση των κακοδιοίκησης, όπως αυτές που ακολουθούν, είναι κοινές. είναι επίσης αναποτελεσματικά και πολύ επικίνδυνα.

Επιτρέποντας νομικές ανησυχίες για το σχεδιασμό της αποκοπής

Οι περισσότεροι εταιρικοί δικηγόροι θα συμβουλεύουν να απολύουν τους υπαλλήλους σε μια τελευταία μισθωμένη, πρώτη βάση σε όλα τα τμήματα. Η μέθοδος μείωσης του μεγέθους που είναι πιο σαφώς υπεράσπιση σε δικαστήριο, για παράδειγμα, είναι να απολύσει το 10% των εργαζομένων σε όλα τα τμήματα με βάση μόνο την αρχαιότητα. Με τον τρόπο αυτό, κανένας υπάλληλος δεν μπορεί να ισχυριστεί ότι απολύθηκε λόγω διακρίσεων.

Επιπλέον, οι δικηγόροι συμβουλεύουν να μην λένε τίποτα περισσότερο από αυτό που είναι απολύτως απαραίτητο είτε για τους αναχωρούντες εργαζόμενους είτε για τους επιζώντες. Αυτή η προειδοποίηση έχει σχεδιαστεί για να προστατεύει την εταιρεία από την υποβολή σιωπηρών ή ρητών υποσχέσεων που δεν τηρούνται στη συνέχεια. Με την αυστηρή δέσμευση των όσων λέγονται για τις απολύσεις, η εταιρεία προστατεύεται από λεκτικές εκκαθαρίσεις από διευθυντικά στελέχη τα οποία υπογραμμίζουν ότι πρέπει να απελευθερώσουν αξιόλογους εργαζομένους.

Η προσέγγιση αυτή μπορεί να επιτύχει από μια νομική προοπτική, αλλά όχι απαραίτητα από το μεγαλύτερο και πιο σημαντικό μέλημα της οργανωτικής υγείας. Πρώτον, η απόλυση των εργαζομένων με ένα κατ 'αποκοπή ποσοστό σε διαφορετικά τμήματα είναι παράλογη. Πώς μπορεί η λογιστική να μπορεί να αντιμετωπίσει το ίδιο ποσοστό λιγότερων εργαζομένων με τους ανθρώπινους πόρους;

Θα μπορούσε να είναι ένα τμήμα εξωτερικό και το άλλο να παραμείνει άθικτο; Η απόφαση για τον αριθμό των εργαζομένων που απολύονται από κάθε τμήμα θα πρέπει να βασίζεται σε ανάλυση των επιχειρησιακών αναγκών και όχι σε αυθαίρετες στατιστικές.

Η έννοια της απόλυσης εργαζομένων με βάση την αρχαιότητα είναι επίσης παράλογη. Η επιλογή των εργαζομένων για απολύσεις πρέπει να βασίζεται σε ανακατανομή του έργου και όχι στην ημερομηνία πρόσληψης του μεμονωμένου υπαλλήλου. Μερικές φορές, ένας υπάλληλος 18 μηνών έχει μια πολύ πιο πολύτιμη ικανότητα από την ηλικία των 18 ετών.

Δίνοντας τη μικρή ειδοποίηση δυνατή

Από το φόβο και την ενοχή, πολλά στελέχη επιλέγουν να δώσουν στους υπαλλήλους όσο το δυνατόν λιγότερη πρόβλεψη για μια επερχόμενη παύση ή μείωση. Οι διευθυντές φοβούνται ότι εάν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τη μοίρα τους μπροστά από το χρόνο, ενδέχεται να αποθαρρυνθούν και να απογοητευθούν - ίσως μάλιστα να σαμποτάρουν την επιχείρηση. Ωστόσο, δεν υπάρχουν τεκμηριωμένα στοιχεία ότι η προκαταρκτική ειδοποίηση για απολύσεις αυξάνει την επίπτωση του δολιοφθορισμού των εργαζομένων.

Η έλλειψη προκαταρκτικής ενημέρωσης σχετικά με τη μείωση του μεγέθους, ωστόσο, αυξάνει δραματικά τη δυσπιστία της διαχείρισης μεταξύ των επιζώντων εργαζομένων. Η εμπιστοσύνη βασίζεται στον αμοιβαίο σεβασμό. Όταν οι εργαζόμενοι ανακαλύψουν τι έχει ζυθοποιήσει χωρίς τη γνώση ή την εισήγησή τους (και όταν το πρώτο πρόσωπο αφήνει), βλέπουν μια καταφανή ασέβεια για την ακεραιότητά τους, καταστρέφοντας την εμπιστοσύνη. Μη δίδοντας στους υπαλλήλους πληροφορίες που θα τους βοηθούσαν εξαιρετικά κατά τον προγραμματισμό της δικής τους ζωής, η διοίκηση ξεκινά έναν κύκλο δυσπιστίας και αδυναμίας που μπορεί να είναι πολύ καταστροφικός και απαιτεί χρόνια για να διορθωθεί.

Στη συνέχεια ενεργώντας σαν να μην συνέβη τίποτα

Πολλοί διευθυντές πιστεύουν ότι μετά από μια απολύσεις, τόσο λιγότερο είπε γι 'αυτό τόσο το καλύτερο. Με τύχη, ο καθένας απλά θα ξεχάσει και θα προχωρήσει. Γιατί να κρατήσουμε το παρελθόν ζωντανό; Η πραγματικότητα είναι ότι οι επιζώντες εργαζόμενοι θα μιλήσουν για το τι συνέβη αν η ομάδα διαχείρισης κάνει ή όχι.

Όσο περισσότερο προσπαθεί η εταιρεία να καταστείλει αυτές τις συζητήσεις και να δράσει σαν να μην έχει συμβεί τίποτα, τόσο πιο ανατρεπτική γίνεται η συζήτηση. Οι υπόλοιποι υπάλληλοι θα ενεργήσουν ως επακόλουθο όσων έχουν συμβεί, ανεξάρτητα από το αν η διοίκηση το πράττει.

Η αποκατάσταση από μια απολύσεων είναι πολύ γρήγορη εάν οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι επιτρέπεται να μιλούν το μυαλό τους ελεύθερα για το τι συνέβη. Στην πραγματικότητα, μπορεί να είναι μια μεγάλη ευκαιρία για την ομάδα επιζών υπαλλήλων να συνενώσουν και να ανανεώσουν τους δεσμούς.

Όταν η διοίκηση αρνείται να αναγνωρίσει τι συνέβη πραγματικά, φαίνεται έντονα χωρίς καρδιά, τροφοδοτώντας την αδυναμία των εργαζομένων. Εάν η διοίκηση δεν θα μιλήσει γι 'αυτό ακόμη και μετά το γεγονός, τι άλλο κρύβει;

Μείωση αποτελεσματικά

Όταν αντιμετωπίζετε μια οργάνωση που δεν λειτουργεί με τη βέλτιστη αποτελεσματικότητα και πιστεύοντας ότι είναι απαραίτητη η απόλυση, υπάρχουν μερικές βασικές αρχές που πρέπει να θυμάστε. Η τήρηση αυτών των αρχών δεν θα εξαλείψει εντελώς τους κινδύνους της μείωσης του μεγέθους, αλλά θα βοηθήσει στην αποφυγή των κοινών παγίδων μιας κακώς προγραμματισμένης απολύσεως.

Προσδιορίστε εάν το πρόβλημα είναι πάρα πολύ κόσμο ή πολύ μικρό κέρδος

Η κρίσιμη πρώτη ερώτηση που πρέπει να τεθεί πριν από οποιαδήποτε απολύσεις είναι: Είναι η ανάγκη για αυτή την απόλυση οδηγείται από το να έχεις πάρα πολλούς υπαλλήλους ή πολύ μικρό κέρδος; Αν είναι πολύ μικρό κέρδος, αυτό είναι το πρώτο προειδοποιητικό σημάδι ότι η εταιρεία σας δεν είναι έτοιμη για απολύσεις.

Η χρήση απολύσεων μόνο ως μέτρο μείωσης του κόστους είναι απολύτως ανόητο: η απόρριψη πολύτιμων ταλέντων και η οργανωτική μάθηση από το ντάμπινγκ των εργαζομένων καθιστά χειρότερη την κακή κατάσταση. Όταν η επιχείρησή σας στερείται έσοδα, η εξολόθρευση του πνευματικού κεφαλαίου και συνεπώς η μείωση της αποτελεσματικότητας των υπόλοιπων πόρων, καθώς και οι δυνατότητες μελλοντικής ανάπτυξης, δεν είναι η λύση.

Εάν η απάντηση είναι πάρα πολλοί εργαζόμενοι, τότε έχετε ξεκινήσει τη διαδικασία μιας καλά σχεδιασμένης στρατηγικής για αλλαγή. Για να καθορίσετε νόμιμα εάν έχετε πάρα πολλούς υπαλλήλους, εξετάστε το επιχειρηματικό σχέδιο του οργανισμού και όχι τον αριθμό προσωπικού του. Ποιο προϊόν και υπηρεσίες θα προσφέρετε; Ποια από αυτά τα προϊόντα και τις υπηρεσίες είναι πιθανόν να είναι κερδοφόρα;

Τι ταλέντο θα χρειαστείτε για να εκτελέσετε τον νέο οργανισμό; Αυτές οι ερωτήσεις θα σας βοηθήσουν να σχεδιάσετε το μέλλον μετά την αποχώρηση. Τα ζητήματα αυτά θα επιτρέψουν μια γρήγορη ανάκαμψη από τις αναπόφευκτες αρνητικές επιπτώσεις της μείωσης στην θετική αύξηση της αξίας και της αποδοτικότητας.

Καθορίστε ποια θα είναι η Εταιρεία Post-Layoff

Έχοντας ένα σαφές, σαφώς καθορισμένο όραμα της εταιρείας είναι επιτακτικό πριν την εκτέλεση της απολύσεως. Η διοίκηση πρέπει να γνωρίζει τι θέλει να επιτύχει, όπου θα δοθεί έμφαση στη νέα οργάνωση και ποιο προσωπικό θα χρειαστεί.

Χωρίς να κατευθύνεται σύμφωνα με ένα σαφές όραμα για το μέλλον, ο νέος οργανισμός είναι πιθανό να μεταφέρει κάποια από τα ίδια προβλήματα που αρχικά δημιούργησαν την ανάγκη για απολύσεις. Δυστυχώς, πολλοί διευθυντές υποτιμούν τη δυναμική της παλιάς οργάνωσης για να αναδημιουργήσουν εκ νέου τα ίδια προβλήματα.

Εάν δεν υπάρχει σαφώς καθορισμένο κοινό όραμα της νέας εταιρείας μεταξύ ολόκληρης της ομάδας διαχείρισης, το παρελθόν θα είναι πιθανό να σαμποτάρει το μέλλον και να δημιουργήσει έναν κύκλο επαναλαμβανόμενων απολύσεων με μικρή βελτίωση στην οργανωτική αποτελεσματικότητα.

Σέβεται πάντα την Αξιοπρέπεια του Λαού

Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται σε πολλές ανεπαρκώς εκτελεμένες απολύσεις αντιμετωπίζουν εργαζόμενους όπως παιδιά. Οι πληροφορίες παρακρατούνται και εξαλείφονται. Ο έλεγχος των στελεχών των υπαλλήλων τους παραβιάζεται. Οι εκπρόσωποι των ανθρωπίνων πόρων τρέχουν γύρω από μια συνάντηση βουβωνισμού με μια άλλη.

Ο τρόπος με τον οποίο η διοίκηση αντιμετωπίζει τους απολυμένους υπαλλήλους είναι ο τρόπος με τον οποίο μεταχειρίζεται επισταμένως τους εναπομείναντες υπαλλήλους - ό, τι κάνετε σε μια απολύση γίνεται στην αρένα, όλοι παρατηρώντας. Ο τρόπος με τον οποίο αντιμετωπίζονται οι απολυμένοι υπάλληλοι είναι ο τρόπος με τον οποίο οι επιζώντες υπάλληλοι υποθέτουν ότι μπορούν να αντιμετωπίζονται

Γιατί το θέμα αυτό; Επειδή ο επιτυχημένος σχεδιασμός για το νέο οργανισμό θα συνεχίσει και θα βελτιώσει τα αποτελέσματά του. Πρέπει να διατηρήσετε αυτό το εξαιρετικό ταλέντο, οι οποίοι είναι επίσης οι πιο εμπορεύσιμοι εργαζόμενοι σε άλλους οργανισμούς.

Όταν βλέπουν την εταιρεία που επεξεργάζεται τους απολυμένους εργαζομένους ανεπαρκώς, θα αρχίσουν να ψάχνουν για ένα καλύτερο μέρος για να εργαστούν, φοβούμενοι ότι τα κεφάλια τους θα είναι δίπλα στο ρολό.

Σεβαστείτε το Νόμο

Παρόλο που είναι σημαντικό να μην επιτρέψετε στην νομική υπηρεσία να σχεδιάσει μια προσωρινή απόλυση, είναι σημαντικό να σέβεστε τους νόμους περί απασχόλησης. Σε διαφορετικές χώρες, αυτοί οι νόμοι περιλαμβάνουν δικαιώματα που συνδέονται με τα αστικά δικαιώματα, τις διακρίσεις λόγω ηλικίας, τις αναπηρίες, την αναπροσαρμογή και την επανεκπαίδευση. Αυτοί οι νόμοι είναι σημαντικοί και θα πρέπει να γίνονται σεβαστοί για το τι προτίθενται καθώς και για αυτό που συνταγογραφούν - ή να απαγορεύσουν.

Εάν έχετε προγραμματίσει την αποχώρησή σας ανάλογα με τις επιχειρηματικές ανάγκες και όχι με βάση το προσωπικό ή την αρχαιότητα, δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζετε πρόβλημα στην τήρηση του νόμου. Θα βρίσκεστε σχεδόν πάντα σε νομικό πρόβλημα όταν βασίζεστε την απόλυση σας σε παράγοντες διαφορετικούς από τις επιχειρηματικές ανάγκες.

Καλό παράδειγμα

Κατά τη συγχώνευση της BB & T Financial Corporation και της Southern National Corporation, οι περιττές θέσεις εξαλείφθηκαν με τη στρατηγική χρήση ενός παγώματος μισθώσεων. Η Hewlett-Packard εφάρμοσε ένα λεγόμενο πρόγραμμα διάρκειας δύο εβδομάδων, στο οποίο όλοι οι εργαζόμενοι κλήθηκαν να λάβουν μία ημέρα χωρίς αμοιβή κάθε δύο εβδομάδες μέχρι να αυξηθούν τα έσοδά τους.

Κακό παράδειγμα μείωσης μεγέθους

Η Scott Paper προέβη σε απολύσεις 10.500 υπαλλήλων στα μέσα της δεκαετίας του '90. Στα χρόνια που ακολούθησαν, η Scott δεν μπόρεσε να εισαγάγει νέα προϊόντα και είδε δραματική μείωση της κερδοφορίας, μέχρι να εξαγοραστεί τελικά από τον ανταγωνιστή Kimberly-Clark.

Κάνοντας αυτό να συμβεί

Η υποβάθμιση με επιτυχία είναι εξαιρετικά δύσκολη. Οι παρακάτω ιδέες μπορούν να σας βοηθήσουν να εστιάσετε τη σκέψη σε όποιον σκέπτεται μια τέτοια κίνηση.

• Αντιμετωπίστε όλους τους εργαζομένους με σεβασμό.
• Επικοινωνήστε πάρα πολύ παρά συγκρατήστε τις πληροφορίες.
• Ερευνήστε τους ισχύοντες νόμους και ακολουθήστε το πνεύμα της νομοθεσίας.
• Στη συνέχεια, δώστε στους υπαλλήλους τον ψυχολογικό χώρο να αποδεχτούν και να συζητήσουν τι συνέβη.

συμπέρασμα

Υπάρχουν δύο σημαντικοί παράγοντες που πρέπει να θυμάστε κατά τον προγραμματισμό της απόλυσης: σεβόμενος την αξιοπρέπεια των εργαζομένων και τον επιχειρηματικό προγραμματισμό. Κανείς, από την αίθουσα αλληλογραφίας έως το δωμάτιο του σκάφους, απολαμβάνει την ανατροπή. αλλά όταν η ανάγκη για μείωση του προσωπικού είναι αναπόφευκτη, μια απολύμανση μπορεί να επιτευχθεί με τέτοιο τρόπο ώστε το πρόβλημα να είναι σταθερό και ο οργανισμός να υπερέχει.

** Ο Alan Downs είναι ψυχολόγος και σύμβουλος διαχείρισης, ο οποίος ειδικεύεται στον στρατηγικό προγραμματισμό ανθρώπινων πόρων και βοηθά τα στελέχη των επιχειρήσεων να φτάσουν στο μέγιστο δυναμικό τους. Έχει συγγράψει πολλά βιβλία, μεταξύ των οποίων τα AMACOM Εταιρικές εκτελέσεις (1995), οι πολυαγαπημένες εκθέτουν την περικοπή, Τα Επτά Θαύματα της Διοίκησης (Prentice Hall, 1998), και Το Απαράδεκτο Εκτελεστικό (AMACOM 2000).

Το Downs αναζητείται ευρέως για συνεντεύξεις με εφημερίδες, τηλεοπτικές εκπομπές και ραδιοφωνικές εκπομπές. Έχει γράψει επίσης σε θέματα διαχείρισης για πολλές εθνικές εφημερίδες και εμπορικές εκδόσεις, μεταξύ των οποίων και Διαχειριστική επισκόπηση και Σε όλους τους τομείς.