Μια προσφορά ανταμείβει έναν υπάλληλο για συνεισφορές

Η προώθηση ενός υπαλλήλου από μία θέση εργασίας σε άλλη μια θέση εργασίας που έχει υψηλότερο εύρος μισθών, τίτλο εργασίας υψηλότερου επιπέδου και, συχνά, περισσότερες και υψηλότερες ευθύνες εργασίας σε έναν οργανισμό, ονομάζεται προώθηση. Μερικές φορές μια προσφορά οδηγεί σε έναν υπάλληλο που αναλαμβάνει την ευθύνη για τη διαχείριση ή επίβλεψη του έργου άλλων υπαλλήλων. Η αρχή λήψης αποφάσεων τείνει να αυξάνεται και με την προώθηση.

Σε αντίθεση με μια πλευρική κίνηση, η προώθηση μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη κατάσταση εντός του οργανισμού. Αλλά, μαζί με την εξουσία και το καθεστώς που μεταφέρεται με τον νέο τίτλο θέσης, έρχεται επιπλέον ευθύνη, λογοδοσία και εκτεταμένες προσδοκίες για συνεισφορές. Πράγματι, ένα τυποποιημένο αστείο σε οργανώσεις που προωθούν τους υπαλλήλους είναι "Προσέξτε ό, τι επιθυμείτε …"

Οπτικά, μια προσφορά μετατοπίζει τη θέση ενός υπαλλήλου σε ένα επίπεδο σε ένα οργανωτικό διάγραμμα. Οι νέες σχέσεις αναφοράς εμφανίζονται ως κάθετες γραμμές σε πλαίσια κάτω από το νέο επίπεδο του υπαλλήλου μετά την προώθηση.

Μια προώθηση θεωρείται επιθυμητή από τους υπαλλήλους λόγω του αντίκτυπου που έχει μια προσφορά στην αμοιβή, την εξουσία, την ευθύνη και την ικανότητα να επηρεάζει την ευρύτερη οργανωτική λήψη αποφάσεων. Μια προσφορά αυξάνει το καθεστώς του υπαλλήλου που λαμβάνει μια προσφορά που είναι ένα εμφανές σημάδι εκτίμησης από τον εργοδότη.

Ως ένδειξη της αξίας και της εκτίμησης ότι ο εργαζόμενος κρατείται από τον εργοδότη, η προώθηση είναι μια ορατή δράση που βλέπουν οι άλλοι εργαζόμενοι. Σε όλες τις περιπτώσεις προώθησης, ο εργοδότης τηλεγράφει σε άλλους υπαλλήλους τα είδη των ενεργειών, συμπεριφορών και αξιών που θα ήθελε να δει στις στάσεις, τις προοπτικές, τις συνεισφορές και τη δέσμευσή τους.

Διλήμματα προώθησης

Το πρώτο δίλημμα που αντιμετωπίζει ένας εργοδότης είναι εάν πρέπει να τοποθετήσετε μια κενή θέση εργασίας εσωτερικά, εξωτερικά ή και τα δύο. Οι εσωτερικοί υπάλληλοι πρέπει να αισθάνονται σαν να έχουν την ευκαιρία για προαγωγή ή να αρχίσουν να αισθάνονται ότι η σταδιοδρομία τους είναι σε αναμονή και δεν υπάρχει πουθενά να προχωρήσουν εκτός αν εγκαταλείψουν τον οργανισμό σας.

Οι εξωτερικοί υποψήφιοι φέρνουν γνώση και εμπειρία εκτός του οργανισμού σας, η οποία είναι απαραίτητη για να συνεχίσει να αναπτύσσεται και να αναπτύσσεται ο οργανισμός. Οι περισσότεροι εργοδότες αποφασίζουν για ένα μίγμα, εκτός εάν μια εργασία απαιτεί δεξιότητες που ο εργοδότης γνωρίζει ότι δεν είναι διαθέσιμες εσωτερικά.

Το αν ένας εργοδότης έχει χρόνο για έναν εσωτερικό υποψήφιο να αναβαθμιστεί στις απαιτούμενες δεξιότητες παίζει επίσης ρόλο στο αν ένας εσωτερικός υποψήφιος θεωρείται για προαγωγή.

Όλοι οι υπάλληλοι δεν θέλουν προαγωγή

Μια προαγωγή δεν είναι απαραίτητα η σωστή ενέργεια που πρέπει να ακολουθήσετε με κάθε εργαζόμενο. Μερικοί υπάλληλοι δεν θέλουν υψηλότερα επίπεδα ευθύνης και εξουσίας. Είναι χαρούμενοι που εργάζονται στην εργασία ως αξιόλογοι μεμονωμένοι συνεισφέροντες.

Η προώθηση είναι μια μορφή αναγνώρισης για τους εργαζόμενους που πραγματοποιούν σημαντικές και αποτελεσματικές εισφορές εργασίας. Κατά συνέπεια, ένα δεύτερο δίλημμα προκύπτει σε οργανισμούς δεδομένου ότι οι επαναλαμβανόμενες προσφορές γενικά τοποθετούν έναν υπάλληλο σε διαχειριστικό ρόλο.

Ωστόσο, οι οργανώσεις προώθησαν την πρωτογενή μέθοδο για να αυξήσουν οι μισθοί και οι εξουσίες τους οι εργαζόμενοι. Οι εργοδότες καλούνται να παράσχουν εναλλακτικές σταδιοδρομίες για τους εργαζόμενους που αξίζουν τα οφέλη και την αναγνώριση που παρέχει μια προσφορά, αλλά δεν επιδιώκουν να διαχειριστούν το έργο άλλων υπαλλήλων.

Οι μεμονωμένοι συνεισφέροντες πρέπει να είναι επιλέξιμοι για προσφορές που αναγνωρίζουν και επιβραβεύουν το ρόλο τους ως συνεισφέροντες. Τόσο ορατά όσο και η ενημέρωση του υπόλοιπου οργανισμού, αυτή η αναγνώριση αποδεικνύει τι αξίζει ο εργοδότης.

Για παράδειγμα, σε ένα χώρο εργασίας που διαθέτει προσωπικό ανάπτυξης, μπορεί να είναι λογικό να προσφέρονται τίτλοι εργασίας, όπως ο Προγραμματιστής 1, ο Προγραμματιστής 2, ο Προγραμματιστής 3 και ο Senior Developer, για την αναγνώριση και προώθηση των εργαζομένων που δεν ενδιαφέρονται για τη διοίκηση ή την ομάδα ηγετικό ρόλο.

Μια προώθηση είναι ένα ισχυρό εργαλείο επικοινωνίας για το τι αποτιμάται μέσα σε έναν οργανισμό. Έτσι, πρέπει να είναι διαθέσιμη μια προσφορά στους εργαζόμενους που παίζουν ρόλο στην συμβολή της εργασίας και της αξίας.

Παραδείγματα προώθησης στο χώρο εργασίας

Αυτά είναι παραδείγματα προώθησης των εργαζομένων στο τμήμα HR. Οι προσφορές μοιάζουν σε άλλα τμήματα του οργανισμού σας. Για παράδειγμα, ο Marketing Manager προωθείται ως Διευθυντής Marketing. Ο Μηχανικός προωθείται ως Lead Engineer.

• Ο Υπεύθυνος HR λαμβάνει μια προσφορά στον γενικό διευθυντή HR
• Ο Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει μια προώθηση σε έναν διπλό ρόλο του Γενικού Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού και του Συντονιστή Ανάπτυξης Εργαζομένων
• Ο Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει μια προσφορά στον Υπεύθυνο HR
• Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει μια προσφορά στον Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων και Διοίκησης
• Ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού προωθείται ως διευθυντής HR
• Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει προαγωγή στον Αντιπρόεδρο του HR
• Αντιπρόεδρος του HR γίνεται Αντιπρόεδρος του Παγκόσμιου Ανθρώπινου Δυναμικού ή Αντιπρόεδρος της Απόκτησης, Διοίκησης και Ανάπτυξης των Ταλέντων