Πώς να διαχειριστείτε τους Lazy Employees

Ακόμα κι αν μόνο ένας υπάλληλος δεν τραβά το βάρος τους, μπορεί να επηρεάσει την παραγωγικότητα, την εξυπηρέτηση πελατών και, τελικά, τις πωλήσεις. Οι σημερινές άψογες οργανώσεις δεν μπορούν πλέον να ανεχθούν τίποτα λιγότερο από 100 τοις εκατό προσπάθεια από κάθε εργαζόμενο.

Εφέ του Domino

Ο σημαντικότερος αντίκτυπος ενός "χαλαρότερου" δεν είναι απαραιτήτως αισθητός στην οργάνωση γενικότερα, αλλά στους συναδέλφους του εργαζομένου που πρέπει να εργαστούν σκληρότερα για να καλύψουν το "χαλαρό". Όταν ένας διευθυντής είτε δεν γνωρίζει την κατάσταση είτε επιλέγει να μην το αντιμετωπίσει, το ηθικό υποφέρει και, τελικά, οι καλοί υπάλληλοι μειώσουν τα πρότυπα ή εγκαταλείψουν.

Ορισμός ενός Lazy Employee

Τι ακριβώς είναι ένας "τεμπέλης" υπάλληλος; Ο όρος τεμπέλης είναι σίγουρα ένας κρίσιμος και υποκειμενικός όρος, οπότε οι διαχειριστές πρέπει να είναι προσεκτικοί όταν εφαρμόζουν ετικέτες όπως "τεμπέληδες", "χαλαρό" ή "αδιέξοδο", σε κακούς καλλιτέχνες. Πρέπει πρώτα να προσδιορίσουν την αιτία της κακής απόδοσης και στη συνέχεια να λάβουν τα κατάλληλα μέτρα για να τα αντιμετωπίσουν.

Όταν πρόκειται για την ανάλυση των προγραμμάτων απόδοσης των εργαζομένων, μπορεί να θέλετε να στραφείτε στο κλασικό βιβλίο του Robert F. Mager, Ανάλυση προβλημάτων απόδοσης: Ή, εσείς πραγματικά Oughta Wanna - Πώς να καταλάβω γιατί οι άνθρωποι δεν κάνουν τι πρέπει να είναι, και τι να κάνει γι 'αυτό.

Βοήθεια για τον προσδιορισμό του "δεν μπορεί να κάνει" από το "δεν θα κάνει"

Ο Mager παρουσιάζει ένα μοντέλο που βοηθάει έναν διευθυντή να καθορίσει εάν ένας υπάλληλος κλίση κάντε κάτι (ικανότητα), έναντι του υπαλλήλου δεν θέλει να κάνει κάτι (θα). Ανέπτυξε ένα διάγραμμα ροής με μια σειρά ερωτήσεων "ναι όχι" που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι διαχειριστές για να προσδιορίσουν το πρόβλημα.

Ο ευκολότερος τρόπος να πείτε τη διαφορά είναι να ρωτήσετε την ερώτηση,"Αν βάλετε ένα όπλο στο το κεφάλι του εργαζόμενου, θα μπορούσαν να το κάνουν; " Εάν η απάντηση δεν είναι, τότε είναι ένα θέμα δεξιοτήτων. Η λύση θα μπορούσε να είναι πρόσθετη εκπαίδευση ή πρακτική. Εάν η απάντηση είναι ναι, τότε πρόκειται για ζήτημα θέλησης ή έλλειψη κατάλληλων κινήτρων.

Το βιβλίο του Mager παρέχει μια σειρά ερωτήσεων (με λεπτομερείς επεξηγήσεις σε κάθε κεφάλαιο) ένας διαχειριστής μπορεί να ζητήσει να προσδιορίσει γιατί ένας εργαζόμενος δεν έχει κίνητρο να εκτελέσει στο αναμενόμενο επίπεδο. Ανάλογα με την απάντηση, ο διαχειριστής μπορεί να λάβει τα κατάλληλα μέτρα - κάτι που δεν σημαίνει πάντοτε πειθαρχία ή εκτόξευση του υπαλλήλου.

Ερωτήσεις για να ρωτήσετε τους υπαλλήλους

Επιθυμείτε την Επιβολή Επιδόσεων ή Ανταμείβετε;

Το κλασικό παράδειγμα της "ανταμοιβής της κακής συμπεριφοράς" είναι όταν ένα παιδί κακομεταχειρίζεται για να πάρει την προσοχή του γονέα του. Σε ένα χώρο εργασίας, ένας υπάλληλος μπορεί να ανταμειφθεί με υπερωρίες για να μην πάρει την εργασία του. Μπορείτε να ανατρέξετε στις λεπτομέρειες με αυτές τις ερωτήσεις ανίχνευσης:

• Ποια είναι η συνέπεια της εκτέλεσης όπως επιθυμείτε;
• Είναι τιμωρία να εκτελέσει όπως αναμένεται;
• Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται την επιθυμητή απόδοση ως προσανατολισμένη στις κυρώσεις;
• Θα μπορούσε ο κόσμος των εργαζομένων να γίνει λίγο πιο έντονος εάν επιτευχθεί η επιθυμητή απόδοση;
• Ποιο είναι το αποτέλεσμα του να γίνει αυτό τον τρόπο αντί για τον τρόπο μου;
• Τι απομακρύνουν οι εργαζόμενοι από την παρούσα παράσταση με την ανταμοιβή, το κύρος, το καθεστώς, τις jollies;
• Οι υπάλληλοι λαμβάνουν περισσότερη προσοχή για κακή συμπεριφορά απ 'ό, τι για συμπεριφορά;
• Ποιο γεγονός στον κόσμο υποστηρίζει (επιβραβεύει) τον σημερινό τρόπο να κάνει τα πράγματα; Μήπως αθέλητα επιβραβεύω την άσχετη συμπεριφορά ενώ παραβλέπω τις κρίσιμες συμπεριφορές;

• Οι εργαζόμενοι είναι φυσικά ανεπαρκείς ή κάνουν λιγότερο επειδή είναι λιγότερο κουραστικό;

Η εκτέλεση τους μοιάζει πραγματικά με αυτές;

• Λειτουργεί όπως επιθυμείτε από τη διοίκηση, στον καλλιτέχνη;
• Υπάρχει ευνοϊκό αποτέλεσμα για την εκτέλεση;
• Υπάρχει ανεπιθύμητο αποτέλεσμα για μη εκτέλεση;
• Υπάρχει πηγή ικανοποίησης για την εκτέλεση;
• Μπορούν οι εργαζόμενοι να υπερηφανεύονται για αυτή την απόδοση ως άτομα ή ως μέλη μιας ομάδας;
• Υπάρχουν προσωπικές ανάγκες ικανοποίησης από τη δουλειά;

Υπάρχουν εμπόδια στην εκτέλεση;

• Τι εμποδίζει τους υπαλλήλους από την εκτέλεση;
• Οι υπάλληλοι γνωρίζουν τι αναμένεται;
• Οι υπάλληλοι γνωρίζουν πότε πρέπει να κάνουν ό, τι αναμένεται;
• Υπάρχουν αντικρουόμενες απαιτήσεις για το χρόνο των εργαζομένων;
• Οι εργαζόμενοι στερούνται την εξουσία; Η ωρα? Τα εργαλεία?
• Υπάρχουν περιοριστικές πολιτικές ή ένας "σωστός τρόπος να το κάνουμε" ή ένας "τρόπος που έχουμε κάνει πάντα αυτό" που θα έπρεπε να αλλάξει;
• Μπορώ να μειώσω τον «ανταγωνισμό από τη δουλειά» - τηλεφωνήματα, «πυρκαγιές βουρτσών», απαιτήσεις λιγότερο σημαντικών αλλά πιο άμεσων προβλημάτων;

Στο τέλος της ημέρας, ένας διευθυντής μπορεί απλά να χρειαστεί να προπονηθεί ο υπάλληλος από την εργασία ή να λάβει προοδευτική πειθαρχική ενέργεια. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούν να είναι σίγουροι ότι έχουν δώσει στον εργαζόμενο κάθε όφελος από την αμφιβολία και λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα για να διορθώσουν το σωστό πρόβλημα.