Γιατί μιλάμε για αξιολογήσεις απόδοσης και πώς να τις βελτιώνουμε

Ας το παραδεχτούμε: κανείς δεν συμπαθεί την ετήσια επισκόπηση των επιδόσεων. Κανένας. Οι αναθεωρητές (διαχειριστές) τους μισούν να τους κάνουν, οι εργαζόμενοι τους μισούν να τους πάρουν και ο ανθρώπινος πόρος μίσος τους διαχειρίζεται.

Κάθε χρόνο υπάρχει τουλάχιστον ένα βιβλίο και αμέτρητα άρθρα σχετικά με το γιατί πρέπει να απαγορευτούν ή να οριστούν. Αυτό συμβαίνει για όσο διάστημα μπορούμε να το θυμηθούμε και φαίνεται ότι έχουν γίνει ελάχιστες βελτιώσεις. Τι είναι αυτό το ετήσιο εταιρικό τελετουργικό που φαίνεται να προκαλεί μια τέτοια ατονία και πόνο; Και το πιο σημαντικό, μπορεί να διορθωθεί;

Μιστούμε να είμαστε απαισιόδοξοι, αλλά αφού μελετήσαμε το θέμα των αξιολογήσεων απόδοσης για περισσότερα από 25 χρόνια, πολλές προσπάθειες να ανακαλύψουμε ή να διορθώσουμε σπασμένα συστήματα, βρίσκονταν στο τέλος της λήψης και έδωσαν τέλος σε εκατοντάδες κριτικές και κάνοντας κάθε λάθος που μπορεί να γίνει, καταλήξαμε στο συμπέρασμα ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης πάντα θα να είναι μια λιγότερο ευχάριστη εμπειρία για όλους τους εμπλεκόμενους. Γιατί;

Πρώτον, ας θέσουμε τους αναπόφευκτους λόγους που οι υπάλληλοι, οι διευθυντές και ο ΥΕ μισούν τους στο τραπέζι που απλά δεν μπορούν να διορθωθούν και να τους δεχθούν ως δώρα. Στη συνέχεια, ας μιλήσουμε για το πώς μπορούμε, επιτέλους, να κάνουμε τη διαδικασία λιγότερο επώδυνη. Γιατί μιλάμε για κριτικές απόδοσης: τα δώρα που πρέπει απλώς να το αναρροφήσουμε και να δεχτούμε:

Ανθρώπινη φύση

Οι άνθρωποι μισούν με τα ελαττώματά τους να επισημαίνονται και οι διαχειριστές μισούν δίνοντας αρνητική ανάδραση. Αλλά περιμένετε, μήπως όλες οι μελέτες λένε ότι οι άνθρωποι θέλουν και αγαπούν την ανατροφοδότηση; Σίγουρα το κάνουν, εφ 'όσον είναι θετικός ανατροφοδότηση. Όταν λαμβάνουμε ανατροφοδότηση που αμφισβητεί τις υποθέσεις μας για τον εαυτό μας, θα πάμε αυτόματα σε μια προστατευτική λειτουργία "επιβίωσης ή πτήσης". Αρνούμαστε, θυμώνουμε, παίρνουμε αμυντικά ή αποσύρουμε. Κανένας καλλιτέχνης δεν θέλει να πάρει μια αρνητική κριτική κριτική, κανένας ιδιοκτήτης του εστιατορίου δεν θέλει να πάρει μια κρίσιμη κριτική του TripAdvisor και κανένας υπάλληλος δεν του αρέσει να ακούει τα ελαττώματά του που επισημαίνει ο διευθυντής τους

Και εκτός αν ο μάνατζερ είναι σαδιστής και απολαμβάνει τον πόνο, οι περισσότεροι διευθυντές πραγματικά δεν απολαμβάνουν την παροχή κακών ειδήσεων στους υπαλλήλους τους. Στην πραγματικότητα, οι περισσότεροι άνθρωποι, γενικά, δεν απολαμβάνουν αρνητικά σχόλια. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι ανώνυμες αναθεωρήσεις αξιολόγησης 360 είναι τόσο δημοφιλείς, διότι δίνουν στους ανθρώπους την ευκαιρία να πουν τι αισθάνονται πραγματικά χωρίς να χρειάζεται να αντιμετωπίζουν ή να αμφισβητούν.

Η τυπικότητα και η γραφειοκρατία

Οι τυπικές αναθεωρήσεις απόδοσης περιλαμβάνουν μια προκαθορισμένη διαδικασία, φόρμες και επίσημη συζήτηση. Συχνά δεν είναι η πραγματική συζήτηση που οι εργαζόμενοι (και οι διαχειριστές) βρίσκουν οδυνηρές, είναι η «ακαμψία» και το συναίσθημα σαν να αναγκάζεστε να συμμορφώνεστε με κάτι που δεν θα έπρεπε να κάνετε.

Είναι επιπλέον εργασία

Ο καθένας είναι τελικά απασχολημένος αυτές τις μέρες, στην πραγματικότητα, έχουμε πάντα. Δουλεύουμε σκληρά και ελπίζουμε να δούμε θετικά αποτελέσματα. Η ετήσια επισκόπηση έρχεται μαζί και αισθάνεται σαν "έξτρα" εργασία που παρεμποδίζει την πραγματική δουλειά μας. Οι διευθυντές, ειδικά οι διαχειριστές με πολλές άμεσες αναφορές, περνούν ατελείωτες ώρες συμπληρώνοντας φόρμες, γράφοντας σχόλια, ανασκοπώντας τα αρχεία, διεξάγοντας συζητήσεις (μερικές φορές σε πολλαπλές συναντήσεις) και υποβάλλοντας γραφειοκρατία. Οι εργαζόμενοι καλούνται συχνά να κάνουν αυτο-εκτιμήσεις και να είναι προετοιμασμένοι να υπερασπιστούν τον εαυτό τους, και το HR καταλήγει με ένα αδύνατο βουνό γραφειοκρατίας που πρέπει να συμμορφώνεται με κάθε είδους κρατικές και ομοσπονδιακές ρυθμίσεις.

Εντάξει, αν μπορούμε απλώς να δεχτούμε ότι οι αξιολογήσεις επιδόσεων μπορούν να περιλαμβάνουν αρνητικά σχόλια, είναι ένα απαιτούμενο μέρος της επαγγελματικής ζωής και θα περιλαμβάνουν κάποια επιπλέον εργασία που δεν εκπληρώνει ιδιαίτερα, πρέπει να τους μισούμε ή υπάρχουν κάποιοι τρόποι με τους οποίους μπορεί να τους κάνει λιγότερο οδυνηρό από ένα κανάλι ρίζας; Απολύτως!

Εδώ είναι τρεις απλοί τρόποι για να κάνετε τα σχόλια απόδοσης λιγότερο επώδυνα:

Εξαλείψτε τις εκπλήξεις

Οι άνθρωποι μισούν την αρνητική ανταπόκριση περισσότερο την πρώτη φορά που το ακούν ή όταν πρόκειται για κάτι που δεν ήταν γνωστός (τυφλοί). Ο τρόπος για να ελαχιστοποιηθεί ο πόνος της ακοής για αδυναμίες για πρώτη φορά κατά τη διάρκεια της ετήσιας επισκόπησης της απόδοσης είναι να πάρει κανείς τη συνήθεια να δίνει και να ζητά σχόλια σε τακτική βάση. Όταν δίνεται και λαμβάνεται ανατροφοδότηση έγκαιρα, συχνά, συγκεκριμένα και με ισορροπημένο τρόπο, οι εργαζόμενοι έχουν χρόνο να το επεξεργαστούν και να κάνουν κάτι γι 'αυτό. Οι διαχειριστές μπορούν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον το οποίο ενθαρρύνει την αμφίδρομη ανταλλαγή ανεπίσημων ανατροφοδοτήσεων με τρόπο που να ενισχύει την εμπιστοσύνη και να εξαλείφει τις εκπλήξεις.

Καλύτερα, δημιουργήστε συστήματα όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να μετρήσουν και να παρακολουθήσουν τις δικές τους επιδόσεις. Για παράδειγμα, κανένας διευθυντής δεν πρέπει να επισημάνει σε έναν εκπρόσωπο πωλήσεων ότι έχει ένα κακό μήνα. Γνωρίζουν ήδη οδυνηρά ότι δεν πληρούν τους στόχους πωλήσεών τους και προσπαθούν να βρουν τρόπους βελτίωσης. Αυτό είναι που ένας διευθυντής πωλήσεων μπορεί να προσφέρει πολύτιμη προγύμναση, προκειμένου να βοηθήσει τον εκπρόσωπο πωλήσεων να επανέλθει στην πορεία.

Βελτιώστε την ανάδραση και τη λήψη σχολίων

Όσο πιο ειδικευμένοι είμαστε, τόσο πιο άνετα θα έχουμε μαζί του. Ανατρέξτε στην ενότητα "Τρόπος λήψης ανατροφοδότησης από τους υποψήφιους" και "Πώς να δώσετε τα σχόλια".

Απλοποιήστε τη διαδικασία

Γιατί οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι τόσο περίπλοκες; Έχω δει εκδόσεις που περιλαμβάνουν έντυπα 14 σελίδων και μια σειρά τριών συναντήσεων. Συνήθως, επειδή σχεδιάζονται από καλά σχεδιασμένα τμήματα HR (ή από συμβούλους ή δικηγόρους) που επιχειρούν να αντιμετωπίσουν κάθε πτυχή της διαχείρισης των επιδόσεων σε μια ενιαία μορφή και διαδικασία.

Η λύση? Δεν είναι φανταχτερά συστήματα λογισμικού που αυτοματοποιούν (και μερικές φορές ακόμα περιπλέκουν) μια κακή διαδικασία. θα συνιστούσαένα μονό σελίδα - ή όχι περισσότερες από δύο σελίδες - για μια φόρμα αξιολόγησης απόδοσης. Έχω δει αυτό να εφαρμόζεται και έχει ληφθεί πολύ καλά από τους διευθυντές, τους υπαλλήλους και το HR.

Εφαρμόστε αυτές τις τρεις σχετικά απλές λύσεις και η ετήσια επισκόπηση των επιδόσεών σας μπορεί να εξακολουθεί να αισθάνεται σαν ταξίδι στον οδοντίατρο, αλλά περισσότερο σαν καθαρισμός δοντιών, αντί για ένα γελοίο κανάλι ρίζας.