Πώς καθορίζεται μια κλίμακα μισθών και πώς λειτουργεί;

Το εύρος μισθών είναι το εύρος των αμοιβών που καθορίζουν οι εργοδότες για να πληρώσουν τους μισθωτούς που εκτελούν συγκεκριμένη εργασία ή λειτουργία. Η κλίμακα μισθών έχει γενικά ένα ελάχιστο ποσοστό αμοιβής, ένα μέγιστο ποσοστό αμοιβής και μια σειρά ευκαιριών μεσαίας εμβέλειας για αυξήσεις μισθών.

Το εύρος των μισθών καθορίζεται από τα ποσοστά αμοιβών της αγοράς, που καθορίζονται με μελέτες αμοιβών αγοράς, για άτομα που κάνουν παρόμοια εργασία σε παρόμοιες βιομηχανίες στην ίδια περιοχή της χώρας.

Οι μισθολογικές κλίμακες και οι μισθολογικές κλίμακες καθορίζονται επίσης από τους μεμονωμένους εργοδότες και αναγνωρίζουν το επίπεδο εκπαίδευσης, γνώσης, δεξιοτήτων και εμπειρίας που απαιτούνται για την εκτέλεση κάθε εργασίας.

Το εύρος των μισθών θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τις ανάγκες των εργοδοτών, όπως η επικάλυψη των μισθολογικών κλιμάκων που θα επιτρέψουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την αύξηση των αμοιβών χωρίς προώθηση σε κάθε επίπεδο. Θεωρεί επίσης ότι το ποσοστό αύξησης του οργανισμού θα προσφέρει έναν υπάλληλο για μια προώθηση.

Το εύρος μισθών για τις θέσεις εκτελεστικών στελεχών είναι συνήθως το μεγαλύτερο. Το εύρος μισθών για θέσεις χαμηλότερου επιπέδου είναι συνήθως το πιο στενό. Υπάρχει πάντα μεγαλύτερη ευελιξία όσον αφορά τους ανώτερους ηγέτες, επειδή οι αποφάσεις τους επηρεάζουν την κατώτατη γραμμή.

Τι βλέπουν οι εργοδότες για να καθορίσουν τους μισθούς

Πολλές εταιρείες συμμετέχουν σε έρευνες αγοράς μισθών για να δημιουργήσουν έναν αξιόπιστο πόρο για την έρευνα μισθών. Όλο και περισσότερες έρευνες μισθών συμβαίνουν ηλεκτρονικά χρησιμοποιώντας υπολογιστές μισθοδοσίας.

Η κλίμακα μισθών επηρεάζεται επίσης από πρόσθετους δημογραφικούς παράγοντες και παράγοντες της αγοράς. Αυτοί οι παράγοντες περιλαμβάνουν τον αριθμό των διαθέσιμων ατόμων για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας στην περιοχή του εργοδότη, τον ανταγωνισμό για τους εργαζομένους με τις απαιτούμενες δεξιότητες και την εκπαίδευση και τη διαθεσιμότητα θέσεων εργασίας.

Σε μεγάλους οργανισμούς, δημιουργείται ολόκληρος μισθός (ή δομή αμοιβής) για την ταξινόμηση θέσεων εργασίας, τη σχέση μιας εργασίας με την άλλη και τις μισθολογικές κλίμακες που αντισταθμίζουν με ακρίβεια τα άτομα που εκτελούν τις εργασίες.

Στο τέλος, θέλετε να δημιουργήσετε σειρές μισθών που παρακινούν τους υπαλλήλους σας να συνεισφέρουν. Θέλετε επίσης να προσελκύσετε και να διατηρήσετε τους περισσότερους ανώτερους υπαλλήλους.

Πώς να προσφέρετε μισθό που να κινητοποιεί τους υπαλλήλους

Οι διαθέσιμες πληροφορίες σε απευθείας σύνδεση καθιστούν την εύρεση μισθών ευκολότερη από ό, τι στο παρελθόν, αλλά και πιο δύσκολη. Ο ρόλος του μισθού που σας βοηθά να δημιουργήσετε ένα κίνητρο, συμβάλλοντας στο εργατικό δυναμικό είναι ανεκτίμητο.

Αυτές οι συμβουλές θα σας βοηθήσουν να αντιμετωπίσετε ζητήματα μισθοδοσίας και μισθοδοσίας κατά τρόπο που να συμβάλλει στο κίνητρο των εργαζομένων στον οργανισμό σας.

Καθορίστε τη μισθολογική φιλοσοφία

Καθορίστε τη φιλοσοφία μισθών του οργανισμού σας. Πιστεύετε ότι αυξάνετε το επίπεδο των βασικών μισθών στον οργανισμό σας ή εκτιμάτε την ευελιξία της μεταβλητής αμοιβής;

Μια αυξανόμενη, επιχειρηματική επιχείρηση, με μεταβλητές πωλήσεις και εισόδημα, μπορεί να είναι καλύτερη από τον έλεγχο των επιπέδων των βασικών μισθών. Όταν οι χρόνοι είναι καλές, η εταιρεία μπορεί να συνδέσει δολάρια μπόνους με τους στόχους που επιτεύχθηκαν. Σε δύσκολες στιγμές, όταν τα χρήματα είναι περιορισμένα, η εταιρεία δεν υποχρεούται να έχει υψηλούς βασικούς μισθούς.

Μια στρατηγικά προσδοκώμενη εταιρεία, με σχετικά σταθερές πωλήσεις και κέρδη, μπορεί να βάλει περισσότερα χρήματα σε βασικό μισθό.

Βρείτε παράγοντες σύγκρισης για μισθούς

Το μεγάλο ερώτημα είναι εάν είστε ανταγωνιστικοί στην τοπική αγορά για τις περισσότερες από τις θέσεις σας.

Ξεκινήστε διερευνώντας το εύρος μισθών για παρόμοιες θέσεις και περιγραφές θέσεων εργασίας.

Η περιγραφή της εργασίας είναι ιδιαίτερα σημαντική για τις συγκρίσεις, αλλά συνήθως είναι πιο δύσκολο να βρεθεί για σύγκριση. Προσδιορίστε αν είστε ανταγωνιστικοί με παρόμοιες θέσεις με οργανισμούς που έχουν το ίδιο μέγεθος, όγκο πωλήσεων και μερίδιο αγοράς. Εάν μπορείτε να βρείτε εταιρείες στην ίδια βιομηχανία, ειδικά στην περιοχή ή την περιοχή σας, αυτή είναι μια άλλη καλή πηγή σύγκρισης.

Ποιοι στόχοι πρέπει να πληρώσουν για να σας βοηθήσουν να πετύχετε;

Η αμοιβή πρέπει να σχετίζεται με την επίτευξη των στόχων, την αποστολή της εταιρείας και το όραμα. Κάθε σύστημα που προσφέρει σε έναν εργαζόμενο τη μέση αύξηση για τη βιομηχανία ή τη διάρκεια της υπηρεσίας (συνήθως 1-4%) είναι αντιπαραγωγική για την επίτευξη του στόχου. Ακόμη και μια αύξηση άνω του μέσου όρου που διαφοροποιεί ένα άτομο από το άλλο, μπορεί να αποθαρρύνει.

Επιπλέον, το σύστημα αμοιβών σας πρέπει να σας βοηθήσει να δημιουργήσετε την καλλιτεχνική κουλτούρα που επιθυμείτε. Η πληρωμή ενός ατόμου για τα προσωπικά του επιτεύγματα μόνο, δεν θα σας βοηθήσει να αναπτύξετε το περιβάλλον της ομάδας που θέλετε.

Επομένως, πρέπει να ορίσετε προσεκτικά την καλλιτεχνική κουλτούρα που θέλετε να δημιουργήσετε και να πληρώσετε τους εργαζόμενους ανάλογα με την υποστήριξή τους (και συμβολή) σε αυτή την κουλτούρα.

Τέλος, η μισθολογική σας στρατηγική πρέπει να ευθυγραμμιστεί με τους στόχους και τις στρατηγικές σας για τους ανθρώπινους πόρους. Αν η υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού είναι επιφορτισμένη με την ανάπτυξη ενός εξαιρετικά εξειδικευμένου, εξαιρετικού εργατικού δυναμικού, θα πρέπει να πληρώσετε πάνω από τους βιομηχανικούς ή περιφερειακούς μέσους όρους για να προσελκύσετε την ποιότητα των εργαζομένων που αναζητάτε.

Η πληρωμή λιγότερων από συγκρίσιμες επιχειρήσεις θα σας φέρει μέτριους υπαλλήλους και δεν θα εκπληρώσει την επιθυμία σας να δημιουργήσετε ένα εξαιρετικό εργατικό δυναμικό. Εάν, από την άλλη πλευρά, η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού είναι να φτάνετε γρήγορα στη φτηνή εργασία, με ελάχιστη προσοχή στον κύκλο εργασιών, μπορείτε να πληρώσετε λιγότερους μισθούς.

Αξιολογήστε τις αγορές ανταγωνισμού και εργασίας

Όταν η ανεργία είναι υψηλή, είναι διαθέσιμα ειδικευμένα άτομα λόγω της απώλειας θέσεων εργασίας και της οικονομικής ύφεσης. Επί του παρόντος, ωστόσο, η οικονομική πραγματικότητα είναι ότι μπορεί να χρειαστεί να προσλάβετε καλούς ανθρώπους για περισσότερα χρήματα από ό, τι στο παρελθόν - επειδή τα πράγματα είναι πιο φωτεινά.

Αυτή η οικονομική πραγματικότητα μεταβάλλεται διαρκώς και επηρεάζει την οικονομική πραγματικότητα των μισθών των εργοδοτών και των εργαζομένων. Τα επόμενα χρόνια, ο πόλεμος για το ταλέντο, που αναμένεται να συμβεί, καθώς οι εργοδότες ανταγωνίζονται λιγότερους ανθρώπους με τις απαιτούμενες δεξιότητες, είναι η ανάγκη για μια δίκαιη μισθολογική κλίμακα που καθοδηγείται από την αγορά.

Εάν πληρώσετε υπερβολικά ή υποπληρωμή ενός εργαζομένου, θα επιστρέψει τελικά να σας στενοχωρήσει.

Πληρώνετε υπερβολικά και κινδυνεύετε να πετάξετε το εύρος των μισθών σας. Είναι οικονομικά μη βιώσιμο και άδικο για τους πιο μακροχρόνιους υπαλλήλους.

Αν προσπαθήσετε να υποπληρωθείτε, ακόμη και αν ένας εργαζόμενος αποδέχεται μια δουλειά, αυτός ή αυτή μπορεί ποτέ να μην αισθάνεται αξία από τον οργανισμό σας και θα συνεχίσει την αναζήτηση εργασίας, χρησιμοποιώντας την εταιρεία σας ως χώρο ανάπαυσης μέχρι να φτάσει η σωστή προσφορά. Τίποτα δεν επηρεάζει το ηθικό των εργαζομένων όσο και τα άτομα που αισθάνονται ότι δεν πληρώνονται σε σχέση με τους άλλους βάσει της συνεισφοράς τους και εκείνης άλλων παρόμοιων θέσεων εργασίας.

Tout Πακέτα Παροχών σας Πακέτο Ρόλος στην Ικανοποίηση Ζημιών

Μια οργάνωση που προσφέρει καλύτερες από τις μέσες παροχές μπορεί να πληρώνει λιγότερους μισθούς και να έχει ακόμα κίνητρα, συνεισφέροντας υπαλλήλους. Αν τα τέλη του σχεδίου υγείας σας ανεβαίνουν και συνεχίζετε να πληρώνετε το κόστος, αυτό είναι το ίδιο με τα χρήματα που έχουν τοποθετηθεί στις τσέπες των υπαλλήλων σας.

Το εύρος των παροχών που προσφέρετε και το κόστος τους για τον εργοδότη είναι ένα κρίσιμο συστατικό της κάθε μισθολογικής προσέγγισης. Το μεγαλύτερο σφάλμα που κάνουν οι οργανώσεις είναι η αποτυχία να γνωστοποιηθεί η αξία των προσφερόμενων παροχών.

Καθορίστε τη φιλοσοφία και το δυναμικό του μπόνους

Οι τρόποι με τους οποίους μπορείτε να απευθύνετε τα μπόνους, ως μέρος του συνολικού σας συστήματος αμοιβών, περιορίζονται μόνο από τη φαντασία σας. Μπορείτε να πληρώσετε ένα μπόνους που καθορίζεται ξεχωριστά με βάση την αξία των επιδιωκόμενων στόχων και του ατόμου στον οργανισμό σας. Μπορείτε να δώσετε σε όλους τους υπαλλήλους το ίδιο επίδομα, με βάση το στόχο του ομίλου, στο πλάι.

Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε το μερίδιο κερδών στο οποίο ένα μέρος των κερδών της εταιρείας καταβάλλεται εξίσου σε κάθε άτομο που απασχολήθηκε κατά τη διάρκεια της χρονικής περιόδου.

Επικοινωνήστε με τη μισθολογική σας φιλοσοφία και προσεγγίσεις

Σε πολλές οργανώσεις, ποιος παίρνει τι και γιατί είναι αιτία για τρόμο, κουτσομπολιά, αποθάρρυνση και δυστυχία. Όσο πιο διαφανής κάνετε τη φιλοσοφία και τους προσδιορισμούς μισθών και αποδοχών, τόσο πιο πιθανό είναι να επιτύχετε θετικό ηθικό και κίνητρο των εργαζομένων.

Μην κρατάτε τη μισθολογική σας φιλοσοφία μυστική. Παρόλο που η ατομική αποζημίωση είναι εμπιστευτική, οι μέθοδοι προσδιορισμού της αμοιβής πρέπει να είναι σαφείς και κατανοητές σε όλους τους υπαλλήλους.

Αναγνωρίστε ότι οι μισθολογικές κλίμακες γίνονται λιγότερο χρησιμοποιημένες

Οι σειρές μισθών καθίστανται λιγότερο συναφείς στον σύγχρονο κόσμο του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά παρέχουν αρκετές απαραίτητες και απαραίτητες τράπεζες για να μπορέσουν οι εργοδότες να δημιουργήσουν για τους εργαζόμενους.

Σύμφωνα με τον σύμβουλο αποζημιώσεων, Ann Bares στην "Αντισταθμιστική Δύναμη", "Είχα την ευκαιρία να συνεργαστώ με πολλούς οργανισμούς που δεν έχουν επίσημη διάρθρωση μισθών, ούτε μικρότερες οργανώσεις που θα έχουν ακόμη θεσπίσει κανόνες και πολιτικές αμοιβής ή περισσότερα που εγκατέστησαν (σε κάποιο σημείο) τις δομές τους σε μια προσπάθεια να προωθήσουν περισσότερη «ευελιξία». Αυτό που έχω διαπιστώσει, είναι ότι οι αποφάσεις μισθού σε αυτά τα μέρη βρίσκονται σε όλο τον χάρτη, με ελάχιστη ομοιοκαταληξία ή λόγο και συχνά γίνονται ως ανταπόκριση στις πιέσεις (καταγγελίες υπαλλήλων ή σιωπηρές / ρητές απειλές εξόδου).

Και όλοι το ξέρουν. Ειδικά οι εργαζόμενοι.

"Έχοντας μια μισθολογική δομή κάποιου είδους στη θέση του εξασφαλίζεται ότι υπάρχει ένα σύνολο προστατευτικών κιγκλιδωμάτων για να αποφευχθεί η υπερβολική πτώση των αποφάσεων πληρωμής από το δρόμο. Ίσως το πιο σημαντικό, η ύπαρξη μιας δομής παρέχει στους υπαλλήλους τουλάχιστον μια ελάχιστη βεβαιότητα ότι υπάρχουν κανόνες που ακολουθούνται και ότι οι αποφάσεις μισθών δεν βασίζονται εξ ολοκλήρου σε ιδιοτροπία, ευνοιοκρατία ή διάκριση ».

Στο τέλος, αν πάρετε αυτές τις συμβουλές στην καρδιά και τις εφαρμόσετε στην οργάνωσή σας, θα αυξήσετε την πιθανότητα ότι θα έχετε ευχαριστημένους και κίνητρα υπαλλήλους.